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Termina la temporada de programas de Jóvenes Profesionales: ¿sirven realmente?
04-07-2017 Las empresas ponen en marcha estas iniciativas generalmente en el primer semestre del año. Qué perfiles buscan y cuáles son los requisitos para postularse
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Con el objetivo de atraer a los perfiles con mayor potencial de crecimiento, las empresas lanzan los programas de Jóvenes Profesionales durante la primera mitad del año, el momento ideal para atraer talentos que están dando los primeros pasos en sus carreras laborales.

Para los candidatos, estas iniciativas son sinónimo de oportunidades de desarrollo en compañías de primera línea y que suelen ser las famosas "empresas escuela", donde además de tareas específicas de la posición los participantes aprenden los códigos y comportamientos típicos del mercado laboral.

Por caso, algunas de las últimas corporaciones en poner en marcha este tipo de iniciativas en Argentina fueron EY, SAP, Cervecería y Maltería Quilmes, Molinos, Indra y GE

Por otra parte, las empresas lo entienden como una inversión en la capacitación de jóvenes para que crezcan y permanezcan en la compañía.

Juan Ignacio Haun, Gerente Comercial de Bumeran, afirmó que "el foco de las búsquedas no está puesto en un buen CV, sino en una evaluación 360° del candidato. Los procesos de selección son más exigentes y se recurre a dinámicas, tanto individuales como grupales".

Asimismo, las convocatorias se hacen a través de anuncios más creativos, y hasta se innova con juegos y premios en pos de interesar a los jóvenes.

"En esta época las grandes empresas presentan creatividades muy variadas e innovadoras para captar los mejores talentos con potencial para cada industria" resaltó Haun.

¿Qué buscan las compañías? En la mayoría de los casos la búsqueda se orienta a jóvenes que se hayan graduado recientemente o estén próximos a hacerlo, que tienen un buen dominio del inglés, cuentan con un alto promedio académico y entre 23 y 32 años.

Es importante destacar que más allá de algunos requisitos básicos, la definición de los mismos depende de la industria en la cual esté inserta la compañía.

La metodología de trabajo consiste en la rotación del candidato por las diferentes áreas de la empresa con el objetivo de que adquiera las competencias y habilidades necesarias para desempeñarse en diferentes posiciones, una vez que el programa haya culminado.

Durante todo el proceso, el candidato es acompañado por los responsables de cada una de las áreas en las que trabajan con el objetivo de transmitirle los valores de la empresa.

Las nuevas generaciones valoran el aprendizaje práctico más que el teórico y, por eso, se sienten atraídas por estas propuestas. Pero que la experiencia sea enriquecedora depende en gran parte de alguien que los guíe y eso ha llevado a los programas de JP a replantear la figura del tutor o mentor.

Generalmente estos programas cuentan con varias etapas que el candidato debe ir superando, al tiempo que va alcanzando los resultados esperados. La duración de los mismos ronda entre 6 y 18 meses.

Ante este panorama la consulta que generalmente se realizan los jóvenes que participan de estas iniciativas es si las posibilidades de contratación son reales o si la experiencia termina solamente en una muy buena capacitación que sirve como ítem para mejorar el CV.  

Al respecto, Haun sostiene que "aquellos candidatos que se destaquen, muestren entusiasmo por aprender, tomen nuevos desafíos, sean curiosos, se animen a preguntar y muestren compromiso, alcanzarán con los años buenas posiciones dentro de la compañía".

Para las nuevas generaciones, que buscan un rápido ascenso, es atractivo saber que tienen la posibilidad de aspirar a un puesto dentro de la empresa al terminar el programa, informaron desde Navent, empresa madre de Bumeran.

Pero también, por la movilidad que caracteriza las aspiraciones de estos jóvenes, el riesgo de que partan al finalizar la formación no es menor si no se les ofrece un plan de carrera atractivo y concreto.

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