El mercado de talento en tecnología es muy competitivo: hay muchas empresas que están tratando de captar a las mismas personas y hoy se presentan más ofertas que talentos disponibles para ellas.

La búsqueda permanentemente del mejor talento no puede hacerse a las corridas o como tarea secundaria de otro rol. Es algo que lleva tiempo, dedicación y planeamiento.

Es un rol estratégico e implica, más allá de las entrevistas formales, salir a conocer el mercado, sumarse a encuentros y participar en eventos. Por medio de distintas acciones, también se le abren las puertas al talento para que venga a conocer la compañía.

En este sentido, al 2016 lo tomamos con un año clave y comenzamos a emprender procesos menos reactivos y más predictivos. Realizamos búsquedas proactivas de personas, independientemente de que hoy R/GA tenga o no una vacante abierta para cubrir con ellos.

Esto nos permite armar un mapa de talentos de gran utilidad táctica para R/GA y generar un networking en el mercado para que cuando la necesidad esté, la gente ya sepa quiénes somos, y nosotros lo mismo.

En algunos casos, y después de haber conocer proactivamente a una persona interesante, se conversa con el Director de un área determinada para invitarlo a conocer a ese talento. Una ventaja de nuestro management es que entiende del mismo modo la búsqueda del mejor talento, y a veces esas entrevistas proactivas terminan en una persona que ingresa.

Un elemento clave es buscamos entender el negocio y el universo en el que vamos a incorporar a este talento, en el equipo que ya está formado y que lo va a recibir en Buenos Aires y Nueva York.

En nuestras entrevistas, la mayor cantidad del tiempo lo dedicamos a identificar el "cultural fit". Cuánto del ADN de la compañía ya viene incorporado o tiene en potencia la persona que estamos conociendo.

Cuando se trata de una compañía con foco en la innovación y en plena "connected age", generalmente salimos a buscar talentos que estén más cerca que nadie del mundo digital, y en ese segmento abundan los Millennials.

Esto para nada quiere decir que el filtro generacional sea excluyente, porque además buscamos otras características que hacen al combo ADN: es decir, que tengan una cuota de emprendedurismo, de autonomía, independientemente de su experiencia.

El talento que llega a nuestra compañía se mueve bien en ámbitos rápidos y cambiantes de proyectos, clientes, desafíos, manteniendo siempre alta calidad estética y tecnológica en el producto final.

Entonces, lo que suceda dentro de la empresa tiene que ser lo suficientemente atractivo para el que el talento decida no sólo sumarse, sino quedarse. Porque, al menos en los sectores que trabajamos no hay grandes preocupaciones por la estabilidad y la continuidad laboral.

En este sentido, el aburrimiento hoy es una constante en los talentos del mercado actual, y nos impacta directo a quienes trabajamos en encontrarlos y retenerlos en las empresas.

Así que vemos al aburrimiento más como una oportunidad para el reclutamiento. Salir a buscar a quien está aburrido y empezando a pensar en un cambio, es uno de nuestros objetivos tácticos.

Les mostramos una nueva propuesta, y cuando ya forman parte de la empresa, para evitar que se aburran la diversidad de proyectos es la clave.