20.10.2014 Buenos Aires, Argentina.
Martes 15 de Noviembre de 2011 15:20:00
¿Qué requisitos deben cumplir las filmaciones para servir como prueba en un juicio laboral?
15-11-2011 En una nueva sentencia, la Justicia avaló el reclamo indemnizatorio de un empleado despedido porque la grabación no podía demostrar el hecho que le imputaban. Qué opinan los expertos respecto de estas situaciones. La importancia de dejar constancia frente a un escribano
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Filmar en el lugar de trabajo es una práctica cada vez más utilizada por las empresas para mejorar los controles y hacerlos más exhaustivos.

Sin embargo, la adopción de esta forma de supervisión requiere tener en cuenta determinados parámetros, ya que su utilización en exceso podría llegar a ser la causa de un reclamo judicial.

En la legislación argentina no existe una normativa específica que regule la instalación y utilización de estos mecanismos de vigilancia, consistentes en sistemas de captación de imágenes o grabación de sonidos dentro de los centros de trabajo, por lo que se debe analizar cada caso concreto.

Este mecanismo, para servir como prueba, debe cumplir determinados parámetros sino, por más razón que tenga la compañía, puede ser desestimado por los jueces.

En principio, para que sirva como elemento probatorio, la filmación debe estar certificada por un escribano. En dicha acta, deben constar los equipos que tomaron las imágenes, el origen de la misma, la fecha, hora de inicio y terminación, el lugar donde ha sido grabada y donde quedará almacenada. Además deberá especificar si se cargan en dispositivos móviles. Es decir, no debe quedar duda alguna de la veracidad inviolable e inalterable de los hechos sucedidos que fueron grabados.

En este escenario, hace pocos días, se dio a conocer una sentencia en la que se castigó a la empleadora porque no se cumplió con los requisitos mencionados.

Al respecto, los expertos consultados por iProfesional.com explicaron que hay innumerables medios de control personal y que los mismos deben ajustarse a las previsiones contenidas en el artículo 70 de la Ley de Contrato de Trabajo, es decir, preservando la dignidad del trabajador y practicarse con discreción y en forma aleatoria y no dirigida.

Prueba sin certificar
En este caso, la empresa decidió despedir a un empleado con justa causa porque, al retirarse de su puesto, se le habría encontrado en su cintura una serie de productos pertenecientes al supermercado donde se desempeñaba, sin haber presentado ticket de compra ni haber dado explicaciones razonables.

Para ello, acompañó la filmación del hecho que -según la firma-, fue reconocido por el empleado al suscribir el Libro de Prevención de Pérdidas. Esta situación, para la empleadora, constituyó una transgresión a las normas de conducta y justificó la pérdida de confianza.

El empleado, entonces, se presentó ante la Justicia para reclamar las indemnizaciones correspondientes a la ruptura laboral incausada. Sostuvo que no firmó ningún acta y que pidió que se desconozca la grabación agregada a la causa.

La jueza de primera instancia hizo lugar, en lo principal, a la demanda de cobro de indemnizaciones derivadas del despido y otros créditos de naturaleza laboral.

A los pocos días, la empresa se quejó ante la Cámara porque no se tuvo por acreditada la injuria invocada en el telegrama de despido. Insistió en la eficacia convictiva de los testigos aportados y en la prueba documental cuya apreciación, según dice, fue omitida.

En este punto, los camaristas indicaron que las declaraciones testimoniales no alcanzaban a convencerlos porque, por ejemplo, la empleada que descubrió al dependiente con mercadería ajena presentaba inconsistencias en determinados aspectos de su contenido, como la fecha y hora del hecho.

Pero, además, indicaron que tampoco podían precisar la hora de elaboración del acta.

Este instrumento, según las afirmaciones de la compañía y de la testigo, fue suscripto por el empleado despedido. Sin embargo, los camaristas remarcaron que la prueba pericial caligráfica concluyó que la firma que le fue atribuida al dependiente cesanteado no se correspondía con la de él.

Por otro lado, enfatizaron que la cinta de grabación presentada por la empresa para acreditar sus dichos no especificaba en qué consistía el material fílmico acompañado y no demarcó el presupuesto fáctico sobre el cual se pretendía probar.
"De todas maneras, la falta de certificación de dicha grabación, y la ausencia de otros elementos de prueba, que contribuyeran a acreditar la conducta que se le reprocha al dependiente, tornan en irrelevante su admisión", agregaron los jueces.

Por ese motivo, la empresa debió abonar casi $40.000 en concepto de indemnización. Para ver el fallo completo provisto por elDial.com, haga clic aquí

Realidad empresarial
"Filmar por razones de seguridad un sector de trabajo no podría estar impedido ni prohibido, entonces, cuando haya exigencias de organización del trabajo y distribución de los recursos", explicó Héctor García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados.

"El poder de dirección del empresario le atribuye, entre otras, la facultad de adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control que le permitan verificar el cumplimiento de los trabajadores a su servicio, de sus obligaciones laborales para la buena marcha de la organización productiva", explicó Mariana Medina, especialista en Derecho laboral del estudio Grispo & Asociados.

En ese aspecto, Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados, indicó que "la filmación como elemento probatorio debe reunir una serie de requisitos para poder gozar de presunción y validez legal".

"La Justicia laboral receptó en forma muy restricta este tipo de probanzas", agregó el especialista, y señaló que algunos Juzgados del Fuero ni siquiera cuentan con los dispositivos electrónicos para su reproducción.

Por eso, hay que extremar aún más las medidas de validez de las pruebas fílmicas.

"En primer lugar, debe notificársele a los empleados que están siendo filmados, en qué lugares, mediante qué dispositivos, con una clara identificación de los equipos utilizados, y siempre, poniendo a disposición las copias de dichas grabaciones", remarcó Minghini.

"Detectado un incumplimiento, previo a tomar una decisión, hay que certificar notarialmente la filmación, con indicación, nuevamente, de los equipos, el origen de la filmación, la fecha, hora de inicio y terminación, dónde ha sido grabada, dónde quedará almacenada, si se cargan en dispositivos móviles, como el DVD e identificar el mismo. Es decir, no debe quedar duda alguna de la veracidad inviolable e inalterable de los hechos sucedidos que fueron grabados", enfatizó el experto.

Luego, habrá que conformar un sumario interno, donde se deberá dar copia y exhibir al empleado la filmación -que deberá estar nuevamente identificada-, para que el empleado realice su descargo. Además, es conveniente que declaren en el mismo sumario interno las personas que fueron testigos del hecho y también exhibirles la filmación.

Recién una vez culminados todos estos pasos, se podrá tomar una decisión final, teniendo como válida la prueba fílmica.

"Las pruebas de filmaciones o fotos deben ser acompañadas por otras pruebas que las avalen", indicó Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti - Darago & Asociados.

En ese sentido, agregó que "el relato de los testigos debe acompañar a dicha prueba porque ellos, efectivamente, vieron el hecho y es acompañado por una prueba en la que los filman".

"En general la prueba testimonial es la que va a prevalecer ya que proviene de una persona que estuvo en ese lugar en el momento del hecho", remarcó Cerutti.

Requisitos
Para Mariana Medina, abogada del estudio Grispo, la utilización de estos medios de seguridad y control por parte del empresario, deben contar con los siguientes requisitos:

• Que la medida resulte de control y seguridad, esto es, que sea idónea y equilibrada.

• Que la misma haya sido conocida por todos los trabajadores, previamente a la instalación de las cámaras (la suscripción por parte de cada trabajador, agregada en cada legajo, sería lo más propicio).

• Que dichas cámaras se encuentren a la vista.

• Que su instalación se realice solamente en los puntos de trabajo (no en lugares que la empresa pueda tener a modo de esparcimiento o descanso, ni en lugares privados como baños o vestuarios).

• Que las grabaciones no sean utilizadas para difundir.

Al respecto, Julio Mirasson, del Departamento Legal de Arizmendi, indicó que "el empleador debe poner en conocimiento de la autoridad administrativa laboral el sistema de control mediante cámaras de video. No tiene obligación de comunicarlo a la representación gremial en el lugar de trabajo, salvo cláusula convencional que así lo prevea".

"No hay que olvidar que las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter funcional, de acuerdo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del empleado", concluyó Mirasson.

 

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