22.12.2014 Buenos Aires, Argentina.
Legales
Jueves 24 de Mayo de 2012 14:56:00
Cuáles son los límites al ejercicio de la facultad de dirección del empleador
24-05-2012 Rubén Soria, del Instituto Universitario Escuela Argentina de Negocios (IUEAN), explica como las empresas deben llevar adelante los cambios que puedan afectar a los dependientes. Qué deben tener en cuenta y como deben comunicarlo
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Las contingencias políticas, económicas, sociales y tecnológicas -ya sea dentro de un contexto nacional como internacional- condicionan y modifican los escenarios sobre los cuales los empresarios elaboran sus planes de acción. Esto hace que, muchas veces, deban reencauzar y reformular los objetivos definidos.

Entre esas decisiones, por ejemplo, el empleador debe redefinir la organización del trabajo atendiendo a los procesos de producción, estableciendo condiciones de desempeño de tareas, modificando horarios laborales, fijando diferentes lugares donde se desarrollan las actividades, determinando el plan de remuneraciones. En síntesis, está ejerciendo la facultad de dirección que le es propia.

Esas actividades son desempeñadas por trabajadores, que se obligaron a cumplir con las directivas de los hombres de negocio al celebrarse el contrato laboral. La concurrencia de ambas voluntades determina que las condiciones expuestas por ellos, sean aceptadas por el dependiente, quien adecua su vida personal y de relación para poder cumplirlas.



Así como lo establece la Ley de Contrato de Trabajo, cuando señala que la empleadora "atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción" puede rediseñar las condiciones originarias del contrato. Pero debe tomar en consideración ciertos puntos para poder implementarlas y así preservar y mejorar los derechos personales y patrimoniales del trabajador. En caso contrario, da cabida al nacimiento de conflictos al trastocar los derechos del dependiente.

La Justicia estableció que la facultad de dirección, (exclusiva del empleador,) está legalmente limitada por la imposibilidad de modificar aspectos contractuales esenciales, debiendo cuidar que toda disposición "no sea irrazonable, ni ocasione un perjuicio moral o material" al dependiente.

Cuando las disposiciones empresariales agravian al empleado, hacen nacer su derecho de accionar para perseguir el restablecimiento de las condiciones alteradas o de considerarse en situación de despido. De esta manera, se genera la correspondiente obligación indemnizatoria a cargo de la compañía.

Como primera conclusión, los hombres de negocio, -cuando tengan la necesidad de modificar los contratos laborales,- deberán proceder tomando en cuenta los siguientes requisitos:
- La razonabilidad en el ejercicio del derecho.
- La imposibilidad de modificar la esencialidad de la modalidad signada en el contrato.
- La comprobación de que las modificaciones no causarán daño moral ni material al trabajador.

Incluso, una decisión patronal podrá ser considerada justificada empresarialmente pero si por su aplicación causa perjuicios al trabajador, quedará calificada como arbitraria y representativa de un ejercicio abusivo del derecho del empleador.

Así, la razonabilidad de toda decisión debe justificarse por la compañía sobre la base del resultado de la evaluación realizada acerca de las consecuencias que pudiera causar, previendo las implicancias que tendrá sobre los bienes o la persona del empleado.

Este análisis debería realizarse desde la información recabada por el dependiente puesto que el empleador puede otorgar medidas consideradas compensatorias, horarias o económicas, estimando que no provocan daños sin tomar en cuenta que, debido a situaciones particulares, en realidad, son causantes de ellos.

Asimismo, toda motivación funcional generadora de modificaciones contractuales, deberá comunicarse al trabajador previo a su aplicación y estar, además, debidamente acreditada.

Los tribunales declararon reiteradamente que, a pesar que un empleador haya basado su determinación modificatoria del horario de trabajo de un dependiente para mejorar el servicio, la ausencia de explicación sobre el fundamento de dicha alteración, determina que dicha decisión fuera catalogada como abusiva por afectarlo tanto moral como patrimonialmente.

Basta establecer entonces que, previo a la puesta en ejecución de toda medida empresarial que altere las condiciones esenciales del contrato de trabajo, debe procederse a analizar las posibles consecuencias perjudiciales que puedan ocasionar a los intereses personales o materiales del trabajador.

Asimismo, éste debe ser notificado previo a su implementación, incluyéndose, en caso de darse, toda medida que en carácter compensatorio se decida otorgar y con la finalidad de contar con la aceptación de las nuevas condiciones contractuales por su parte.

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