Uno de los grandes retos de multitud de organizaciones es motivar a los profesionales que se desempeñan en sus instalaciones, mientras cada vez más estudios concluyen que la mayoría de ellos no están satisfechos en sus trabajos y no le encuentran sentido.

Ni siquiera las promociones compensan ese estado de desánimo. Es lo que Scott Mauz, antiguo directivo de Procter & Gamble y autor de "Make it Matter", bautizó como como la paradoja de los ascensos.

"Cuando hay una jerarquía, nuestro deseo natural es llegar a ella, pero muchas veces escalar posiciones no implica que nuestro trabajo o puesto resulte verdaderamente relevante y satisfactorio. Trabajamos duro, pasamos muchas horas fuera de casa, lejos de los nuestros. Conseguimos una promoción y nos damos cuenta al cabo de tres días de que eso no es lo que queremos realmente. No es lo que motiva a largo plazo", indica el autor.

Mautz describe esta paradoja como una fuente de estrés y frustración, para nosotros y también para el resto de la organización. La cuestión es que percibimos una situación laboral que no es sostenible y que implica que el trabajo duro se incentiva con un ascenso, pero esa promoción no satisface profesionalmente.

Las verdaderas motivaciones son las intrínsecas, recompensas que nos damos a nosotros mismos del tipo "siento que estoy aprendiendo"; "percibo que formo parte de un grupo exclusivo"; "soy útil en la organización"; o "me siento reconocido".

Aunque el elemento económico sigue siendo uno de los principales factores de motivación declarados por los empleados, ya está plenamente asumido que su impacto es a corto plazo. 

La motivación extra que proporciona un aumento de sueldo dura apenas tres meses.

Por otra parte, es el concepto de trayectoria profesional lo que cambió drásticamente, en la medida en la que se prolonga o se reduce el tiempo medio de permanencia en un puesto, y que la diversidad de experiencias resulta crítica para aumentar la empleabilidad y el valor en el mercado.

A la vez, generar impacto en la propia organización se convierte en una necesidad, y en una solución para alcanzar la satisfacción laboral. Se trata de convertir la influencia en algo viral, de generar demanda y hacer crecer el propio valor dentro de la empresa.

Pretendemos que nuestra voz importe y se escuche, que nuestro talento sea descubierto por otras personas influyentes en la organización.

Para aumentar nuestro valor debemos alinear la marca propia con la de la empresa. Esto beneficia a ambos, según el experto consultado por Expansión de España. 

Por último, el tiempo libre es ya una moneda común en muchas empresas que desean recompensar a sus profesionales de manera diferente y efectiva. Pero esto debe darse en entornos laborales cada vez más flexibles que huyen del presentismo y de la idea de que hace falta estar en la oficina.