La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) le da al empleador la facultad de realizar los cambios que considere necesarios en la relación laboral que mantiene con sus empleados.

Sin embargo, no puede alterar modalidades esenciales del vínculo, por lo que sus decisiones no deben causar perjuicios materiales ni morales y no debe ser utilizada a modo de sanción disciplinaria.

Frente a este ejercicio abusivo del "ius variandi", el empleado disconforme tiene la posibilidad de optar por considerarse despedido o accionar en los tribunales para que no se opere dicho cambio.

Esto generó que, sobre todo la Justicia laboral de primera instancia, comenzara a hacer lugar a demandas de los asalariados que reclaman por la aplicación de esa norma.

Con el tiempo, muchas de esas medidas comenzaron a ser confirmadas por las cámaras laborales y las empresas tuvieron que delinear estrategias para enfrentar el nuevo escenario. 

Hace pocos días, la Corte de Buenos Aires hizo lugar al reclamo indemnizatorio de un dependiente que se consideró despedido porque le cambiaron el horario tras dos años, a pesar de que había firmado una cláusula en la que aceptaba su modificación ante las necesidades operativas de la compañía.

Para los altos magistrados bonaerenses, el lapso prolongado de tiempo en el mismo turno había generado una expectativa de que lo iba a mantener, y esta nueva situación le provocaba un perjuicio en su vida familiar y social.

Mantenimiento del horario

La empresa decidió modificar el horario en el cual el empleado accionante se había desempeñado durante más de dos años (día por medio, de 18 a 10 horas), disponiendo que, a partir de entonces, pasara a trabajar todos los días de 21 a 5 horas, con franco los días lunes.

El dependiente se consideró despedido tras considerar que la modificación del horario le había provocado perjuicios materiales y morales, ya que debió cambiar el ritmo de vida personal y familiar de los últimos años.

La empresa se defendió señalando que el cambio de horario no implicó una modificación de lo acordado entre las partes -ni, por tanto, un ejercicio del ius variandi- porque se pactó desde el inicio, como condición esencial del contrato, que la prestación de tareas del trabajador iba a estar sujeta a horarios variables. 

El juez de primera instancia sostuvo que la empleadora no acreditó la existencia de motivos funcionales que pudiesen justificar dicho cambio, sino que -por el contrario- había argumentado que la razón era evitar "roces" entre el empleado y sus compañeros de trabajo. No obstante, para el magistrado, esta situación carecía de razón ya que el dependiente se seguía superponiendo con el horario de aquéllos trabajadores con los cuales había discutido.

De esta manera, era justificado el autodespido, por lo que condenó a la firma a pagarle las indemnizaciones por despido y sustitutiva del preaviso, así como el mes de integración. Tras las apelaciones de la compañía, este caso terminó resuelto por la Suprema Corte bonaerense.

Para los altos magistrados, habiendo quedado demostrado que el trabajador había cumplido la jornada de trabajo durante un extenso período de tiempo (más de dos años) anterior a la modificación, el horario adquirió en los hechos un carácter permanente, resultando por lo tanto inoponible al trabajador dicha estipulación prevista en el contrato.

"Si bien es cierto que se acreditó que en el contrato suscripto entre las partes se había incluido una cláusula que establecía la facultad del empleador de variar el horario, no lo es menos que  la invariabilidad del horario desempeñado por el actor durante un período prolongado de tiempo (en el caso, más de dos años) autoriza a interpretar que la jornada laboral (día por medio, de 18 a 10 horas) se había convertido en permanente, por lo que (...) sólo podía ser unilateralmente variada por el empleador respetando los límites que establece el artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo", destacaron.

"Aun cuando originalmente se hubiere pactado un horario variable, la reiteración en el tiempo, por un lapso considerable, de la jornada y el horario de trabajo implica para el dependiente la expectativa de mantenerlo", remarcaron.

Luego agregaron que “el comportamiento objetivo de las partes (el desempeño de servicios en horarios fijos durante todo un año; en la especie, por más de dos años) crea la confianza en el trabajador de continuar en esa situación cuando no se han producido motivos que justifiquen el cambio”.

"Un 'buen empleador', según la expresión del artículo 63 de la Ley de Contrato de Trabajo, no puede ignorar que la reiteración de un comportamiento genera la convicción de su permanencia, por lo menos, en la medida que no se modifiquen otras circunstancias contractuales", concluyeron los jueces.

Repercusiones

Ignacio Capurro, socio de Funes de Rioja & Asociados, sostuvo que "dentro de la tendencia de generar nuevos focos de reclamos o contingencias laborales, debe darse un lugar de especial atención a la problemática relacionada con el ejercicio del 'ius variandi', en particular, luego de la reforma a la LCT".

En tanto, Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados, resaltó que "para evitar sanciones, ante cualquier modificación de la relación laboral, y cualquiera fueran los ítems que se alteraran, por ejemplo lugar, tareas u horarios, la empresa deberá contar con elementos suficientes para su justificación".  

"Las compañías deberán plasmar por escrito, con expresa indicación de los motivos que implican los cambios en la relación de trabajo y, además, saber de antemano que, producido un conflicto o reclamo judicial, podrán probar concreta y fehacientemente la causa invocada", finalizó el especialista.

"El lugar y el horario de trabajo son elementos estructurales del contrato laboral. Por ende, cualquier modificación debe ser precedida de una actitud prudente del empleador", sostuvo Luis Ángel Discenza, socio de Adrogué, Marqués, Zabala & Asociados.

En este sentido, desde el estudio Grispo & Asociados, Marcelo García explicó los requisitos para establecer modificaciones en la modalidad de prestación de tareas son:

1) Razonabilidad. Las modificaciones deben responder a necesidades lógicas de la explotación de la empresa, sin implicar un uso arbitrario, malintencionado y con una finalidad hostil para el trabajador o ajena a los intereses de la firma.

2) No modificar las condiciones esenciales del contrato, entre las cuales se encuentran el lugar de prestación de tareas, la cantidad de horas y la tarea en sí, entre otras.

"Esto no significa de por sí que éstas no puedan ser modificadas bajo ningún aspecto, pero deberá tener el empleador el recaudo de obtener la anuencia del empleado para introducir estos cambios. Por ejemplo, como contraprestación al aumento de horas de trabajo, ofrecer pagarle una mayor retribución", agregó el experto.

Por último, la modificación de las condiciones no debe perjudicar al dependiente en ningún sentido, ni a él personalmente, es decir moralmente, ni tampoco materialmente.

"El empresario puede introducir cambios en las modalidades de la prestación de tareas, pero primero deberá evaluar si los mismos encuentran una justificación razonable (criterio objetivo), y luego valorar si este cambio afecta la situación particular de cada trabajador (criterio subjetivo), y una vez chequeados estos aspectos, decidir si realizar o no la modificación de las modalidades de trabajo", enfatizó.

Para finalizar, el experto señaló que "es de buena práctica para el empresario advertir los riesgos de introducir alteraciones en la modalidad de prestación de tareas si no se estudian ni contemplan los requisitos antes mencionados, ya que un ejercicio arbitrario de este derecho, puede traer consigo muchos dolores de cabeza y cuantiosas indemnizaciones".