El reciente Decreto 54/2017, publicado en el Boletín Oficial el de enero, modifica el plazo máximo de la situación de Incapacidad Laboral Temporaria (en adelante, ILT) previsto en el Art. 7º inc. c) de la Ley 24.557 de Riesgos de Trabajo que, de un año transcurrido desde la primera manifestación invalidante, previsto originalmente, pasa a ser de dos años a partir del 24 de enero de 2017, fecha de entrada en vigencia del decreto referido.

Explica Julio Mirasson, especialista laboral de Arizmendi, que la norma también modifica la manera de computar ese plazo, previendo que, si luego de iniciada la situación de ILT el trabajador se hubiera reintegrado al trabajo y con posterioridad volviere a estar impedido de prestar servicios por el mismo accidente o enfermedad profesional, el plazo de aquella finalizará por alguna de las otras causales previstas en ese mismo artículo (alta médica, declaración de Incapacidad Laboral Permanente o muere) o bien, -y este es el cambio relevante- cuando se “completen” dos años efectivos de baja.

Ello significa que, en el caso descripto (situación de ILT discontinua), el cómputo del plazo de dos años se efectuará sumando, exclusivamente, los distintos periodos de ILT.

Ésta es una diferencia importante, respecto del régimen anterior, en que la duración del año de la ILT se computaba por año aniversario continuo, contado desde la primera manifestación invalidante, sin que el plazo se suspendiera por el eventual reintegro del trabajador a sus tareas.

Las obligaciones del empleador frente al trabajador en situación de ILT

Ante la modificación legal reseñada en el parágrafo anterior cabe preguntarse ¿ello incide sobre la obligación del empleador de conservar el puesto de trabajo durante el plazo máximo legal previsto en la LCT?

La respuesta es no, y ello por las siguientes razones.

Por una parte, deben distinguirse situaciones que regula específicamente, cada una de las dos normas indicadas.

La Ley 24.557 de Riesgos de Trabajo (LRT) regula, como se ha visto, el plazo máximo de duración de la situación de ILT, el que obedece a la finalidad de esa ley, y no es otro que la rehabilitación del trabajador a cargo de la ART para que, en situación de plenitud pueda reincorporarse a sus tareas habituales.

A su vez, los Art. 208 y 211 de la LCT en caso de accidente o enfermedad “inculpables”” fijan, respectivamente, un plazo máximo de licencia remunerada que varía en función de la antigüedad y cargas de familia del trabajador (3, 6 o 12 meses), al que se adiciona, en caso de que el trabajador continúe impedido temporariamente de reintegrarse a sus tareas habituales, 12 meses de licencia, ésta vez sin pago de salarios, al cabo de los cuales, el empleador puede prescindir de los derechos del trabajador, sin pagar indemnizaciones.

Estos últimos plazos máximos que debe respetar el empleador, y que sumando los lapsos remunerado y no remunerado, totalizan, según los casos, 15, 18 o 24 meses, no se modifican ni se extienden por la circunstancia de que el hecho que impide al trabajador prestar servicios sea un accidente de trabajo o enfermedad profesional.

En consecuencia, para determinar con precisión cuanto tiempo debe conservar en ese caso, el empleador, el puesto de trabajo, deberá aplicar la misma regla que aplicaría si se tratase de un accidente “inculpable” o “ajeno al trabajo”, sumando, al plazo de licencia “paga” que habría correspondido al trabajador conforme a su antigüedad y cargas de familia (LCT, Art. 208) el plazo posterior de 12 meses correspondiente a la conservación de empleo sin pago de salarios (LCT, Art. 211).

Por lo que se explicó podría ocurrir que el plazo máximo durante el cual el empleador sea inferior al de la ILT.

Podría, por ejemplo, ocurrir que un trabajador sin cargas de familia y con una antigüedad inferior a cinco años sufra un accidente de trabajo.

Cómo se vio el empleador estaría obligado, estrictamente, a guardar el puesto de trabajo durante 15 meses

¿Qué sucede si, agotado ese plazo, todavía no finalizó la situación de ILT que, como se señaló tiene una duración máxima de 24 meses? ¿El empleador puede extinguir la relación laboral en tales condiciones, por haberse agotado aquel plazo máximo, eximiéndose de responsabilidad indemnizatoria?

Sí, puede hacerlo ya que ha cumplido con las obligaciones a su cargo. Sin perjuicio de ello, la ART continuará otorgando las prestaciones –dinerarias y en especie- correspondientes.