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Despido: la empresa le pagó la mitad de la indemnización por estar en crisis, pero la Justicia exigió la cancelación total
19-09-2012 En una nueva sentencia, la Cámara laboral avaló el reclamo realizado por un empleado cesanteado bajo el argumento de "disminución o falta" de trabajo. ¿Por qué razón los jueces rechazaron la defensa de la compañía? La opinión de los especialistas
Última actualización: 19/09/2012 3:09:00 pm
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La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) establece que si una empresa despide a un empleado, por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo, puede abonarle como indemnización la mitad del resarcimiento por antigüedad que debería cobrar de no mediar estas causales.

Esto significa que el motivo de la cesantía no debería ser imputable a la firma

Estas situaciones se dan cuando el empleador se suele encontrar imposibilitado de dar trabajo a sus dependientes, o bien, le resulta muy difícil hacerlo. Sin embargo, hay que tener presente que la pérdida de un importante cliente o la merma en las ganancias no encuadran dentro de las razones que menciona la ley para aplicar la disminución de la compensación.

En este sentido, vale remarcar que es necesario que no se trate de algo pasajero, sino definitivo y grave, como así también que el hecho sea actual y no resulte atribuible al riesgo del negocio.

En este contexto se dio a conocer una nueva sentencia en la que la Cámara laboral consideró que la compañía no cumplía con los requisitos para indemnizar a un dependiente aplicando la reducción mencionada.

Para los jueces fue determinante que tampoco hubo un procedimiento preventivo de crisis antes de que se procediera a la ruptura del contrato.

Despedido por crisis
La empresa había decidido despedir al trabajador invocando falta y disminución de trabajo en los términos del artículo 247 de la LCT.

El mismo dispone que: "En los casos en que el despido fuese dispuesto por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el art. 245 de esta ley. En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. Respecto del personal ingresado en un mismo semestre deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedad".

Al ver la liquidación final, el dependiente se presentó ante la Justicia.

El juez de primera instancia hizo lugar al reclamo resarcitorio al considerar que no se encontraba acreditado el cumplimiento de los recaudos necesarios para la aplicación del artículo 247 de la LCT.

Pero, a los pocos días, la empresa apeló la sentencia ante la Cámara. Allí sostuvo que habían quedado acreditados todos los hechos necesarios para demostrar que tuvo que despedir al trabajador porque se encontraba en crisis económica.

Tras analizar los hechos, los magistrados sostuvieron que "la falta o disminución de trabajo trae aparejada una mayor complicación y onerosidad en el cumplimiento de la obligación por parte del empleador de recibir la prestación de servicios del trabajador" y remarcaron que la principal característica de este supuesto es que la empresa no lo puede prever.

Luego explicaron que, para proceder a extinguir el contrato por falta o disminución de trabajo, deben reunirse los siguientes supuestos:
1) La existencia de la causal invocada que, por sí misma, justifique la extinción del vínculo.
2) Que dicha causa se deba a circunstancias objetivas ajenas al riesgo empresario.
3) Que tenga perdurabilidad en el tiempo.
4) Que el empleador haya adoptado las medidas necesarias para evitar tal circunstancia;
5) Que se haya respetado el orden de antigüedad en el empleo.
6) Que la medida sea contemporánea al hecho que la originó.

"Si en la empresa se emplea a menos de cuatrocientos trabajadores y la medida rescisoria alcanza a más del 15% de aquéllos, o si se emplea a más de cuatrocientos trabajadores y la medida afecta a más del 10%, o si emplea a más de mil y se involucra a más del 5%, previo a la comunicación del despido debe sustanciarse el procedimiento preventivo de crisis ante el Ministerio de Trabajo", remarcaron los magistrados.

Además, sostuvieron que el empleador debe acreditar de manera eficaz que recurrió infructuosamente a otras medidas potencialmente adecuadas para tratar de superar la coyuntura desfavorable o bien a corregir o morigerar los negativos efectos de la crisis en el seno de la organización empresaria. Recién ahí podrá aplicarse la excepción que prevé el artículo 247 de la LCT.

Es decir, en este caso, la empresa debió demostrar de manera contundente la legitimidad de la causal invocada, por lo que no bastaba la sola acreditación del hecho objetivo -menor cantidad de trabajo por culpa del tercero que lo había contratado- sino que se requería la demostración de que el hecho le era ajeno e inimputable y que se habían adoptado todas las medidas necesarias tendientes a su superación.

Por esta razón, los camaristas ratificaron el fallo de primera instancia.

Repercusiones
"Esta sentencia ratifica la postura predominante en los tribunales que reserva, para muy pocos y excepcionales eventos, la configuración de la causal de extinción del contrato de trabajo en los términos del artículo 247 de la LCT -caso fortuito o fuerza mayor-", destacó Héctor García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados.

Se considera que concurren estas causales ante un hecho catastrófico generado por la naturaleza o un evento donde no se pueda considerar, ni siquiera en forma mediata, la incidencia del accionar empresario, destacó el experto.

"Es importante diferenciar los supuestos", explicaron desde el estudio Grispo & Asociados.

La falta o disminución de empleo implica "una excesiva onerosidad sobreviniente por causas del mercado, por lo que la prestación del trabajador es inconveniente o innecesaria para la buena marcha de la empresa", agregó.

En tanto, la fuerza mayor es un hecho que no ha podido preverse o que previsto no ha podido evitarse, y que genera una imposibilidad absoluta de dar ocupación al dependiente.

"La imposibilidad puede ser material o física, por ejemplo, destrucciones por hechos naturales como un terremoto, inundación, incendio o por hechos ajenos a la voluntad del empleador, como estado de guerra o actos de terrorismo", señalaron los abogados de Grispo & Asociados.

Asimismo, destacaron que "aunque exista la imposibilidad de cumplimiento originada en la fuerza mayor, el contrato no se extingue por sí solo, ya que el empleador debe necesariamente notificar a su dependiente, sin existir el deber de preavisar, porque la circunstancia que lo motiva ha sido imprevisible para él".

Dicha notificación debe contener una expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda, so pena de ser considerada inválida, aclararon los expertos.

En tanto, Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados, afirmó que "toda invocación de causal de despido deberá estar precedida de los elementos probatorios inexpugnables" y señaló que "la ley establece la obligación a las empresas de recurrir a un procedimiento denominado procedimiento preventivo de crisis, en los casos en que se deba despedir o suspender a los empleados, por causales económicas y financieras deficitarias".

Dicha situación deberá ser probada por el empleador y será interpretada con criterio restrictivo.

 

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