Management

Ausentismo: más de la mitad de las empresas ya aplica políticas activas para reducir los "faltazos"

18-05-2017 Ejecutivos de compañías y directores de recursos humanos apelan a diferentes estrategias para reducir el nivel de faltas y mejorar la productividad. Para los especialistas, es clave alinear el perfil de una persona con la tarea a desempeñar. ¿Cuánto pierden las empresas por cada empleado ausente?
Por Paula Krizanovic
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En las discusiones por productividad que el Gobierno se propuso instalar en los debates por los salarios, el ausentismo laboral cobró un protagonismo que no tenía desde hace años.

La centralidad que viene ocupando en la agenda se vio impulsada, sobre todo, a partir de la puja salarial entre los docentes bonaerenses y el gobierno de María Eugenia Vidal.

Con marcado énfasis, la gobernadora buscó imponer -desde un primer momento- la asistencia de los trabajadores como uno de los ejes centrales en la negociación paritaria.

De acuerdo con un reciente informe elaborado por el Centro de Estudios de la Educación Argentina (CEA) de la Universidad de Belgrano, la Argentina es uno de los países con mayor ausentismo en este sector:

- Es 1,7 veces más alto que en Brasil

- 2,3 veces superior al de Chile

- 3,5 veces mayor al de México

- 3,7 veces más elevado que el de Perú

- 59 veces por encima que el de Corea del Sur

A la par del conflicto con los docentes, han surgido voces que también reclaman medidas contra el ausentismo legislativo. Esto, luego de que trascendieran las faltas a las sesiones y asambleas de renombrados referentes políticos.

Sin embargo, de acuerdo con la Cámara de Diputados, la no concurrencia a las deliberaciones durante marzo y abril ha sido del 6%, sin contar los casos de licencia. En tanto, a lo largo del período de sesiones marzo 2016-febrero de 2017, ese porcentual se ubicó en el 4,7 por ciento.

En el ámbito empresarial, el impacto negativo del ausentismo en la productividad ha sido tal que este tema pasó a ser uno de los centrales entre los empresarios que integran la Unión Industrial Argentina (UIA).

Una vez que el propio Gobierno tomó la "posta" de este debate, la discusión se coló también en las negociaciones tripartitas que se desarrollaron este año.

Por lo pronto, en el plan oficial para producir un millón de automóviles por año los sindicatos se comprometieron a reducir el ausentismo.

Las 11 terminales, 500 empresas autopartistas y las metalúrgicas que tienen injerencia en la fabricación de vehículos dan trabajo 120.000 personas, principalmente en provincias como Buenos Aires y Córdoba.

Tomando el acuerdo automotor como modelo, un objetivo del Gobierno es reducir el ausentismo que afecta a compañías de otros rubros. En particular, a las vinculadas con el sector de energía y petróleo, como así también a las que desarrollan electrónica en Tierra del Fuego, para así mejorar la productividad.

Por su parte, los empresarios y responsables de Recursos Humanos que antes hablaban de esta temática con menos frecuencia (y muchas veces a puertas cerradas), ahora han tomado un rol bastante activo. 

Se pronuncian más abiertamente y lanzan planes para disminuir las faltas del personal.

"El tema preocupa a quienes toman decisiones, ya que afecta directamente la productividad y rentabilidad del negocio. Además, perjudica la estrategia de largo plazo", afirmó Francisco Scasserra, Director PageGroup.

"Pese a los acuerdos existentes, la preocupación de fondo pasa por resolver este tema", completó.

Tanto es así, que el ausentismo fue el eje de uno de los paneles que organizó la reconocida consultora Mercer durante su último Foro de Recursos Humanos, celebrado en la Usina del Arte, en la Ciudad de Buenos Aires.

"Entendemos que las empresas se preocupan por lograr el bienestar de sus empleados. Pero también les genera preocupación los costos derivados del ausentismo", expresó Mariel Cifarelli, Managing Director de Mercer Marsh Beneficios.

"Para conducir hacia la concreción de los resultados previstos, creemos que es fundamental que se propongan llevar adelante la gestión de esta problemática con el mayor nivel de compromiso posible por parte de todos los actores involucrados", resumió.

La consultora reveló que este fenómeno, a lo largo de los últimos tres años:

- Se mantuvo estable en el 57% de las compañías relevadas

- Recrudeció en el 24% de las empresas

- Apenas disminuyó en el 19% de las firmas

El sentido común indicaría que en un contexto recesivo como el actual, con el empleo privado en niveles menores a los de años anteriores, la tasa de faltas de los empleados tendería a decrecer. Sin embargo, en Mercer no creen que ese resultado se rija estrictamente por factores económicos sino, más bien, por los intrínsecamente empresariales.

"Notamos una creciente cantidad de empresas que aplica políticas de ausentismo, incluyendo además programas de beneficios. Esto implicará, a futuro, una reducción de los indicadores", adelantó Cifarelli a iProfesional.

La especialista destacó que el alineamiento de esas políticas corporativas a programas de beneficios genera varias ventajas y trae como una consecuencia directa la mejora en la salud de los empleados.

En base a datos del Ministerio de Trabajo, la consultora señaló que las compañías pierden alrededor de $6.000 por mes por empleado ausente.

Asimismo, el costo por inasistencias es mayor en áreas como el transporte, almacenamiento, comunicaciones e industria manufacturera, mientras que es menor en otras como construcción.

En este marco, el área de Beneficios de Mercer Marsh calcula que el 54% de las empresas ya aplica políticas para reducir la tasa de ausentismo.

Diagnóstico y mejores prácticas
Las ausencias se clasifican, según sus causas, en laborales y no laborales.

En el primer grupo se incluyen las faltas no planificadas por enfermedad profesional -que según Mercer Marsh son el 26% de los casos-, los accidentes de trabajo y los hechos in itínere (cada uno representa un 37%).

En el segundo grupo, las enfermedades no laborales representan el 75% del total, mientras que los "temas familiares" conforman otro 15% y un 8% es producto de jornadas solicitadas para hacer trámites varios.

Dicho esto, existe también lo que la firma describe como "micro-ausentismo", y que en su mayoría son faltas injustificadas por:

- Razones ajenas al trabajo (64%)

- Retiros antes de cumplir el horario laboral (17%)

- Permisos especiales recurrentes (15%)

Las empresas implementan planes de prevención, bienestar o incentivos económicos por presentismo para reducir la tasa de faltas y su impacto en los costos. Pero está claro que muchas veces se hace necesario ir más allá de los recursos comunes para obtener mejores resultados.

"Muchas compañías utilizan beneficios concretos, además del 8,33% de plus por presentismo que siempre existió", aclaró Scasserra.

En la opinión del Director de PageGroup, "las mejores prácticas son aquellas que se vinculan con el crecimiento del compromiso de los empleados con el objetivo general de la empresa".

"Por ejemplo -añade el experto- compartir información para que se entienda cual es el valor que agrega el trabajo cotidiano de cada uno y cómo impacta en el resultado final del negocio. De esta forma, el sentido de pertenencia tiende a crecer".

"Las compañías que tienen mejores prácticas para reducir el ausentismo, centran su estrategia en el compromiso desde la alta dirección", apuntó Cifarelli.

"Realizan acciones que incluyen programas de comunicación interna, políticas de control y seguimiento y un trabajo interdisciplinario entre las áreas de RR.HH., Servicio Médico y Seguridad e Higiene", especificó.

Al ser consultada por las políticas más innovadoras, la ejecutiva de Mercer Marsh destacó que muchas firmas están elaborando nuevos modelos en pos de alinear los perfiles de candidatos a las actividades que deben desarrollar según el puesto de trabajo.

En función de las características de este último, se determina qué perfil de empleado será el más apropiado para realizar esa labor.

"Es importante tener presente que a lo largo de la vida laboral, las aptitudes de los dependientes cambian, por lo cual adecuar esas nuevas aptitudes al puesto debe ser parte integrante de la estrategia", concluyó.

 

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