Numerosos fallos están abordando, en la actualidad, la problemática de la violencia laboral, ya sea que aquella que se produce por mobbing, acoso moral, acoso sexual, discriminación, vaciamiento del puesto, "gangsterización", vaciamiento del contenido del contrato de trabajo o castigo incorporado, figuras que no están reguladas en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).

En rigor de verdad, se trata de distintas formas de discriminación hostil que se manifiestan, en primer término, con el acorralamiento paulatino mediante pequeños actos descalificantes.

En este escenario, la proliferación de demandas laborales por estas cuestiones responde a la tendencia de la Justicia a emitir sentencias favorables a los empleados.

Así, las compañías se suelen enfrentar a potenciales litigios, iniciados por los dependientes, sustentados en razones de discriminación y maltrato durante la ejecución de sus tareas, lo cual les apareja altos costos, entre los cuales se encuentra el pago de multas.

En un reciente caso, la Justicia condenó a una empresa y, solidariamente, a la firma que ofició de intermediaria en la contratación, a abonar una indemnización a un empleado porque lo presionaban y hostigaban con el propósito de que alcanzara las ventas que la comapñía había proyectado.

Tras el reclamo, la Cámara laboral revirtió la sentencia del juez de primera instancia, evaluó las pruebas testimoniales -elemento clave durante el litigio- e hizo lugar a una reparación por daño moral.

La causa paso a pasoLa empleada relató que ingresó a trabajar como promotora auxiliar, bajo la dependencia laboral del Banco Santander Río, el 5 de junio de 2003.

Indicó que, como asesora comercial, realizaba tareas de venta de distintos productos bancarios así como también administrativas, tales como ofrecimiento de tarjetas de crédito Visa y American Express, atención al cliente, manejo de grandes cuentas, de cajas de ahorro, préstamos personales y créditos hipotecarios, entre otras.

En su escrito de demanda, la dependiente afirmó que se desempeñó en forma exclusiva y permanente para dicha entidad y que se había valido de la intermediación de Prevent Empresa de Servicios Eventuales para su contratación.

También argumentó que, mediante este accionar, se cometió fraude a la legislación laboral y previsional dado que durante tres años siempre prestó tareas para esta entidad, que se benefició directamente con su labor y, además, le daba instrucciones, directivas y capacitación.

Tal como lo expuso la trabajadora, el banco fue quien utilizó los servicios y la companía de servicios eventuales resultó solidariamente responsable por las obligaciones derivadas del contrato.

La empleada contó que, sorpresivamente, el 1 de marzo de 2006 la empresa le comunicó la extinción de la relación laboral.

Entonces, la trabajadora solicitó que se haga lugar a su reclamo por mobbing -acoso psicológico-, por la suma de $15.000 y reclamó, además, las diferencias adeudada de diferentes rubros, correspondientes a su liquidación final.

Tanto el banco como la empresa de contrataciones desestimaron el acoso moral.

La jueza de primera instancia rechazó el reclamo por mobbing por considerar que la presión de venta que ejercía el banco era hacia todo el personal ya que esa era su política empresarial, aplicada de manera general y no dirigida solamente hacia esta empleada.

Esto motivó que la trabajadora apelara ante la Cámara laboral y justificó esta decisión en una incorrecta evaluación de las pruebas aportadas, principalmente la testimonial, pericial médica y psicológica.

Los camaristas entendieron que le asistió razón a la empleada y señalaron que "el más claro ejemplo de violencia laboral es el que surge de la discriminación como forma de lograr que otro cambie lo que no puede o no tiene por qué cambiar".

Los jueces entendieron que era un indicio el hecho de que un trabajador, que se ha opuesto a aceptar una orden injusta, sea cambiado de tareas o despedido en un lapso de tiempo inmediato.

"Ello no quiere decir que se vaya a tener por acreditado el hecho discriminatorio desencadenante sin más, sino que se debe dar pie a la inversión de la carga de la prueba, debiendo el empleador demostrar que su accionar encontró una causa distinta, quedando descartada la violencia a la dignidad o discriminación, acoso o lo que fuere", sostuvieron los magistrados.

También indicaron que existieron, en este caso, más que indicios de que hubo acoso laboral con exigencias de imposibles cumplimiento, en síntesis, todo tipo de trato abusivo.

Para los camaristas, la trabajadora debió ser resarcida por "daño moral" habida cuenta la comprobación de la causa, del "mobbing" padecido por ella.

"La indemnización por daño cabe en supuestos excepcionales, cuando la actitud de la empresa, en el curso de la relación y en la disolución del vínculo laboral, va más allá de los límites del ámbito contractual", indicaron.

Y agregaron que, para configurar conductas de tipo delictual o cuasi delictual, dicho resarcimiento sólo procede en aquellos casos en que el empleador ha incurrido en comportamientos que, con independencia de todo vínculo contractual entre las partes, constituye un ilícito civil.

Además, en la sentencia los jueces explicaron que se trató de actos concatenados que tuvieron por objeto disminuir la autoestima del otro, con exigencias de sometimiento violento.

Por consiguiente, indicaron hacer lugar al reclamo por mobbing por la suma de $15.000.

La carga de la pruebaLa tendencia judicial actual, en el ámbito de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, es reconocer cada vez más los daños sufridos por mobbing.

Frente a esta predisposición, los abogados de empresas consultados por iProfesional.com dijeron que no le queda otra posibilidad a las compañías que analizar con sumo cuidado las peticiones que efectúen los empleados por perjuicios psicológicos o morales que podrían padecer.

Alberto González Torres, socio de Baker & Mc Kenzie, sostuvo que se trataba de una trabajadora tercerizada que, conforme a la sentencia, cobraba menos que otros empleados y cuya remuneración estaba integrada por un rubro variable cuyos objetivos eran "imposibles de alcanzar".

Para el abogado, el fallo tuvo por probado que la presión del empleador por vender era intolerable.

"La sentencia es relevante porque establece un precedente riesgoso en materia de carga de la prueba -esto es, quién debe demostrar el mobbing, o su ausencia-.

En efecto, el principio general es que quien invoca un hecho debe probarlo.

Ello es especialmente cierto en un caso como éste, donde muchos de los aspectos que se le cuestionaron a la compañía son lícitos (por ejemplo, el incentivo a los empleados para que se esfuercen en el objetivo de vender), y solo sería ilícito el modo en que el objetivo de vender es promovido o incentivado por el empleador.

Sin embargo, en esta causa, la Sala VII hizo un excesivo hincapié en los indicios, obligando al banco a probar que los mismos permitían arribar a una conclusión distinta.

Es decir, según el fallo, era el empleador quien debió "probar que su accionar encontró una causa distinta, quedando descartada la violencia a la dignidad o discriminación o acoso".

Así, González Torres explicó que esta prueba, que se le exige al empleador, es generalmente muy difícil de obtener, porque implicaría tratar de probar "lo que no pasó".

Otro aspecto relevante, que destacó el abogado, es que la sentencia se basa -para hacer lugar al daño moral por mobbing-, en los dichos de una testigo que trabajaba en otro piso, que justificó sus declaraciones en que "se lo contó la actora". Detalles del último proyecto

El diputado oficialista Héctor Recalde ingresó al Congreso, en abril pasado, una iniciativa para regular la figura de mobbing que cuenta con el apoyo de gran parte de los legisladores para convertirlo en ley.

También cuenta con el visto bueno de diputados de la oposición, como la Unión Cívica Radical, la Coalición Cívica y el peronismo disidente.

Para las empresas, su tratamiento es clave y su importancia radica en que brindará un marco regulatorio a la compleja situación que vive sobre este tema la Justicia, donde aún no existe un único criterio para establecer qué se entiende por acoso y cuál es el monto indemnizatorio.

La iniciativa alcanza a todo tipo de relación laboral en el ámbito privado o público y comprende tanto al personal que presta servicios con carácter permanente, como al transitorio o contratado.

También deja un capítulo aparte sobre aspectos vinculados con el acoso sexual.