Desde que comenzó el año he recibido muchas consultas sobre cómo se perfila el 2015 desde el punto de vista salarial.

Las preocupaciones son qué porcentaje considerar para el presupuesto de ajustes del año, cómo se van a pagar los bonos, qué hacer para retener a los ejecutivos, qué están haciendo los demás respecto del Impuesto a las Ganancias, y si hay algún beneficio novedoso que no se esté considerando.

En este marco es que veo temas clave a nivel global y otros más propios de nuestro contexto que complejizan algunas cuestiones.

Latinoamérica y la Argentina no están exentas de una realidad que es la globalización de los recursos humanos. Muchas compañías buscan los perfiles que necesitan más allá del país cuando localmente no disponemos de las habilidades necesarias para ciertos nichos. Hay casos en los que el desarrollo de ciertas capacidades implica un tiempo del que la empresa no dispone y se decide importar experiencia de otros lugares con todos los desafíos que ello implica a nivel salarial, familiar, legal y laboral.

Y hay otros perfiles con los que las compañías ya cuentan, a los cuales retener. "¿Qué puedo hacer para retener a mis ejecutivos y a mis empleados clave?", me consultan. Y, en general, el primer foco de atención es el salario y luego los beneficios.

Existe un concepto que es la propuesta de valor de la compañía hacia el empleado que completa la idea de la experiencia que cada uno tiene en su lugar de trabajo.

Visto desde el punto de vista del empleador lleva a hacerse preguntas tales como: qué aspectos de la cultura de la compañía son vistos como positivos por los empleados, los retienen y hacen que se queden trabajando hoy aquí, qué factores ayudan a la conexión emocional de mis empleados con la empresa. No siempre la respuesta es igual o siquiera parecida entre los distintos empleados; aquí radica la habilidad de cada líder en descubrir qué espera, qué motiva, qué preocupa a cada empleado.

Hoy tiene mucho sentido trabajar desde el área de Recursos Humanos para que toda la organización pueda construir sentido y propósito en sus colaboradores, ayudando a responder preguntas tales como para qué trabajamos, cómo contribuye lo que yo hago a mi empresa, a mi comunidad y a la sociedad como un todo.

En general, la sensación que impera en muchas organizaciones es la de la existencia de procesos muy complejos, que no siempre se conocen o son explícitos y que parecen diseñados para entorpecer y no para facilitar o hacer fluir el trabajo. Revisarlos con criterio y sentido común será imperioso no sólo para disminuir la sensación de sobrecarga en los empleados, sino para permitir un trabajo más efectivo y eficiente de todos.

Y esto incluye por supuesto a las áreas de Recursos Humanos, más focalizadas en lo estratégico o concentradas en lo que llamamos administración de personal, dependiendo de la organización. Pero ciertamente sus responsables acuerdan en la necesidad de profesionalizarse o seguir transformando el área para comunicarse cada vez mejor con el resto de los sectores, sobre todo aquellos más cercanos al corazón del negocio en el que se toman decisiones que no siempre tienen en cuenta el total del impacto en la gente y cómo sus acciones pueden modificar los resultados esperados o planeados.

En la Argentina, además, se percibe en muchas compañías que sus ejecutivos o líderes están más cerca que hace años de las demandas y reclamos de las bases de la pirámide organizacional.

Años de ajustes proporcionalmente mayores a los de dentro de convenio hicieron que se sintieran "menos privilegiados" y que las brechas salariales entre uno y otro nivel se achicaran. Creo que hay una combinación de sensación de inequidad con pérdida de poder adquisitivo o nivel de vida, lo cual activa la queja y la desmoralización por momentos.

Creo que 2015 es un año parecido a 2014, pero con mucho por hacer para prepararnos para un 2016 que podrá ser diferente o al menos muchos así lo vamos imaginando.