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Paro general y pago de sueldos: ¿cuál es la responsabilidad del empleador en estos casos?
07-04-2017 Un experto de la empresa Arizmendi analiza las posibilidades de una empresa en caso de una huelga total con respecto a los haberes de sus empleados. ¿Qué dice la Ley de Contratos de Trabajo y cuáles son los escenarios posibles?
Por Julio Mirasson - Departamento Técnico Legal Laboral de Arizmendi
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La Constitución Nacional en el artículo 14 bis reconoce a los gremios el derecho de huelga, que puede además ser ejercido individualmente –o no– por cada trabajador.

En esta nota, Julio Mirasson, especialista laboral de Arizmendi, se refiere a una modalidad específica de ejercicio de ese derecho como lo es el llamado “paro general”.

Con este término nos referimos en el sentido preciso a la convocatoria de la totalidad de los trabajadores a abstenerse de prestar servicios, efectuada por una central sindical a fin de obtener una concesión del poder público y que se desarrolla durante un breve lapso de tiempo (v.g: 24 horas)

Naturalmente, que la medida afecta a los empleadores sean o no sus destinatarios directos, que en relación al personal que no preste servicios encontrará dos situaciones:

1) La de los trabajadores que deciden no laborar ese día, ejerciendo el derecho de huelga. No es este el lugar –y hasta carece de sentido práctico– analizar si una medida de alcance general como ésta, es o no legítima.

Respecto del salario, que es la prestación que recibe el trabajador por sus servicios, tiene derecho a su percepción pero una condición básica para ello, es que ponga su fuerza de trabajo a disposición del empleador (Art. 103 de la Ley de Contrato de Trabajo).

Lógicamente, durante la huelga, no se cumple esa condición por lo que durante ella no se devengan salarios.

Este criterio, antes, incluso de la sanción de la ley de contrato de trabajo había sido establecido por la Corte Suprema de Justicia de la Nación (causa “Buhler, Erico y otros c/ SRL Talleres GALC y CIA", 1963, pub. en Fallos 256:307).

Es decir que dado el carácter suspensivo de la huelga, el empleador no tiene obligación de pagar salarios, pues estos tienen carácter de contraprestación en el contrato de trabajo.

2) Pero también, deberá tratar la situación de aquellos trabajadores que se ven impedidos de trabajar porque no han tenido a su disposición medios de transporte.

 Se trata de una situación de fuerza mayor, que se configura cuando ese impedimento no ha podido ser evitado (Art. 1730 Cód. Civil y Comercial) y exime de responsabilidad a ambas partes del cumplimiento de sus obligaciones. Al trabajador, de poner sus servicios a disposición del empleador y a éste, de dar ocupación, ya que también es ajeno a aquel.

Si bien en este caso –aunque por razones distintas–, el empleador tampoco está obligado al pago de salarios por un tiempo no trabajado, es cierto que evaluando otros factores y desde una perspectiva práctica, podría decidir voluntariamente el pago de salarios o bien e inclusive distinguir determinadas situaciones.

 En este caso, deberá extremar la prudencia y la razonabilidad, utilizando un criterio objetivo únicamente basado en la mayor o menor dificultad para trasladarse al lugar de trabajo.

Si decidiera hacerlo deberá recordar una regla básica que lo obliga dispensar a los trabajadores igual trato en igualdad de condiciones, como indica la Ley de Contratos de Trabajo en su artículo 81, primer párrafo).

 

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