La sala VII Cámara Nacional del Trabajo consideró injustificado el despido por abandono de tareas de una empleada que formulaba reclamos "concretos", y que evidenciaban su vocación de seguir laborando para la empresa.

La joven, que había comenzado a trabajar en abril de 2008 como camarera de salón en uno de los locales de la cadena de confiterías "Mística", formuló reclamos por supuestas irregularidades e incumplimientos de la empleadora, lo que derivó en su despido a mediados de 2014 por "abandono de trabajo".

El tribunal recordó que la trabajadora "intimó a su empleadora para que ante negativa injustificada de trabajo regularice la situación laboral y registre debidamente la relación con real jornada laboral y remuneración", contra lo que la empresa "le imputó ausencias sin aviso" y "decidió despedirla".

Al respecto, los camaristas Estela Ferreirós y Néstor Rodríguez Brunengo señalaron que "producido el despido directo, la carga de la prueba de la causa del mismo queda en cabeza de la demandada y de no ser así cae la justificación de rescisión del vínculo". Agregaron que la demandada debía probar la legitimidad del despido, pero, en este caso "no lo ha logrado".

Según explicaron los magistrados, el abandono de trabajo consiste no sólo en la "no concurrencia" al lugar de trabajo sino que esa ausencia, debe hacer presumir una decisión abdicativa", que "no ha sido el caso" que llegó al tribunal por apelación de la parte demandada.

Cuando la trabajadora intimó a que se regularizara su situación "la firma le negó el ingreso al local injustificadamente" e impidió que retomara sus tareas. "Desde esta perspectiva, el despido dispuesto por la empleadora resultó intempestivo", concluyeron los camaristas.

"No puede funcionar el instituto que presume que el trabajador ha querido abdicar del puesto de trabajo mientras haya requerimientos concretos y actuales del mismo que revelen su vocación de continuidad, como ocurrió en el presente", concluyeron.

Qué es el abandono de trabajoEn el abandono de trabajo debe analizarse la voluntad explicitada por el empleado de no concurrir a trabajar. En estos casos, lo que importa realmente es determinar si tenía voluntad de laborar y, por lo tanto, de presentarse al cumplimiento de sus tareas.

Desde el estudio Arizmendi remarcaron que "uno de los principios fundamentales del derecho laboral es el principio de continuidad de la relación laboral, que se encuentra establecido en el artículo 10 de la Ley 20.744".

El mismo dice: "En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato".

Dicho principio es aplicado a diario por los jueces y tribunales del trabajo al evaluar la conducta de los empleadores y trabajadores en supuestos de extinción del contrato de trabajo.

"Es así que, por ejemplo, la Justicia requiere que, previo a la extinción del contrato de trabajo por el abandono del trabajador, el empleador intime al dependiente a que retome las tareas a fin de constatar y asegurarse que el empleado realmente no tiene intenciones de mantener el contrato de trabajo", agregaron los expertos de Arizmendi.

En este sentido, se ha considerado inválido el despido de un dependiente por abandono cuando la empresa tenía conocimiento que el mismo se encontraba enfermo, de vacaciones o privado de su libertad.

Es por ello que los empleadores deben tener muy presente este principio en cada una de las decisiones a tomar, procedimientos internos a seguir y cada uno a los telegramas a enviar.