Con el desembarco de la Generación "Y" en las empresas, jóvenes profesionales se convierten en poco tiempo en jefes en sus trabajos o son contratados por una organización paraliderar un equipo integrado por empleados mayores en edad.  

Esta tendencia genera un debate sin precedentes: ante este inevitable choque de generaciones, ¿cómo evitar un conflicto y hacer que todos los integrantes interactúen con fluidez en la oficina?

En primer lugar, hay que destacar que estas contrataciones en las organizaciones suelen obedecer a distintas razones estratégicas: una sólida formación académica en corto tiempo, competencias demostradas para la innovación, una visión más fresca y distinta del negocio o la búsqueda de cuadros más jóvenes que reemplacen a los más antiguos en una futura sucesión.

Ante esta forzosa situación, con el fin de lograr un buen clima de trabajo, tanto la empresa, los equipos y el jefe joven deben apostar como elemento clave a la comunicación.

Lo peor que puede pasar en este proceso es que no haya diálogo ni equilibrio y que cada parte asuma lo que el otro quiere con respecto a la dinámica de trabajo. 

Desde el lado de la empresa, se recomienda que este proceso sea gestionado activamente, es decir, que no se lo deje fluir sin control, sino que sea redireccionado hacia los cambios que quiere lograr con esta decisión.

Si se omite este fundamental paso, no se van a entender los méritos que hicieron posibles que ese joven ocupe esa posición y probablemente, se empiecen a generar rumores que lo desprestigien o menosprecien.

En tanto, el equipo tiene que tener claro cuáles fueron las exigencias del proceso de contratación y el perfil del jefe joven. Tienen que saber por qué lo contrataron, por qué nadie fue promocionado (de ser el caso), qué les falta a los miembros del equipo para ser un candidato potencial para una próxima oportunidad.

Además, los integrantes de la empresa deben saber qué se espera de ellos respecto a la nueva contratación; si esta responde a cambios en la estrategia o a flojos rendimientos y bajos resultados pasados. Este punto es esencial para tener en claro qué esperan de los empleados más antiguos y cómo ellos, siendo ‘los viejos’ de la organización, van a ayudar en este proceso a la joven incorporación.

Del lado del jefe joven es vital no menospreciar a su equipo y ni venderse como el “salvador”. No hay una segunda oportunidad para causar una buena impresión.

El jefe joven no debe entrar con un discurso basado en que el equipo realizó su trabajo mal y gracias a él lograrán revertir la situación o que ellos deben entender su forma de trabajo porque él es el que sabe más. Si parte de esta postura, va a lograr tener más enemigos que aliados dentro de la organización.

Finalmente, para evitar una posible guerra generacional en la oficina, el jefe debe tender puentes y explicar desde el inicio qué es lo que quiere alcanzar y cómo lo va lograr, cuál es su forma de trabajo y su metodología. Además, es esencial que le detalle a cada uno de los integrantes cómo los va a acompañar individualmente desde su rol de líder.

Tips para agendar

• Prepare al equipo respecto del perfil de quien se va a incorporar como jefe
• Acompañe al nuevo jefe en la presentación del equipo y actúe como componedor para tender puentes
• Haga seguimiento de ambos lados para ver la evolución de la relación
• Proponga objetivos para todo el equipo, no sólo para el jefe, esto ayuda a integrar
• Manifieste abiertamente su preocupación a ambas partes para que la tengan detectada
• Acompañe el proceso con actividades fuera de la oficina (outdoor, after office)

Diego Andiarena - Director de Capital Humano

PCG Consulting

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