La valoración de las causales de despido siempre ha sido un punto de discusión entre los especialistas del derecho laboral y los jueces.

En la actualidad, cuando un empleado incurre en un incumplimiento y éste es considerado grave por la compañía, al punto de disponer el cese de la relación laboral, es preciso que la empresa tome previamente los recaudos necesarios si quiere evitar futuros reclamos judiciales.

En este sentido, al enviar el telegrama de despido con causa, la firma tiene que asegurarse de que cumpla con los requisitos legales correspondientes.

Caso contrario, por más que la misma cuentes con todas las pruebas que acrediten los incumplimientos del empleado desvinculado, sus argumentos podrían no ser considerados como válidos.

Por lo tanto, es clave especificar claramente el motivo por el cual se decidió dar por terminado el vínculo laboral de modo que, en caso de que el dependiente inicie un juicio, la falta de precisiones no pueda ser tomada como un argumento para que la Justicia considere, finalmente, que se vulneró el derecho de defensa del trabajador cesanteado y resuelva hacer lugar a su reclamo.

En este contexto, hace pocos días, la sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo hizo lugar al reclamo indemnizatorio de un trabajador que había sido despedido por no controlar adecuadamente a los trabajadores que tenía a cargo.

Si bien la firma adujo que el empleado le permitía a sus dependientes dormir en horario laboral, manipular armas de fuego indebidamente y prestar servicios en estado de ebriedad, dichos argumentos fueron desestimados.

Demasiado permisivo

En esta oportunidad, el trabajador fue despedido con causa a través de una carta documento. En ella se le imputaba haber cometido graves faltas en las funciones de seguridad a su cargo, agravadas por su rango jerárquico y por la actividad principal de la empresa.

Entre otras conductas, se le reprochaba haber permitido que dependientes suyos cometieran graves y reiteradas violaciones, tales como prestar tareas de seguridad en estado de ebriedad.

Además, la empresa le endilgó al empleado cesanteado que les hubiera permitido dormir en el puesto y horario de trabajo, así como la manipulación indebida de distintas armas de fuego.

Entre otras faltas, también habría avalado el abandono del puesto laboral de sus dirigidos sin permiso, reiteradas llegadas tarde sin informar debidamente a la empleadora, por lo que para la compañía se habría configurado una injuria grave, impeditiva de la prosecución del vínculo laboral.

La sentencia de primera instancia admitió las pretensiones indemnizatorias expuestas en la demanda por el trabajador, impuso las costas a la empresa y reguló honorarios, considerados altos por la compañía.

Por ese motivo, la empresa se presentó ante la Cámara de Apelaciones del Trabajo. Pero los jueces de la sala VIII, Víctor Pesino y Luis Catardo, rechazaron sus argumentos y confirmaron la sentencia.

Para los magistrados, en virtud de las reglas que rigen la carga de la prueba, era la firma la que debía acreditar los hechos invocados para prescindir de los servicios del dependiente cesanteado.

En primer lugar, señalaron que no era admisible, ni cumplía con los recaudos del artículo 243 de la Ley de Contrato de Trabajo, la alusión genérica a inconductas que no fueron debidamente identificadas en la carta documento extintiva de la relación.

En ese punto, explicaron que haber encontrado a un dependiente -a cargo del trabajador despedido- durmiendo en las instalaciones, no mejoraba la posición de la firma. En primer lugar, porque no fue un hecho concretamente determinado y precisado al comunicar el despido y porque no se invocó ni demostró, que esa situación fuera contemporánea con la medida rescisoria.En concreto, para los camaristas, no se acreditó el hecho desencadenante del despido.

"La atribución de irregularidades graves, respecto de las cuáles no se ha identificado personas, lugares ni fechas, no configura un hecho de suficiente entidad que habilite la procedencia de un despido en los términos del artículo 242 de la LCT", es decir, una desvinculación con causa, indicaron los magistrados.

De esta manera, confirmaron los rubros salariales e indemnizatorios, y de las multas que integraron la condena fijada en primera instancia, debido a que llegaron sin ser cuestionadas por las partes.

"La simple manifestación de disconformidad sobre su admisión, desprovista de toda argumentación contra lo decidido, determina la deserción de este aspecto del recurso", indicaron los jueces.

"Máxime cuando no se explicitaron cuáles habrían sido los errores en que habría incurrido la juzgadora, ni de qué parte del informe pericial surgiría el cumplimiento de las obligaciones a las que se alude en las quejas, las cuáles, no se probaron en forma documentada", concluyeron los magistrados. Para ver el fallo completo provisto por elDial.com, haga clic aquí

Opiniones

"Las imputaciones genéricas, sin ninguna referencia concreta en cuanto a circunstancias de modo, tiempo y lugar no cumplen con la carga impuesta por el artículos 243 de la LCT, que exige una "expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato", para permitir un adecuado ejercicio del derecho de defensa por parte del empleado, dijo Álvaro Galli, abogado del estudio Beccar Varela.

"Al momento de despedir invocando una causa, la misma debe ser clara, específicamente imputada y en forma concreta", añadió Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados.

"De esta manera, aún cuando el personal invoque o impute la existencia de otras, el despido será avalado por los magistrados", concluyó.