En los últimos años la disponibilidad y el acceso al talento se convirtieron en una de las mayores preocupaciones de las organizaciones en todo el mundo.

Actualmente, más del 70% de los CEO están comprometidos en su búsqueda, sin importar geografías o demografías.

Claramente, las mujeres constituyen uno de los grupos de talentos más importantes en este sentido. Sin embargo, las organizaciones todavía no logran aprovechar plenamente su excelencia profesional.

Y si bien el acompañamiento durante las distintas etapas de la vida de las empleadas y directivas, sigue siendo clave para su permanencia en una empresa o puesto, parece que ya no es el factor más determinante.

Según el informe "Ganar la lucha por el talento femenino: Cómo lograr diversidad a través de un reclutamiento inclusivo" de PwC, entre las características que hoy hacen más atractivo un empleo, tanto para mujeres como para los hombres, las oportunidades para el desarrollo de carrera, aparecieron a la cabeza.

Entre las prioridades, por supuesto, aún figuran los salarios competitivos, flexibilidad laboral y cultura de equilibrio entre la vida laboral y familiar, pero el panorama va cambiando a medida que nuevas generaciones ingresan al mundo laboral.

De este podio, las posibilidades de progreso constituyen el principal atractivo para los hombres, mientras que la flexibilidad lo es para las mujeres.

No obstante, al analizar con más detenimiento las respuestas de las encuestadas, se pueden observar que, como en el caso de los hombres, el desarrollo de la carrera ocupa el primer lugar para las mujeres que están iniciando su vida laboral y para las "Millennials".

Asimismo, las mujeres que recientemente cambiaron de trabajo, lo hicieron justamente por la falta de oportunidades para progresar en su antiguo empleo.

El estudio señala que estos factores de atracción se mantienen en las diferentes etapas de la vida de los empleados encuestados. Por ejemplo, el desarrollo de la carrera cae un lugar cuando los encuestados son madres o padres, pero sigue siendo uno de los tres atractivos más valorados para elegir -y conservar- un empleo.

"En general, estos hallazgos rompen con estereotipos tradicionalmente asociados con el género o la etapa de la vida, tales como la ambición profesional de los hombres o la demanda de flexibilidad laboral de las mujeres (específicamente las madres)", explicó Karin Reise, Socia de Diversidad de PwC Argentina.

"Tener esto en mente será cada vez más importante para atraer y retener a los mejores talentos en un mundo altamente competitivo, porque ayudará a los CEO a aprovechar todo el mercado laboral, en lugar de solo la mitad", añadió.

Igualdad de oportunidadesEl informe de PwC hace referencia a un reclutamiento más inclusivo y destaca que las organizaciones de todo el mundo están redoblando esfuerzos por la diversidad de género.

El 58% de los empleadores respondió que está trabajando activamente para aumentar sus niveles de contratación femenina, proporción que asciende a 78% entre las grandes empresas.

Sin embargo, el documento también señala un aumento en la percepción de que los empleadores se inclinan a favor de los candidatos masculinos cuando se trata de atraer talento.

Este punto de vista fue expresado por el 28% de mujeres "Millenial" y por el 30% de las mujeres en general, en comparación con el 13% de todos los hombres encuestados.

Además, cuando se trata aplicar para puestos con experiencia, el 27% de las mujeres -en comparación con el 16% de los hombres y el 14% de los empleadores- no creen que las candidatas tengan las mismas posibilidades que sus pares masculinos.

Para abordar esta situación, las organizaciones están implementando prácticas de reclutamiento más inclusivas. Los ejecutivos consultados por el estudio destacaron las siguientes:

- asegurar la diversidad del panel de entrevistadores durante el proceso de entrevistas (52%);

- formar a los selectores para centrarse en un reclutamiento más incluyente (49%);

- revisar las descripciones de roles para asegurar el uso de un lenguaje inclusivo (48%)

Además, las organizaciones están utilizando programas innovadores para atraer talento femenino clave. Por ejemplo, los programas de retorno están demostrando ser un puente exitoso para que los profesionales talentosos vuelvan al trabajo después de una interrupción de carrera prolongada.

El 28% de los empleadores ya ha formalizado un programa de estas características, y otro 25% están actualmente explorando esta oportunidad.

"Aunque las organizaciones están haciendo esfuerzos sustanciales para alcanzar un mayor nivel de reclutamiento de empleadas mujeres, todavía faltan concretar algunos pasos importantes", concluyó Karin Reise, socia de Diversidad de PwC Argentina.

"Es fundamental que los empleadores identifiquen los puntos débiles en sus procesos de atracción y selección, intervengan para abordarlos y luego evalúen el impacto de sus intervenciones para comprobar su progreso con resultados significativos", sentenció.

No solo cuestión de imagenHablar de diversidad en los espacios institucionales de comunicación de una empresa queda bien, está bien visto. Hoy en día es casi un paso obligado para quienes están a cargo de construir la marca empleadora de las empresas.

El sondeo de PwC reveló que el 76% de las empresas consultadas incorporó la diversidad y la inclusión en su marca, y la proporción asciende a 88% entre las organizaciones con más de 10.000 empleados.

Sin embargo, la diversidad como parte de una marca ya no es suficiente.

Al momento de evaluar un potencial empleo, más de la mitad (56%) de las mujeres buscan verificar un progreso efectivo de la diversidad en las empresas consideradas, tendencia que se eleva al 61% en las mujeres que inician su carrera.

Asimismo, tanto el 61% de las mujeres como el 49% de los hombres manifestaron que antes de aceptar su último empleo prestaron atención a la diversidad del equipo de liderazgo de la organización.

Otro factor que cobra especial importancia en la elección del futuro empleador es la equidad en la remuneración. La mitad de las mujeres encuestadas por PwC consideran que existe una brecha salarial entre hombres y mujeres con la misma calificación, consideración avalada por alrededor de la cuarta parte de los participantes hombres.

Respecto de este histórico pendiente, el 46% de las mujeres destacó la importancia de que las organizaciones revelaran públicamente la brecha salarial entre su personal femenino y masculino.

Del otro lado, cabe señalar que solo el 41% de los empleadores respondió que actualmente llevan a cabo algún tipo de monitoreo para identificar cualquier discrepancia en los salarios o compensaciones.