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Hora de almuerzo: cuándo debe incluirse dentro de la jornada laboral, según la Justicia
12-04-2012 En un reciente fallo, la Cámara del trabajo avaló el reclamo de un empleado por el cual le fueron reconocidas horas extras. Qué tuvieron en cuenta los magistrados para tomar tal decisión. Cómo juega la disponibilidad real de ese tiempo a los efectos de las liquidaciones. La opinión de especialistas
Última actualización: 12/04/2012 7:04:00 am
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El tratamiento de la hora de almuerzo, como parte de la jornada laboral, y su inclusión dentro de las 8 horas de trabajo diario es un tema sobre el que existen opiniones encontradas.

La disparidad de criterios se advierte no sólo en las empresas sino también entre los jueces, a la hora de emitir sentencias frente a reclamos por horas extras de parte de los empleados.

El hecho de que el dependiente pueda o no disponer libremente de ese tiempo y que esta situación pueda ser debidamente acreditada ante los tribunales hará inclinar la balanza en uno u otro sentido.

En la actualidad, la ley vigente busca evitar un abuso por parte de las compañías en el otorgamiento y posterior compensación de ese tiempo, por parte de los trabajadores, ya que en los casos donde se puede disponer de ese receso se trataría de una "interrupción en la jornada de trabajo".

El tema es tan complejo que, entre otras cosas, se discute la duración de la jornada diaria de labor ya que, dependiendo de cada situación, podría tratarse de 8 o 9 horas diarias.

Por ese motivo, los jueces suelen evaluar si se trató de un empleado que almorzó en la firma, porque así lo acordó o lo eligió, en tanto existiera la opción de hacerlo afuera.

En este escenario, hace pocos días, se dio a conocer una sentencia donde la Cámara laboral resolvió que la hora de descanso para el almuerzo debía computarse como parte de la jornada de trabajo.

Para los camaristas, al excederse el límite horario legalmente previsto correspondía abonar las respectivas horas extras. A tal efecto, fue clave que el empleador no pudo probar que el dependiente podía usar ese tiempo no sólo para almorzar sino también para fines personales, por ejemplo, para realizar un trámite.

El caso por dentro
Todo comenzó cuando el empleado decidió reclamar el pago de horas extras.

Dado que la empresa no respondió favorablemente a su pedido, el dependiente optó por retener tareas y a ausentarse por los presuntos "incumplimientos" de la firma ante sus intimaciones.

Pero, al poco tiempo, la firma tomó una medida al respecto: lo despidió por abandono de tareas.

Entonces, el dependiente se presentó ante la Justicia para cuestionar la decisión empresarial y solicitar la respectiva indemnización por desvinculación sin causa.

Entre los distintos rubros reclamados, a los efectos de su liquidación final, pidió que se le abonaran las cuestionadas horas extras tras considerar que su jornada excedía las ocho horas diarias.

Además, alegó que la hora de almuerzo debía llevarla a cabo dentro de la oficina, porque podía ser requerida su presencia ante cualquier necesidad.

Tras evaluar los hechos, el juez de primera instancia determinó que la resolución del contrato, con invocación de la causal prevista por el artículo 244 de la LCT (abandono de trabajo) resultó ilegítima.

Paralelamente a dicha decisión también concluyó que el dependiente demostró la realización de tareas en horas extraordinarias y, por ende, la existencia de la deuda salarial reclamada bajo dicho concepto. De esta manera, avaló el pedido del trabajador.

El magistrado consideró que los testimonios, aportados por el reclamante, eran ciertos y coherentes, ya que manifestaron haberlo visto trabajar entre las 7 y las 20 horas, de lunes a viernes.

Los declarantes propuestos por la empresa indicaron que el horario cumplido por el dependiente era de 7 a 12 y de 14.30 a 18.30. En tanto, otro  testigo sostuvo que era de 8.30 a 18.30 con un "intervalo para almorzar".

Ante estos resultados, la sentencia fue cuestionada por la empleadora ante la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Los magistrados de la sala V consideraron que los testigos aportados por la firma no fueron coincidentes en cuanto al horario de inicio de la jornada, como así tampoco en la existencia de un intervalo entre las 12 y las 14.30, como había sido invocado por la demandada en su defensa.

Si bien uno de los testigos propuesto por la compañía manifestó que el horario de almuerzo era desde las 12 hasta las 14.30, seguidamente aclaró que iban rotando y que cada dependiente tenía entre 40 y 45 minutos para almorzar.

Asimismo, el otro testigo había señalado que el horario de trabajo era de 8.30 a 18.30 con un intervalo para almorzar que variaba de acuerdo a la cantidad de trabajo que hubiera.

En este escenario, los camaristas entendieron que las declaraciones de esos dos declarantes permitían apreciar con nitidez la inexistencia de una interrupción de la jornada entre las 12 y las 14.30, como fue sostenido por la empresa, y que, en realidad, existía un intervalo por el tiempo necesario para que los empleados pudiesen almorzar, el cual era dispuesto de acuerdo a las necesidades de la compañía.

Consecuentemente, afirmaron que "dicho intervalo no puede cercenarse derechamente de la extensión de la jornada, toda vez que no surge que, durante éste, el trabajador hubiera podido disponer libremente de su tiempo y que no permaneciese en el establecimiento a disposición del empleador".

"Incluso, aun cuando por vía de hipótesis pudiera concluirse lo contrario, es decir, que el horario para el almuerzo no debía integrar la jornada, de todos modos la extensión de dicho interregno temporal era sensiblemente inferior al argumentado por la firma por lo que, igualmente, la jornada sobrepasaba el límite legal", explicaron los jueces.

Concretamente, si ésta se extendía -siempre según la versión de la empresa- en el horario de 7 a 18.30 y la pausa para el almuerzo era de aproximadamente 45 minutos, lo cual implicaba una jornada de, por lo menos, 10 horas y 45 minutos, que superaba ampliamente el tope del régimen de la Ley 11.544.

En base a ello, confirmaron la sentencia apelada en el caso "Soraires, Oscar c/ Saad Marcelo P. y Saad Fabian Ernesto SH y otros s/ despido", en cuanto demostraba la extensión de la jornada de trabajo invocada en el escrito inicial y la viabilidad de las diferencias reclamadas en concepto de horas extraordinarias. Para ver el fallo completo provisto por Microjuris.com.ar, haga clic aquí

Recaudos a tomar
Osvaldo di Tullio, socio del estudio di Tullio, Rolando & Asociados, remarcó que -en principio- la hora de almuerzo no está incluida en la jornada laboral, simplemente porque, durante ese tiempo, "el trabajador no está a disposición del empleador sino que puede disponer a su gusto de la misma".

En consecuencia "esa hora en el medio no debe ser abonada", destacó.

Pero luego agregó que "es común que las empresas otorguen cortos períodos para refrigerio".

En tanto, Juan Manuel Lorenzo, abogado del estudio Salvat, Etala & Saravi, aclaró que "si el empleado, durante la hora de almuerzo, tuvo una libre disponibilidad de ese tiempo, es decir, pudo salir del establecimiento, o aprovechar dicho momento para uso personal, sin cuestionamiento alguno por parte del empleador, se trata de una interrupción en la jornada de trabajo".

Por ese motivo, para Lorenzo, "dependerá siempre de la realidad en cada caso concreto, ya que no es lo mismo el empleado que almuerza en las instalaciones de la empresa, y sin opción alguna, que el caso de aquellos que optan por almorzar en su lugar de trabajo aún cuando tienen plena libertad para no hacerlo".

A los fines de evitar este tipo de problemas, Juan Manuel Minghini, socio de Minghini, Alegría & Asociados, recomendó que, cuando se otorguen licencias horarias, ya sea para almuerzo o para descanso, "se deje expresamente establecido por escrito la causa, el tiempo y el lugar donde se cumplirán".

Ello se debe a que "no pueden excederse los límites de las jornadas horarias establecidas por la Ley de Contrato de Trabajo, ni aún para esos supuestos", agregó.

Minghini concluyó que, de esta forma, "la ley pretende evitar un abuso por parte del empleador en el otorgamiento y posterior compensación de esas horas que se dan en beneficio del trabajador".

 

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