Cómoda y definitivamente instalados en el mercado laboral, la Generación Y - jóvenes nacidos entre 1982 y 1995, también conocidos como Millennials- busca, ante todo, trabajos con mayor flexibilidad y que le posibilite su desarrollo personal y profesional.

Tradicionalmente puestos en el "banquillo corporativo" por su "falta de compromiso organizacional", "poca responsabilidad" y "alto nivel de exigencias y demandas", en los últimos años las empresas debieron cambiar su postura crítica hacia esta camada de nuevos empleados y migrar hacia una más "amigable".

En un principio, para "seducirlos" y posicionarse como empleadores atractivos a los ojos de estos jóvenes, apostaron por entornos de trabajos flexibles, lúdicos y hasta "cool", al "estilo Google". Además de las tecnológicas, las multinacionales de consumo masivo y de telecomunicaciones fueron las que dieron el puntapié y empezaron a trabajar en estas nuevas tendencias.

Sin embargo, este "aggiornamiento" no fue suficiente y, en paralelo, las compañías tuvieron que ir adaptando sus políticas a los valores de los Millennials y forjar puntos de encuentro con el resto de las generaciones (Tradicionalistas, Baby boomers y X) para posibilitar una convivencia armónica.

Es que los "Y" llegaron al mundo del trabajo para quedarse. De hecho, según proyecciones de PwC, para el 2020 constituirán el 50% de la fuerza laboral a nivel global y a lo largo de sus carreras tendrán entre 10 y 14 empleos diferentes.

¿Qué buscan los jóvenes de esta generación? Entre otras cosas, requieren un plan de carrera claro, definido, con expectativas y metas realizables; un jefe que sea mentor y coach, y una empresa que los ayude a desarrollar las competencias que les faltan.

Como si estos fuera poco, los Millennials esperan, además, un trabajo flexible en organizaciones con valores arraigados similares a los suyos. Y no toleran el autoritarismo, el clima laboral hostil, la monotonía de una rutina sin grandes desafíos y la falta de reconocimiento.

"Las empresas comenzaron a darse cuenta que hay ciertos valores que a la Generación Y los atrapa y atrae a la hora de elegir donde trabajar", dice Alejandro Mascó, autor del libro "Entre generaciones. No te quedes afuera del futuro" y socio de la consultora Oxford Partners.

"Estos chicos -puntualiza- son mucho más creativos, se muestran muy preocupados por la RSE y el cuidado del medio ambiente, son informales en sus estilos de comunicación y exigentes en la manera de relacionarse con los otros para tener un feedback continuo".

Según expresa Mascó, en la actualidad hay compañías que han logrado adaptar a su cultura ciertos mecanismos y recursos para que estos jóvenes sientan a la organización como parte de su familia, dado que ellos buscan vínculos informales y relaciones horizontales, como los que tienen con sus padres.

Rotundo, Alejandro Melamed, VP de Recursos Humanos para Latinoamérica Sur de Coca-Cola y autor del libro "¿Por qué no? Cómo conseguir y desarrollar tu mejor trabajo", advierte que enojarse y ponerse nerviosos con los Y es un "gran error".

"En primer lugar, porque en diez años o quizás menos, ellos serán nuestros jefes, así que mejor que los tratemos bien. Además, como van a vivir más años, quieren vivirlos mejor. Y tercero, porque, en definitiva, son el fruto de cómo nosotros los criamos. Ellos ven valores pero también los disvalores, toman ejemplos y contraejemplos respecto a cómo quieren, y no quieren, ser", apunta el ejecutivo.

Nativos digitales y acostumbrados a la inmediatez y al convivir y desenvolverse en múltiples "interfases", en ellos suele predominar un sentimiento de fuerte ansiedad, por lo que al ingresar a una compañía, lo primero que preguntan es "cuando van a ser gerentes".

En este sentido, Melamed reconoce que "el principal desafío es tener paciencia y no enojarnos, de ambos lados". Por el contrario, cree que hay que tomar aprendizajes de la Generación Y, y valorarla en vez de tolerarla porque sus aportes y conocimientos son de un gran valor para las compañías.

Para entender algunas de sus conductas, hay que remitirse a la década del 90. Tal como justifica el VP de RRHH de Coca-Cola, "la mayoría de los jóvenes Y vivió una gran decepción y sufrió cuando a algún familiar cercano lo desvincularon de las empresas, a raíz de lo cual empezaron a tener una actitud diferente hacia el mundo corporativo".

La hora de las Pyme

Paula Molinari, directora académica del Programa Ejecutivo de Recursos Humanos de la Universidad Torcuato Di Tella y autora del libro "Turbulencia Generacional", advierte que por primera vez en la historia ha bajado la atractividad de las grandes empresas a la hora de elegir un lugar para trabajar.

Según explica la experta en talento, hoy las multinacionales son percibidas por los jóvenes como "muy burocráticas", por lo que muchas veces prefieren emplearse en las empresas pequeñas y medianas profesionalizadas. A diferencia de sus antecesores, los X, no son tan "corporativos" ni compran a ojos cerrados los proyectos de las grandes marcas. 

"Dentro de las Pyme, los Y se sienten más socios del negocio, pueden conocer con detalle los procesos y la cadena de valor completa y, en general, tienen una participación mayor a la hora de tomar decisiones", asegura.

En Whalecom, la consultora que dirige Molinari, también observan una valoración creciente del trabajo autónomo.

"Las empresas tercerizan cada vez más tareas y áreas, lo cual es una oportunidad laboral para los jóvenes que optan por trabajar por su cuenta. Antes, los trabajadores autónomos y part time eran vistos como los parias del mercado. Hoy, por el contrario, es una propuesta de valor ya que a los chicos les permite trabajar con flexibilidad y manejar sus tiempos", remarca la autora de "Turbulencia Generacional".

En los 25 años que lleva dando clases en la Facultad de Ciencias Económicas de la UBA, Melamed acostumbra sondear entre sus alumnos cuántos trabajarían en una multinacional, cuántos lo harían en una Pyme, aquellos que prefieren desarrollar su propio emprendimiento, como así también las preferencias de emplearse en las ONG y en el Estado.

"Antes la preferencia dentro de la clase hacia las grandes empresas era del 75%, pero hoy no supera el 25%. Especialmente, los hombres tienen una actitud muy fuerte hacia el emprendedorismo. No quieren depender de jefes", advierte el ejecutivo.

Para el líder de RRHH de Coca-Cola, una clara diferencia entre los Millennials y las generaciones anteriores es que ellos quieren trabajar "para" las empresas y no "en" las empresas.

En este sentido y a modo de conclusión, Mascó marca un cambio importante: "En los ´90 se hablaba del balance entre la vida personal y laboral. Pero, con la llegada al mercado de los Y, se produjo un cambio de paradigma. Para esta generación, la vida no está separada del trabajo sino que éste es parte de la vida y, por eso, es que priorizan tanto el hecho de encontrar empleos que les permitan desarrollarse y pasarla bien".