Existe una situación que, en la piel de quien busca empleo, genera más ansiedad y nervios que la misma entrevista laboral. Se trata de los días posteriores a la cita con el reclutador, durante los cuales el interesado espera que la frase "nosotros te llamamos" se convierta en realidad.

Muchas veces, los postulantes salen de una entrevista sintiendo que les fue de maravilla, pero luego pasan los días y las semanas y no se reciben noticias.

Como consecuencia, caen en un estado de frustración y desgano para continuar con la búsqueda.

En una nota sobre este tema, publicada hace unos meses, la revista Fortune aseguraba que "el silencio absoluto es grosero, desconsiderado" y planteaba que "dejar a la gente colgada es malo también para las empresas."

De hecho, una reciente encuesta del sitio de rastreo de aplicaciones StartWire descubrió que el 77% de los solicitantes de empleo en Estados Unidos tiene una mala imagen de una compañía que los deja sin novedades, y más de la mitad se niega a comprar o recomendar los productos de esa firma o servicio.A contar los días

Pero, una vez realizada la entrevista, ¿cuántos días conviene dejar pasar para retomar el contacto? Según los expertos en selección de personal consultados por iProfesional.com, lo ideal es esperar, como mínimo, una semana.

"El tiempo prudencial para que el postulante se ponga en contacto con el consultor es a partir de una semana desde la fecha de la entrevista, no antes", recomienda Maria Olivieri, Manager de las divisiones de Finanzas y Recursos Humanos de la firma Page Personnel.

Para la ejecutiva, "el candidato nunca se tiene que quedar con la duda, siempre es bueno que pregunte si su perfil es o no acorde a lo que la compañía está buscando, si sus expectativas de remuneración están en línea con lo que paga el mercado, en definitiva, que recurra al consultor para que lo asesore en su búsqueda laboral."

En esta línea, desde GI Group Argentina, Alejandra Figini señala que "hay que llamar sólo si el selector indicó un número para hacerlo. Una semana es un tiempo prudencial para retomar el contacto."

No obstante, la directora de la filial local del grupo italiano advierte que "siempre es preferible enviar un e-mail para que quede un registro escrito y porque el trabajo del selector, que tiene como misión entrevistar, le impide estar respondiendo muchos llamados. Contestará cuando esté disponible."

Según Figini, los llamados constantes o los numerosos correos electrónicos no son productivos: demuestran un bajo control de la ansiedad por parte del candidato.

En tanto, Gabriel Schwartz, titular de Psicología Laboral Consultores, explica que tanto cuando el proceso lo realiza directamente la empresa como cuando lo terceriza a una consultora, ambas precisan un tiempo para analizar la entrevista mantenida y el CV que tienen a disposición.

"El candidato debe mostrar buena disposición ante la famosa frase ¨nosotros te llamamos¨. Puede preguntar al entrevistador cuándo cree que tendrá noticias y si habitúan a informar sobre el status del proceso", aconseja el experto en selección.

Muchas veces la búsqueda se posterga, otras tantas se suspende y, porque no, otros candidatos pueden encajar mejor con el perfil. "Si la respuesta sigue siendo, "no te preocupes, nosotros te llamamos", pasados seis o siete días es aconsejable volver a tomar contacto a través de un e-mail", dice Schwartz.

Los puestos ejecutivos

En el caso de las posiciones más senior, las incorporaciones suelen ser más lentas.

Incluso, en muchas ocasiones los procesos suelen demorarse por cuestiones relacionadas con la compañía, como ser una aprobación por parte de la corporación, la falta de un entrevistador porque está de viaje, o por algunos temas relacionados con el core de la firma que demandan atención urgente.

"En dichos casos, y si aún no han pasado dos semanas, no sería para alarmarse. Cuando el plazo ya supera los 15 días, es recomendable volver a contactarse con el responsable de la búsqueda y consultar el estatus del proceso", sugiere Gonzalo Mata, director de Wall Chase Partners, organización dedicada a la búsqueda de ejecutivos.

Que la ansiedad no juegue en contra, la clave

Dado que el candidato que se encuentra en proceso de reinserción laboral, muchas veces puede tener cierta ansiedad para retomar su actividad. Por eso, los expertos coinciden en que es de suma importancia controlarla para que no termine resultando perjudicial.

"Un postulante que, por querer obtener una respuesta, se comunica directamente con la empresa, en el caso de haber sido presentado por una consultora, o bien con un nivel superior al del responsable de selección de la compañía, cuando el reclutamiento lo realiza directamente la firma, más que acelerando el proceso está generando un inconveniente", advierte Mata.

Es por ello que se recomienda mantener la comunicación con el interlocutor correspondiente, de manera que no se generen molestias entre las partes.

No descartar otras opciones

Como los procesos no culminan hasta el momento del ingreso, Schwartz aconseja que los postulantes tengan otras alternativas.

En tanto, Figini, de GI Group, coincide: "Es muy importante no interrumpir el proceso de búsqueda laboral hasta no tener una fecha de ingreso concreta".

Las mentiras 

Dado el movimiento que existe en el mercado de ejecutivos y profesionales, es habitual que los candidatos llamen a las consultoras y comenten que precisan una respuesta porque están participando de otras búsquedas.

Para el director de Psicología" Laboral, "no es una buena manera de buscar feedback, excepto que sea real."

"El candidato tiene que mostrar interés y no presionar. Si aparece una oportunidad de trabajo que precisa de una definición se lo debe hacer saber con cierta anticipación a quienes lo entrevistaron pero siendo cuidadoso respecto de la manera y el momento", enfatiza.

Desde Page Personnel, Olivieri asegura que recibe muchos llamados de los entrevistados."Nos damos cuenta cuando es verdad o si nos están mintiendo con el fin de saber cómo viene la búsqueda y si tienen posibilidades. Cada uno de nuestros consultores entrevista entre 20 y 25 personas por semana, con lo cual sabe cómo se está moviendo el mercado y cuáles son las empresas que están buscando", dice la ejecutiva.

Y enfatiza: "Uno sabe cuando el candidato te quiere "apurar" porque busca conocer en qué estado está la búsqueda o cuándo realmente tiene ofrecimientos de otros procesos en los que está participando."

Si bien, en ciertas ocasiones, las consultoras pueden lograr que su cliente acelere los pasos, existen otros casos en los que no, dado que, sobre todo las multinacionales, manejan sus propios tiempos.

Que un proceso se cierre antes de lo previsto suele depender de la urgencia que tenga la empresa de cubrir la posición y del interés que le despierte el candidato que haya manifestado la recepción de otras propuestas laborales. Redes sociales y candidatos descontentos

En el mundo actual, hiperconectado y con las redes sociales como indiscutidas protagonistas, los candidatos descontentos disponen de múltiples lugares virtuales para difundir sus quejas.

"Antes de Internet, si una empresa te trataba vilmente le dirías tal vez a 10 personas al respecto", comenta a Fortune Chris Forman, presidente ejecutivo de StartWire.

Y completa: "Ahora, puedes publicar tu experiencia en sitios como Facebook y enviar un mensaje en Twitter a todos sus seguidores. Una experiencia negativa puede volverse viral rápidamente".

La investigación de StartWire muestra que sólo 33% de las compañías de Fortune 500 comparten cualquier dato que tienen a la mano con los candidatos, a pesar de que 90% de los solicitantes de empleo encuestados dijo que recibir retroalimentación haría que su búsqueda de empleo fuera "menos frustrante", y 96% señaló que sería más probable que solicitara un trabajo en una empresa en la que sabe que va a estar informado.

"Las empresas que se caracterizan por 'agujeros negros de solicitudes' pierden potenciales empleados estrella", asegura Forman.

Consultada al respecto, Olivieri, de Page Personel, admite que hoy deben ser mucho más cuidadosos que hace unos años atrás.

"Por un lado, el candidato maneja más de un proyecto y, por otro, es el futuro cliente y tiene, a su vez, un círculo de injerencia. Es quien habla bien o mal de la compañía en función de cómo se lo trató durante un proceso de reclutamiento. Por eso el feedback es muy importante", remarca.

A su vez, hace hincapié en que, con las redes sociales, los postulantes descontentos tienen muchos más canales para contactarse directamente con la compañía con el propósito de expresar, por ejemplo, que la consultora no le dio el feedback que había prometido.

"Y esto nos juega en contra, tanto con las empresas, que son nuestros clientes, como con los candidatos, nuestro principal activo. Sin ellos no podemos trabajar. Además, como el mercado para profesionales y ejecutivos está muy movido, si no cuidás a los postulantes te puede jugar en contra para una futura búsqueda", dice Olivieri.

"Si bien sería genial que en el 100% de los casos se aporte un feedback al candidato, esto no siempre es posible", reconoce Figini.

De acuerdo a la experta de GI Group, es importante saber que no quedar en una búsqueda no siempre implica que uno no es el candidato ideal para la posición, simplemente puede haber otra opción más adecuada para ese momento de la compañía.

En este sentido, Mata, de Wall Chase Partners, afirma que, en caso que el candidato no haya sido seleccionado en esa búsqueda pero tiene un perfil potencial para la empresa, es muy probable que sea considerado por la organización para una nueva vacante que surja en el corto o mediano plazo.

Y concluye: "Del mismo modo, una consultora que detectó un talento y que, por algún motivo, dicho profesional no quedó seleccionado en uno de sus procesos, será considerado para futuros proyectos".