Nunca una indemnización por despido había ocupado tanto espacio en los medios de comunicación argentinos.

Y no era para menos: el hecho de que la petrolera YPF haya abonado a su ex gerente general, Miguel Galuccio, más de $72 millones en concepto de salarios, bono y compensaciones por su reciente salida de la compañía, tenía todos los ingredientes para generar polémica.

El número trascendió a los medios de comunicación luego de que constara en el Acta de la Asamblea General de Accionistas que la firma celebró el pasado 29 de abril, donde se oficializó la partida del "Mago" para dejar el lugar de presidente ejecutivo al ex JP Morgan y Telefónica, Miguel Gutiérrez.

Fue inevitable que, desde el ámbito político, llegaran cuestionamientos a esa compensación, que muchos consideraron un pago elevado en medio de un proceso de reducción drástico en el Estado, por el cual muchos empleados públicos perdieron sus puestos de trabajo.

Además, había tomado estado público un cuestionamiento por parte de una facción del Gobierno hacia los resultados de la gestión Galuccio.

Por lo pronto, la noticia trajo al tapete el concepto de justicia en las fórmulas de compensación a los ejecutivos, algo que suele generar debates acalorados en todos los países, pero mucho más en aquellos donde hay predominancia del capital estatal en los servicios públicos.

"A la gente le cayó mal pero hay un contrato que cumplir. YPF no es una empresa del Estado, sino una donde el Estado es accionista. Galuccio es un gerente general como el de cualquier otra compañía de ese calibre, y cuando se va, se va; independientemente de cómo le vaya en ese momento al país", dijo al respecto Edgar Medinaceli, headhunter y socio de la consultora especializada en búsquedas ejecutivas Russell Reynolds.

Pero, puntualmente, en los entornos empresarios es el propio concepto de una clausula de "paracaídas dorado" (golden parachute) para contratar a estos altos ejecutivos, lo que está siendo cuestionado en todo el mundo.

Polémica aparte, el monto que recibió Galuccio habría sido definido en el momento de su contratación, cuando se hizo cargo de la compañía más emblemática de la industria nacional tras su reestatización.

"En mi experiencia con este tipo de contratos, lo que suele determinar la cifra es, por un lado, el salario anual que cobrará el directivo -son uno o dos años de compensaciones, incluyendo los bonos- y el dinero que de alguna forma arriesga al abandonar la compañía en la que trabaja", aclaró Medinaceli.

Pablo Van Thienen, director académico del Instituto CEDEF de Derecho y Finanzas, indicó que probablemente la cifra abonada al ex gerente general incluyera también algún acuerdo de no competencia.

"Si este es el caso, la suma pagada no sólo responde a lo pactado en el contrato de empleo, sino a criterios de valuación del costo de oportunidad de un CEO por quedar desempleado o con pase libre para jugar en otro club", detalló el docente.

Apuntó además que la fórmula para determinar las indemnizaciones de la salida de altos ejecutivos con fuerte nivel de exposición en empresas de primera línea, puede incluir también la valuación de la capacidad, habilidad, formación y antecedentes profesionales del CEO, y por otro lado, los salarios que se pagan a ejecutivos del mismo rango en mercados comparados. 

Según las fuentes consultadas, es común que en este tipo de indemnización no se tomen en cuenta los resultados de la gestión, sino que el número fijado se mantenga así el paso del directivo haya sido todo un éxito o un fracaso.

"No tiene que ver con eso. Es un seguro que tenés por subirte a un tren que no sabés en dónde va a terminar", afirmó Medinaceli.

Vale la pena recordar que, desde su estatización, YPF elevó el endeudamiento desde unos u$s2.000 millones hasta los u$s7.000 millones.

"La compensación de Galuccio no está fuera de la media de lo que paga una empresa petrolera de la escala de YPF en el mundo. No es un número increíblemente alto como suena, pero sí está por arriba del promedio de lo que se paga en la Argentina, donde no hay una compañía comparable con YPF, por su tamaño pero también por su complejidad", afirmó Medinaceli.

Es precisamente por esto último que los expertos consultados coinciden en que no es posible relacionar el monto percibido por Galuccio con otros casos locales. Más aún, aseguraron que son pocas las empresas en el país en el que se firma este tipo de acuerdos para contratar a los talentos.

"Nuestro mercado no tiene muchos Galuccios, y carecemos de otras petroleras del tamaño de YPF. Comparar en este caso es como mirarnos el ombligo. No hay punto de referencia", opinó al respecto Van Thienen.

Se impone entonces la comparación regional. Para Cristina Bomchil, directora ejecutiva de la consultora Valuar Argentina, $72 millones "es un monto alto para nuestra región, aunque en Estados Unidos se han otorgado sumas muy importantes y mayores a esta para ejecutivos despedidos, inclusive cuando la gestión ha sido mala. Europa, salvo contadas excepciones, es más sobria al respecto".

Cláusula polémicaInicialmente, la cláusula de "paracaídas dorado" fue un recurso muy utilizado para atraer grandes talentos a liderar situaciones complejas o empresas con un alto nivel de riesgo.

"Es un modo de atraer candidatos difíciles de mover porque ocupan posiciones prestigiosas y con un derecho de piso ya pagado. Se les asegura que si su relación laboral se interrumpe por un hecho no previsto, son recompensados", dijo Bomchil. 

De acuerdo a la directora de Valuar, se pactan porque el ejecutivo lo solicita o cuando la posición nueva entraña riesgos, como por ejemplo, un cambio de Gobierno y en las políticas de Estado.

En casi todos los casos, implican sumas astronómicas. El docente del Instituto CEDEF recordó el ejemplo de la compañía de entretenimiento, Disney. Una década atrás le había pagado a Michael Eisner la suma de u$s170 millones como resultado de un "paracaídas de oro".

Este caso llegó a los tribunales por la escandalosa suma abonada por Disney a su ex CEO, quien además duró en el cargo sólo 6 meses. "Nunca antes un CEO de una empresa que cotiza en bolsa había recibido semejante compensación", recordó Van Thienen.

La Cámara de Apelaciones de Delaware dejó firme el pago. El tribunal entendió que era "razonable" considerando los antecedentes del ejecutivo y el tamaño e importancia de la empresa.

Otros casos resonantes más recientes son el de Marissa Mayer en Yahoo. Pese a la cada vez más baja cotización de las acciones de la firma tecnológica, tras cuatro años en la compañía la CEO recibiría unos u$s55 millones entre salario y acciones.

De acuerdo a la última presentación de la tecnológica ante la SEC norteamericana, Mayer recibiría u$s3 millones en efectivo y "stock options" por u$s51,8 millones si la compañía cambia de manos o es despedida. 

Se trata de casos que trascienden porque, además de ser empresas que cotizan en bolsa y que deben informar el destino de su dinero, son altamente valoradas por el público en general.

Pero no son las cifras las que han puesto en el ojo de la tormenta a los famosos "paracaídas de oro", las cláusulas que garantizan una indemnización a los CEO de grandes compañías en el caso de que se les pida renunciar a su puesto antes de un determinado período.

"Es algo que en el mundo está siendo muy cuestionado. Genera rispideces entre otros grupos de 'stakeholders' como otros empleados de la compañía, y entre accionistas -sobre todo los minoritarios- cuando uno ve esos números y parecen extraordinariamente elevados", dijó Medinaceli.

El socio de Russell Reynolds indicó que estas cláusulas están "peor vistas que en el pasado" porque sugieren "poca confianza en el proyecto", aunque aclaró que no es así en el caso de Galuccio.

"Puede pensarse también como un incentivo perverso, porque si a la empresa le va mal y el directivo se lleva plata igual, puede estar la tentación de tirar la toalla", apuntó.

Los "golden parachute" también entran en vigencia si la firma cambia de dueño o si ocurre alguna situación inesperada que altera el objetivo para el cual el ejecutivo fue contratado. "Luego pueden surgir discusiones por su interpretación y empieza una negociación", aclaró Bomchil.

La crisis de este tipo de pagos cobró mayor fuerza en la crisis económica internacional del 2008, por paquetes de compensación que pusieron los incentivos en el lugar equivocado. 

Así que ahora, relató el director académico de CEDEF, en un intento por poner algún límite "moral" al pago de sueldos excesivo, la Securities & Exchange Commission (SEC) de los Estados Unidos acaba de sancionar una norma -que entrará en vigencia el próximo año-, obligando a todas las empresas cotizantes no sólo a publicar el sueldo y el paquete remuneratorio del CEO y los altos ejecutivos, sino también una relación entre ese número y el salario promedio de los empleados de la empresa.

En ese mercado, un CEO gana entre 200 y 300 veces lo que perciben los trabajadores.

En la Argentina la ley deja a la deriva el criterio de razonabilidad que rige estos casos.

"Nuestro sistema jurídico impone un límite de honorarios para todo el directorio y por todo concepto -incluido sueldos y otras retribuciones- igual al 25% de las ganancias. O sea, el directorio no podría llevarse como compensación más que eso", dijo Van Thienen.

"Ahora bien, si la sociedad decide no pagar dividendos aquel límite se reduce al 5 por ciento. Nuestros directores corren con el riesgo del negocio", concluyó.