Cada vez son más las empresas que, sin importar su tamaño, incluyen dentro de sus agendas de gestión de Recursos Humanos temas clave para la retención de talentos. 

Aunque hay mucho por hacer aún, se observa una mayor toma de conciencia sobre la importancia de contar con iniciativas que aborden la necesidad de retener a aquellos colaboradores clave.

Toda empresa debe tener en cuenta que el talento se comienza a retener desde el momento en que la persona se incorpora a la organización.

Muchas compañías invierten mucho esfuerzo en atraer candidatos pero no tienen incorporadas políticas de retención o las comienzan a ejecutar cuando la persona ya rompió su contrato psicológico con la organización.

Para esto, es importante generar iniciativas que favorezcan el buen clima laboral, ofrecer planes de carrera atractivos, dinámicos y flexibles, generando espacios de aprendizaje.

También es esencial mantenerlos motivados a través de buenas prácticas, trabajo por objetivo, planes de beneficios y compensaciones, y un constante feedback para que se sientan valorados dentro de la estructura organizacional.

En las empresas conviven diferentes generaciones: Baby Boomers (1946 - 1964), Generación X (1965 - 1980) y Generación Y (1981 - 1998). Éstas se relacionan en un mismo espacio pero con visiones distintas buscando, a su vez, un mismo objetivo.

En este escenario, desde Adecco Argentina señalan que "cada generación está marcada por acontecimientos diferentes y, por ende, repercute en las motivaciones de cada una de ellas. Quizás la diferencia más notable y visible se encuentra en la denominada Generación Y que está fuertemente influenciada por la globalización, el auge tecnológico y el acceso a la información. Priorizan su desarrollo personal ante todo y son altamente creativos.""Buscan principalmente la oportunidad de desarrollo de carrera, así como flexibilidad en sus puestos de trabajo", aseguran desde la firma de RRHH. 

Al respecto, Yanina Scarabelli, Directora de Selección Regional Centro de Adecco Argentina, apunta que "este factor es clave porque, actualmente, el salario dejó de ser el principal elemento de motivación como ocurre en las otras generaciones."

Las empresas del rubro IT llevan la delantera en este constante desafío. Esto se debe a que la demanda laboral de perfiles clave que estas organizaciones tienen en sus estructuras es mayor a la oferta de candidatos, por lo tanto la retención de talentos es una política de gestión ya incorporada y en constante desarrollo.

Cuando se habla de talento, una compañía busca la suma de competencias como liderazgo, comunicación, habilidades y capacidades específicas de la función que desempaña cada persona. "Se busca que la persona pueda abarcar tanto este tipo de competencias como el logro por alcanzar los resultados", explica Scarabelli.

Las características clave para la detección de talentos radican en el potencial del empleado para avanzar y crecer en la organización, así como la capacidad para el manejo de relaciones interpersonales y resolución de conflictos.

Pero, de acuerdo a Scarabelli, "también es de suma importancia que el empleado se sienta identificado con la compañía y los valores de la organización, esto último será clave para la motivación y el desarrollo de sus competencias."