Ante el aumento de la desocupación, el ministerio de Trabajo, a cargo de Jorge Triaca, comenzó a idear distintas alternativas para impulsar el empleo, en especial, en sectores más vulnerables, como los jóvenes.

De acuerdo con el titular de la cartera laboral, se necesita "generar empleabilidad" para el millón de jóvenes que no estudian ni trabajan, así como para los cuatro millones de personas que están en negro y para el millón y medio de desocupados.

“Hay que capacitar y dar incentivos para generar fuentes de trabajo", señaló el funcionario, quien agregó que su Ministerio apunta a crear 300.000 nuevos puestos durante el 2017, mediante un programa de pasantías que, argumentó, “no va en detrimento del derecho de los trabajadores".

Si bien no hay un proyecto definitivo, Triaca buscó calmar las críticas que le llegaron desde el sector sindical, ya que el régimen de pasantías fue uno de los mecanismos que utilizaron muchas empresas para contratar trabajadores encubiertos bajo la figura de un vínculo que, en teoría, solo tendría finalidad formativa.

En un principio, las pasantías, que tienen un régimen vigente por la Ley 26.427, pretendían cumplir un doble objetivo: permitir a las empresas contar con capital humano a bajo costo y a los estudiantes posibilitarles el inicio de una carrera profesional, sin descuidar sus estudios en la universidad.

Si bien resultan clave para la formación de un profesional, esta forma de contratación quedó en el centro de la polémica porque –durante los últimos años- se dieron a conocer centenares de sentencias que condenaron a firmas que las implementaron abusivamente para burlar la ley.

De acuerdo con los fallos judiciales, las empresas involucradas no incorporaban jóvenes para realizar tareas relacionadas con sus estudios, sino para efectuar aquellas que incidían en el proceso productivo, con jornadas laborales que superaban largamente las seis horas diarias.  

Por ese motivo, y tras varias modificaciones legales, los beneficios -tanto para el estudiante como para las firmas que recurren a esa modalidad-, se han ido acotando.

Actualmente, muy pocas empresas recurren a esta figura porque, según los asesores consultados por iProfesional, ya no hay incentivo para tomar pasantes.

Además, el incumplimiento de cualquiera de las estipulaciones legales, las convierte en un contrato de trabajo por tiempo indeterminado y habilita la aplicación de sanciones e indemnizaciones asimilables a una relación laboral no registrada.

En este escenario, una compañía puede contratar por casi el mismo costo a trabajadores permanentes ya capacitados o bien capacitarlos, sin correr los riesgos de posibles reclamos judiciales que aparejan las pasantías y sin tantas limitaciones (por ejemplo, horarias).

Reformas para evitar abusosTodas las regulaciones de este régimen estipularon que no se lo puede usar para crear nuevos empleos, cubrir vacantes o reemplazar personal y, en caso de incumplimiento de la empresa o de duda, se entenderá que la relación es de naturaleza laboral, por lo que corresponderán las sanciones e indemnizaciones de un vínculo de trabajo no declarado.

La primera norma que se dictó sobre este tema, la Ley 25.165, tenía como objetivo que durante el plazo de duración de la pasantía, el joven completara su formación y tuviera una puerta de entrada al empleo. 

Este es el argumento que ahora utiliza el Gobierno: mejorar la empleabilidad. 

Dicha norma, que fue complementada por varios decretos, establecía un plazo mínimo de dos meses y un máximo de cuatro años.

En cambio, la duración del contrato de pasantía de formación profesional estaba más acotada: su plazo mínimo se fijó en tres meses y el máximo, en dos años.

Para habilitar el sistema se necesitan que la empresa o cámara empresaria cierre un convenio "marco" con la unidad de control o institución educativa de que se trate.

Luego se firma un contrato con el pasante donde se estipulan las condiciones de la pasantía. Dicho convenio puede ser suspendido o dejado sin efecto, en caso de cierre o quiebra de la empresa o incumplimiento de formación que debe otorgarse al pasante. 

Pero los gremios advirtieron que durante la década del 90 se buscaba cualquier tipo de herramienta para lograr la denominada flexibilización laboral, que le permitía al empresario contar con un recurso “barato” ya que no surgían obligaciones indemnizatorias.

La firma podía dar por concluida la pasantía en cualquier momento sin pagar ningún tipo de resarcimiento.

La Ley 26.427 -que aún está en vigencia- como sus predecesoras obligan a las compañías a cumplir estrictamente con sus disposiciones, ya que en caso de no hacerlo, la pasantía pasa automáticamente a considerarse un contrato de trabajo por tiempo indeterminado, ante lo cual son aplicables las sanciones e indemnizaciones que correspondan para la relación laboral no registrada.

Además, redujo el plazo de las pasantías educativas a 12 meses, prorrogables sólo por otros seis, una carga horaria de 20 horas semanales y un monto no remunerativo no menor al salario básico de convenio colectivo, que se aplica al establecimiento donde se realiza la práctica laboral, en forma proporcional a la carga horaria.

Paralelamente, la Superintendencia de Servicios de Salud (SSS) reglamentó la cobertura médica que se les debe otorgar a los pasantes.

Esto significa que, para poder financiar las prestaciones de salud, los empleadores deben depositar una contribución del 6% de la asignación estímulo percibida por el pasante, a la orden de la respectiva obra social a través del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (SIPA).

En caso de incumplimiento, la pasantía se considerará -–a los fines legales- como un empleo efectivo.

De acuerdo con los expertos consultados por iProfesional, el problema mayor para las empresas devino luego de la sanción de la mencionada ley porque "se le dio a esta modalidad caracteres típicos de la relación laboral como la cobertura de riesgos del trabajo, la inclusión del pasante en el seguro de salud, el goce de asistencia y licencias por examen, enfermedad y accidente, así como la propiedad intelectual de las creaciones e innovaciones que resulten de su actividad, entre otros aspectos.

Pero desde el Departamento Laboral de Arizmendi advierten que "el sólo cumplimiento de los requisitos formales no basta para configurar la pasantía.

Se requiere, además, en caso de conflicto entre el pasante y la empresa, que ésta demuestre que las tareas realmente realizadas correspondieron al cumplimiento de la finalidad formativa".

El problema en este tipo de contratos es que muchas veces los empleadores no pueden demostrar los aspectos teóricos de la finalidad formativa, por desprolijidades de gestión.

Por eso los expertos recomiendan que, más allá de cumplir con las formalidades propias que establece el contrato, los empleadores deben tener constancias que permitan acreditar la función propia de esta figura.