Con el inicio del segundo semestre, los ejecutivos y profesionales de las empresas volverán a recibir una mejora en sus salarios. Y si bien el porcentaje será menor al obtenido en la primera parte del año, les servirá para no perder tanto poder adquisitivo en manos de la inflación.

El 93% de las compañías otorgó incrementos en lo que va del año y el 100% proyecta alzas para el resto del 2011, destaca un estudio sobre compensaciones y beneficios realizado por la consultora HuCap entre 104 firmas líderes del mercado general.

Así, como consecuencia de la suba de precios y de los porcentajes acordados por los gremios, en el marco de las negociaciones paritarias, hoy prácticamente todas las compañías efectuaron ajustes en el primer semestre cuando, dos años atrás, ese porcentaje era de "apenas" el 64 por ciento.

Desde la consultora Aon Hewitt, Maria Florencia Deverill, gerenta de Talento y Compensaciones, confirma que las organizaciones dieron lo que tenían presupuestado y que, en general, los incrementos rondaron el 15 por ciento.

"Algunos profesionales pueden haber recibido incluso unos puntos por encima, pero otros quedaron por debajo. Esto depende de cuándo fue la última mejora que habían obtenido y de la industria en la que opera la empresa", aclara Deverill en diálogo con iProfesional.com.

De acuerdo al sondeo llevado a cabo por HuCap, el promedio para todo 2011 para el personal fuera de convenio es del 24%, lo cual está en línea con las proyecciones del resto de las consultoras (Ver infografía).

A su vez, el 74% de las organizaciones decidió dividir los aumentos en dos partes, dando uno en cada semestre.

Tal como muestra la infografía a continuación, más de la mitad de las empresas prevé otorgar a sus ejecutivos y profesionales entre 21 y 25% de recomposición salarial:

No obstante, el porcentaje de incremento logrado por los gremios condicionará en gran medida el aumento final que perciban los fuera de convenio.

"Cuanto más arriba cierre la paritaria del sector, la empresa queda más atada para dar la misma mejora al resto del personal pero, a su vez, cuenta con menos caja para distribuir entre aquellos fuera de convenio", advierte Deverill, de Aon Hewitt.

Y añade: "También hay que ver cuán fácil es para la compañía trasladar esa suba de costos a los precios, porque no es lo mismo el sector servicios que el de productos. Así, como hay bienes que se ajustan por inflación y no pierden su valor en el mercado, hay otros que sí, y esto pasa con los salarios: hay algunos que se pueden ajustar más y otros negocios que no lo resisten."

En opinión de la experta en Compensaciones de Aon Hewiit, las firmas de servicios que emplean mucho personal son las que están más complicadas.

"Para éstas, la incidencia de la mano de obra directa dentro de los costos es de más de un 60%, lo cual no deja margen, menos aun si hay que sumarle los gastos fijos. Distinto es el caso de una multinacional petrolera o de una firma que comercializa artículos químicos ya que la venta de sus productos les puede permitir obtener un margen de hasta un 40%", señala.

Hasta el momento, los porcentajes efectivamente homologados en los principales convenios colectivos de trabajo fueron:

De la encuesta de HuCap también se desprende que los principales criterios utilizados por las empresas para determinar los ajustes son:

• El incremento del costo de vida: 59%
• La tendencia del mercado: 22%
• Evaluación de desempeño y resultados del negocio: 17%
• Otros factores: 2%

En general, estas variables juegan en todo el sector privado. Y si bien en algunas ramas de actividad, como por ejemplo la química, quizá haya menos campo de acción para ser discrecional y los ajustes están más pegados a lo que se cierre en el convenio, las compañías suelen moverse dentro de esos parámetros.

A su vez, según coinciden los expertos consultados por iProfesional.com, una decisión común de las gerencias de Recursos Humanos es la de dar un incremento general en la primera mitad del año y en la segunda otorgar un ajuste más selectivo basado en el mérito y en el desempeño de cada empleado.

De acuerdo a datos de la consultora Mercer, septiembre y octubre son los meses que mayor cantidad de movimientos salariales concentrarán:

En tanto, tras el primer incremento, los salarios que hoy paga el mercado son: 

Las mejor paradas para hacerle frente a las subas"En la foto actual, al existir un contexto interno de actividad económica tan importante y un escenario internacional también favorable, principalmente por el precio de las commodities, en general todos los sectores están de una manera u otra afrontando sus propias realidades, con resultados económicos financieros positivos", asegura a iProfesional.com Miguel Terlizzi, director general de Hucap.

Y agrega: "Observamos una preocupación generalizada por los aumentos de los costos laborales pero no se está pensando en despedir personal."

Según Terlizzi, "esto es un claro síntoma de que mientras las empresas puedan afrontar las subas salariales sin que se genere desempleo, todas están al menos bien paradas. ¿Cuánto mejor o peor? esto depende de muchos factores que son propios de cada actividad. Y del funcionamiento de la economía."

En tanto, desde Mercer, la consultora Valeria Bohórquez, señala que las que mejor paradas están para acercarse a los porcentajes de convenio son las automotrices, las empresas petroleras que se dedican a exploración y producción (no así las refinerías) y las mineras.

Y hace hincapié en lo que sucede dentro del sector bancario: "Como el convenio colectivo de trabajo de esta actividad incluye cada vez a más gente, a los que quedan afuera, que serán sólo unos 50 casos, por lo general las entidades hacen el esfuerzo de extender el mismo porcentaje de convenio a los no convencionados. Por un lado, porque son pocos casos y, por otro, porque el costo político de no hacerlo puede resultar más caro."

No obstante, Bohórquez aclara que hacer extensivo a los ejecutivos el porcentaje logrado en la mesa de las negociaciones colectivas depende del sector en el que opere la compañía. También, de la cantidad de gente que tengan en cada una de las dos poblaciones (convenio y fuera de convenio) y de las rentabilidades.

Los perfiles críticos

Los directores y gerentes son personas clave dentro de la organización y no se los descuida. Sin embargo, manifiesta Deverill, en los presupuestos se tiende a destinar unos puntos más a las posiciones que están más pegadas a las de convenio y en las que, por este motivo, existe algún tipo de solapamiento en las estructuras. Es decir, casos de subordinados que perciban sueldos mayores a los de sus superiores.

"El mayor peligro de superposición salarial generalmente se da en los niveles de supervisores y analistas. Son los más críticos porque sus salarios están muy cercanos a los de los empleados sindicalizados. De repente puede haber un joven profesional que esté ganando menos que la recepcionista, ya que está bajo un convenio", enfatiza la especialista de Aon Hewitt.

Además, en cuanto a la masa de dinero que representa para la empresa, no es lo mismo tres puntos en el sueldo de un analista que en el caso de un gerente general.

Según Terlizzi, el problema del solapamiento salarial sigue instalado como tema de preocupación entre los empresarios, que están haciendo su mayor esfuerzo para mantener la misma proporción aplicada al personal de convenio respecto del que se encuentra fuera.

"Este mayor esfuerzo no se logra a nivel general, sino más bien en forma selectiva. Y no se aplica a la totalidad del universo de colaboradores, quienes han perdido diferenciación respecto al personal en convenio provocando en consecuencia distorsiones salariales. La política de retención y atracción de talentos se reafirma como práctica habitual, y si bien no todo pasa por el salario cash, la gente lo pondera en primer lugar", aclara el consultor.

Tal como se desprende del informe de HuCap, el fenómeno del solapamiento se empezó a agravar en el 2006 y, en la mayoría de los casos, el personal fuera de convenio ha visto cómo su salario se fue achatando respecto al personal categorizado; excepto las compañías que pueden sostener el criterio de "cláusula gatillo", es decir, aplicar el mismo porcentaje de aumento en toda la pirámide salarial.

De hecho, el 76% de las compañías encuestadas, manifestó y reconoció el impacto directo en cuestiones relacionadas con el solapamiento.

Las consecuencias, en términos de resultados de este fenómeno, son peligrosas. En este sentido, Terlizzi remarca que la escasa diferenciación o superposición salarial de las líneas de mandos medios respecto al personal bajo convenio hace que los primeros se orienten más hacia las tareas que a los resultados, en una especie de acercamiento a "ser uno más", lo cual repercute en la productividad laboral y, por ende, en los márgenes de rentabilidad.

A su vez, en el clima laboral, incide marcadamente en el descontento y pérdida de motivación (con su impacto directo en la productividad) de los jefes/ejecutivos quienes, por el nivel de responsabilidad y alcance de sus funciones, sienten no ser reconocidos, al menos desde lo económico.

Desde Mercer, Bohórquez agrega que el desfasaje de los salarios "ha venido generando muchas quejas".

"El nivel de reclamo en las compañías es muy alto. La gente de RRHH tiene que permanentemente salir a justificar y explicar qué es lo que está sucediendo. Esta situación para las firmas implica realizar muchas acciones de comunicación", asegura la consultora de Mercer.

Ante semejante escenario, el director de HuCap recomienda: "Las empresas deben maximizar aún más sus esfuerzo en motivar y apoyar a los mandos medios brindándoles espacios de contención y escucha".

¿Unos puntos más?Ante la consulta de iProfesional.com acerca de cómo terminará el año en materia salarial para los ejecutivos y profesionales, la experta en compensaciones de Mercer, deja la puerta abierta: "Puede suceder que el porcentaje sea dos o tres puntos superior al previsto".

"De hecho, esto se vino dando en el último tiempo. Las previsiones que teníamos a principios de otros años, en diciembre terminaban siendo unos puntos más arriba. Y con el ritmo que lleva la inflación probablemente esto vuelva a suceder", remarca.

Según la consultora, "dependerá de la empresa, de la inflación y de cómo terminen de cerrar los convenios que faltan".

Para Terlizzi, en tanto, existirán casos de incremento adicional, como consecuencia de los aumentos selectivos, corrección de inequidades y distorsiones salariales dentro de la propia estructura y política de compensaciones que cada empresa aplique con el fin de retener a las personas en puestos clave.