Los salarios para empleados fuera de convenio cerrarán este año con incrementos de alrededor del 27% en promedio. 

Se trata de una cifra que los especialistas de Recursos Humanos definieron por encima de la inflación proyectada en Argentina, con la intención de recuperar algo del poder adquisitivo perdido y de compensar descuentos impositivos.

Hasta ahora, sin embargo, los niveles jerárquicos superiores no fueron los más beneficiados por estos ajustes.

Según la Encuesta de Remuneraciones de Mercado General de PwC Argentina, divulgada la semana pasada con datos de febrero, quienes cobran sueldos de alrededor de $20.000 por mes, vieron alzas de 26,11% año a año.

Los ejecutivos de nivel superior, con ingresos de entre $80.000 y $100.000, tuvieron subas de 28,11% en promedio en el mismo período.

En tanto que los mandos medios, o quienes perciben entre $40.000 y $50.000 mensuales, fueron los que se beneficiaron con un mayor recupero de su capacidad de gasto, con un aumento de 28,51% según el reporte.

"El porcentaje indicado corresponde al periodo comprendido entre el 28 de febrero de 2016 y la misma fecha de 2017. El mismo es levemente mayor al del nivel jerárquico superior debido, principalmente, al efecto de los ajustes puntuales o adicionales otorgados para mitigar el solapamiento salarial", dijo al respecto Mariela Rendón, gerente en Consultoría de People & Change de PwC Argentina.

En otro análisis de la misma consultora -que compara la evolución del sueldo base entre agosto de 2016 y febrero de este año-, son otra vez los empleados de nivel medio los que tuvieron mejores noticias, con aumentos de 13,44%, versus el 12,8% que percibieron los de mayor categoría.

La diferencia no es demasiado significativa, pero señala una tendencia que desde hace años es prácticamente estructural en la Argentina: el solapamiento salarial.

De hecho, la encuesta de PwC Argentina pudo confirmar que este fenómeno se presenta en el 62% de las compañías relevadas, sobre todo en puestos de primera línea de supervisión, jefaturas, analistas y administrativos.

Se trata de una tendencia de larga data en la Argentina. Según Ignacio Martínez Escalas, gerente de Servicios de Información Salarial de Korn Ferry Hay Group, "el momento más agudo se dio entre 2012 y 2014, cuando los incrementos otorgados a los agremiados eran consistentemente superiores a los definidos fuera de convenio. Entre 2014 y 2016 esa brecha se acortó".

La solución definitiva está todavía muy lejos. Sin embargo, algunos analistas se apoyan en las últimas negociaciones salariales para augurar una mejora.

Martínez Escalas remarcó que en este año los empleados, en promedio, podrían recibir un ajuste algo mayor a los que se vienen definiendo en paritarias.

Desde Aon Hewitt comparten las "expectativas positivas para este año". Su último Estudio de Tendencias en Compensaciones relevó que las empresas pronostican para 2017 alzas promedio del 26,6% para personal no agremiado, dos puntos más arriba que la media para los convencionados.

"De darse efectivamente este escenario, las empresas contarían, luego de varios años, con la posibilidad de corregir parte de los problemas ocasionados por el solapamiento ", dijo a iProfesional Fernando Troilo, Gerente de Talento y Compensaciones de Aon Hewitt.

Causas y consecuencias

Las áreas donde abundan los casos de solapamiento son las de Operaciones y Producción, Administración y Finanzas; Recursos Humanos; Comercialización; Suministros; Sistemas y Legales, de acuerdo a PwC.

"Se ha convertido en un tema recurrente en los últimos años, debido a que los empleados que se encuentran dentro de los convenios colectivos de trabajo en ocasiones reciben ajustes mayores que el personal que está fuera de convenio, que es el 41% del total en las empresas consultadas", admitió Rendon.

A ese factor se agrega el efecto del pago de sumas adicionales (por presentismo, premios por producción, horas extras, etc.) y el de las penalidades impositivas que afrontan, sobre todo, los que tienen ingresos elevados.

"Los ejecutivos siempre tuvieron sus salarios impactados por la alícuota más alta de Impuesto a las Ganancias. El impacto mayor se percibe entre Jefes y Gerentes, que no pagaban -o pagaban montos menores- y pasaron a abonar las alícuotas más altas", señaló Martínez Escalas.

Como contraparte, Rendón recordó otro punto que marca una distancia entre la compensación que reciben los mandos medios y la de sus superiores: "Si bien puede presentarse una leve diferencia a nivel de sueldo base, es importante también considerar los otros componentes del paquete compensatorio, como son las bonificaciones, que representan en promedio 2,73 sueldos para nivel superior frente al 1,52 que percibe en promedio el nivel medio".

Asimismo, los beneficios diferenciados, al cuantificarse, tienen también un peso importante en la cifra final. Por eso, durante mucho tiempo los especialistas en Recursos Humanos trataron de compensar las diferencias salariales entre categorías incrementando y mejorando este ítem de la propuesta total de valor.

Pero luego de tantos años de profundización del solapamiento, ese recurso se encuentra algo agotado, salvo algunas excepciones que se revalorizaron en el contexto actual. "Con la vuelta del ajuste por mérito, los pagos variables y los beneficios se ha trabajado en mejorar la situación", dijo al respecto Martínez Escalas. 

Más allá de esos "parches", con los años "el tema se convirtió en algo 'habitual' más que en un problema. Se convive con el mismo y en muchos casos se destina una parte del presupuesto para tomar acciones para mitigarlo, especialmente en los casos que afectan la primera línea de supervisión", afirmó la gerente en Consultoría de PwC Argentina.

Se intenta de esta forma no solo compensar las diferencias, sino también evitar consecuencias en el clima laboral.

"Las empresas también debieron lidiar con complicaciones en temas de promoción a puestos superiores, por no poder contar con diferenciadores en remuneración lo suficientemente motivadores para las personas que podrían asumir más responsabilidades", añadió Troilo.

Las principales acciones para moderar el solapamiento que implementan las empresas, de acuerdo a PwC son las siguientes:

-otorgar ajustes puntuales.

-trasladar los mismos incrementos al personal fuera de convenio.

-aplicar incrementos mayores para acompañar el porcentaje cerrado por el convenio.

-mejoras en el paquete de beneficios.

En este sentido, Rendón resumió que "el punto clave para la diferenciación está en la correcta comunicación de todo el esquema de remuneraciones, haciendo foco en la importancia y valor de cada componente".

Más problemasLa disparidad entre las subas de sueldo de acuerdo a la jerarquía en la estructura organizacional no es ni el único -ni el más importante- de los temas que mantienen en su agenda los responsables de Recursos Humanos.

La gestión de compensaciones y beneficios, el alineamiento de esta área a los objetivos de la empresa, son otros de los ejes claves que se tratan entre los profesionales este año.

Además, hay otra cuestión que muchos especialistas marcan como la que permitirá que las empresas marquen una diferencia con sus competidores: la detección y retención de talento.

El 66% de las 172 firmas encuestadas por PwC admitieron tener problemas para reclutar personal, sobre todo en las siguientes áreas:

-Operaciones y Producción.

-Sistemas.

-Comercialización.

-Administración y Finanzas.

-Suministros.

-Recursos Humanos.

-Legales.

En cuanto a la rotación, los índices para las empresas en Argentina marcan patrones similares a los que ocurren en todo el mundo, con 5,77% anual en promedio.

Y las posiciones en las que las empresas encuentran mayores dificultades al momento de retener los profesionales son:

- Ingenieros.

- Técnicos.

- Puestos del área comercial.

- Especialistas en sistemas.

Al analizar las causas, la consultora halló que se debe principalmente a las altas expectativas salariales de las personas que ocupan esos puestos, combinadas con una fuerte demanda en el mercado y la falta de candidatos calificados para posiciones que requieren perfiles específicos.

Sin embargo, el 89% de las empresas informaron tener identificado al personal clave y cuentan con estrategias para retenerlo, que se basan sobre todo en beneficios diferenciales y capacitación.