Management

Salarios: la primera cuota de incrementos rondará el 15% para el personal que está fuera de convenio

25-01-2017 En 2017 no se resolverá el solapamiento y las empresas tendrán muy poco margen para compensar la brecha con beneficios. Mientras se buscan imponer acuerdos por productividad y "cláusulas gatillo", con los empleados no encuadrados la estrategia será la tradicional: esperar y ver qué pasa
Por Paula Krizanovic
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En el arranque de cada año, si existe un tema que escala alto entre las principales preocupaciones de los argentinos -especialmente tras varios períodos de alta inflación- es el de los ajustes salariales. 

Tras un 2016 en el que el índice de precios perforó el techo del 40%, mientras que las remuneraciones se movieron por debajo y perdieron la pulseada, un factor clave como es el poder adquisitivo cobra incluso más relevancia en este 2017

En este contexto, la mitad de las empresas espera que el nivel inflacionario se mueva en un rango de entre un 20% y un 25%. 

Si se consideran las expectativas más optimistas, hay buenas noticias para una parte de los empleados fuera de convenio: los sueldos podrían trepar unos puntos por encima, con alzas de hasta un 30% para el total del año.

La mala noticia es que, según se desprende de las proyecciones de las consultoras especializadas en remuneraciones, en 2017 no habrá espacio para revertir el problema del solapamiento

Otro factor clave y que vuelve a entrar en juego también este año es que los incrementos no se concretarán en un único ajuste, si no que se particionarán en dos tramos o más.

Según Willis Towers Watson (WTW), para el primer cuatrimestre o semestre (dependiendo de las empresas), los números ya están definidos: el personal fuera de convenio recibirá la "cuota uno" del aumento con una tasa que irá del 15% al 18 por ciento. 

Los analistas de esa consultora postulan que estos empleados recibirán un incremento anual que se moverá en el rango del 28% y 30%

Manuel Rossi, CEO de Hidalgo & Asociados, plantea que el ajuste más importante del año que darán las empresas, así como el que se definirá por paritarias, se concentrará en los meses de marzo y abril.

Dicho porcentaje, según el experto, será de entre el 12% y 17 por ciento.

"El segundo incremento, y si hubiese un tercero, se utilizará para realizar correcciones según la evolución de la inflación", afirma Rossi.

De acuerdo con el último informe de esa firma de gestión de talento, un 40% de las corporaciones redondeará un aumento de entre 20% y 25% a quienes se rigen por convenio, mientras que un porcentaje similar de firmas planea ajustes de hasta un 30% en el año. 

En el caso de los ejecutivos, en Hidalgo & Asociados calculan que el 36% percibirá subas de entre 20% y 25% en 2017, mientras que tres de cada 10 empleados de esa jerarquía experimentarán ajustes de hasta el 30% respecto de 2016.

En tanto, los analistas de la firma de selección ejecutiva Wall Chase prefieren la cautela anes de trazar un "número mágico" para el primer tramo del año. 

De hecho, anticipan que "las expectativas del Gobierno empujaron a bajar los pronósticos que venían manejando las empresas, que ahora están siendo más conservadoras y permanecen a la espera de señales más claras del mercado para fijar el ajuste".

En diálogo con iProfesional, Juan Manuel Cueto, socio de Wall Chase, afirma que a mediados del año pasado se esperaba que el ajuste para todo 2017 ronde el 30% anual. Sin embargo, a medida que cobró fuerza el pronóstico de una desaceleración de la inflación, esas proyecciones se redujeron a un 24% en promedio. 

Para el primer pago, "a priori se esta hablando de un incremento cercano al 12%, aunque los más rezagados en años anteriores podrían tener un aumento mayor", anticipa Cueto.

"Solapamiento" persistente
Las consultoras afirman que en 2017 persistirá un escenario que -con alternancias- marcó la tónica de los últimos años en el mercado laboral argentino: el del solapamiento.

Es decir, cuando los gremios negocian ajustes por encima de los ejecutivos y empleados no convencionados. 

Marcela Angeli, directora del área de Gestión de Talento y Compensaciones de WTW, recuerda que en 2016 se registraron varios sectores que finalmente otorgaron incrementos más competitivos para el personal dentro de convenio.

Esto, en un contexto en el que en los últimos años hubo un grupo de empresas que igualmente buscó "mantener un sano equilibrio en los aumentos salariales que dieron  al personal de ambos segmentos", añade.

Para 2017, los expertos esperan un escenario sin grandes cambios. Esto implica que no se proyecta una profundización marcada de esta dinámica.

"Desde nuestro punto de vista, 2017 no será un año donde se profundice la tendencia. Entendemos que las empresas están proyectando un ajuste similar para ambos grupos de empleados, y que, de haber diferencias entre uno y otro, lo irán corrigiendo", anticipa Rossi.

Sin embargo, está claro que los expertos tampoco ven mucho espacio para que los no convencionados recuperen el terreno perdido. 

"La diferencia de salarios puede ir corrigiéndose con el tiempo. Eso sí: va a llevar unos años lograr revertirla completamente", señala al respecto Maria Olivieri, senior executive manager de la consultora PageGroup.

"El solapamiento está instalado hace varios años y pasará un tiempo hasta que se reordene la situación", agrega Cueto. 

Igualmente el experto marca lo que podría ser el comienzo de un punto de inflexión: "Como dato positivo vemos que el Gobierno está tomando medidas en el sector del gas y petróleo que sientan un precedente para iniciar el cambio".

Convencionados, con la "fórmula Vidal"
En lo que respecta a los sectores bajo convenio, se está en plena etapa de definición de modelos de negociación.

Se descuenta que, en un contexto de inflación potencialmente a la baja, el poder adquisitivo de los trabajadores se verá menos afectado que en años anteriores. Pero esto quedará evidenciado recién a partir de los incrementos que se definan en el segundo semestre.

En algunos sectores apuntan a lograr con los gremios acuerdos similares al que gestó la gobernadora bonaerense, María Eugenia Vidal, con los trabajadores del Estado provincial.

El mismo incluye una "cláusula gatillo" que se activa en el caso de que la presión inflacionaria supere un número determinado y que habilita automáticamente una renegociación de la paritaria.

En el caso de los estatales bonaerenses, se acordó un incremento del 18% a pagarse en cuatro cuotas iguales de 4,5% en enero, abril, julio y octubre.

Dichos acueros contemplan un plus en caso de que el Índice de Precios del INDEC supere la pauta de cada trimestre.

Otro factor que jugará este año serán los comentados "acuerdos de productividad", que atan el progreso salarial de los trabajadores bajo convenio colectivo a los resultados del negocio.

Para Cambiemos, instalar el debate sobre la productividad en la discusión por las remuneraciones es un objetivo central de su agenda económica.

En esa dirección, acaba de obtener un importante éxito en el sector petrolero vinculado a la explotación del yacimiento de Vaca Muerta.

La intención oficial es ahora replicar dicho esquema a las paritarias de otras industrias en donde haya posibilidad de fuertes pérdidas de puestos de trabajo.

Sin beneficios
Al no haber negociación colectiva, es casi imposible aplicar "cláusulas gatillo" de manera generalizadda en los casos de quienes están fuera de convenio.

Sin embargo, de manera más informal, los responsables de Recursos Humanos están dispuestos a afinar más el lápiz de acuerdo con los resultados del negocio y la inflación real a la hora de definir las cuotas de aumento que le corresponde a este segmento en la segunda parte del año.

"Las empresas ya están acostumbradas a ajustar su presupuesto salarial. En una encuesta realizada hacia fines de 2016, el 55% de las compañías declaró haberlo modificado", dijo Rossi.

Se trata de la famosa estrategia del "wait and see" (esperar y ver) con la cual los empleadores se guardan un as bajo la manga para jugar en el segundo semestre.

"Nuevamente, si la proyección del índice de precios queda muy retrasada contra la inflación real, las compañías tenderán a corregir esa brecha e intentar, cuanto menos igualarla", vaticina el CEO de Hidalgo & Asociados.

Mientras esa será la estrategia que regirá durante el año, hay una carta que las empresas no les será tan fácil volver a jugar: la de compensar la pérdida de poder adquisitivo a partir de beneficios no remunerativos.

Con presupuestos mermados en un contexto de caída en el nivel de actividad y retracción en el consumo, no habrá tanto margen para sumar algún "plus" o mejorar la propuesta de valor existente.

En ese marco, el último estudio de Hidalgo & Asociados muestra que el objetivo del 78% de las 160 empresas encuestadas será mantener el paquete de beneficios actual.

Es decir que sólo el 18% planea incorporar mejoras, mientras que un 4% de las firmas incluso planea recortarlos.

Los más extendidos, de acuerdo a esta consultora son los de medicina prepaga y comedor; seguidos de otros que ofrecen alrededor de la mitad de las corporaciones, como clases de idioma, vehículo para ejecutivos, préstamos, horario flexible y días adicionales de vacaciones.

Pensando en presupuestos que "no son infinitos" y que además pueden achicarse, Cueto insta a las áreas de Recursos Humanos a "trabajar con las herramientas que están a su alcance".

"Podemos ser más creativos y pensar beneficios nuevos, pero tendremos mejores resultados entendiendo las necesidades del personal, escuchando a cada individuo y pensando una política que se ajusta a esas necesidades particulares. Una política de beneficios más flexible", aclaró.

Si bien algunos consultores no concuerdan con que las "perks" sirvan para reemplazar aquello que no se otorga en el salario, no quiere decir que algunos no hayan intentado emplear esa táctica.

"Las empresas han tratado de ir compensando aquellos puntos de incrementos que no han podido otorgar respecto de la inflación, con otros elementos como beneficios. Mejoran los existentes en su elegibilidad o su calidad, introduciendo algo nuevo con mucho foco en balancear la vida personal y la laboral", afirma Angeli.

La ejecutiva de Willis Towers Watson asegura que en este terreno las firmas argentinas todavía tienen espacio para seguir mejorando.

"No todas las empresas ya tienen todo implementado; y las que casi lo tienen, siguen trabajando en la comunicación estratégica de los mismos o bien analizando una mejor adecuación entre los beneficios otorgados y la población existente en la organización", detalla.

En la misma línea se expresa María Olivieri: "La tendencia de este 2017 no es mejorar la plantilla de beneficios, sino mantenerlos y ganar en cómo se comunican para que los colaboradores los entiendan, valoren y utilicen".

Cueto, por su parte, elige ver el vaso medio lleno: "Podría ser una oportunidad para aquellas compañías que aún no tienen tan desarrollado su paquete de beneficios. Ahora es importante entender que la dispersión salarial se irá ajustando en el tiempo y los beneficios son derechos que luego son muy difíciles de quitar".

"Se debe estudiar cómo implementarlos, pensar qué ventaja tienen y su real impacto en el personal", aconseja el ejecutivo de Wall Chase.

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