Management

El desafío en RR.HH.: reinstalar la noción de subas salariales por mérito y no como ajuste inflacionario

26-10-2017 El escenario de cierta estabilidad le permite a los responsables de esta área fijar en 20,8% en promedio los ajustes para el año próximo pero también volver a pensar en el mediano plazo. Su desafío: cómo lograr que la gente entienda la compensación diferenciada
Por Paula Krizanovic
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Alrededor del 70% de las empresas en la Argentina ya cerraron sus presupuestos para 2017, no piensan realizar más ajustes salariales, y por estos días un 89% ya prepara la propuesta para el año próximo.

De las que aún no definieron los números para el corriente ciclo, la mayoría sólo dará, en la medida de sus posibilidades, entre uno y tres puntos mas del salario de acuerdo, sobre todo, a los resultados del negocio.

Así lo revelaron los directivos de la consultora Willis Towers Watson (WTW) al exponer este miércoles los resultados de su última encuesta de Compensaciones y Beneficios en el hotel Hilton Buenos Aires, ante un auditorio de casi 500 líderes de Recursos Humanos.

Se vivió en el salón un clima muy distinto del que se percibía en los últimos años, sobre todo por un factor: por primera vez en mucho tiempo los aumentos de salarios no fueron el tema excluyente sino que la agenda de estos profesionales comenzó a diversificarse. Su atención no estuvo solo enfocada en desesperadamente no quedar fuera de mercado y compatibilizar las subas con una inflación ante la cual parecía no haber ajuste que alcanzara.

"Entendemos que si hay más estabilidad, si la inflación empieza a desinflarse realmente, si llegan algunas inversiones más, el escenario va a ser distinto los próximos años. Así, desde Recursos Humanos el salario o el aumento va a tener quizás menos preponderancia y vuelva a medirse el mérito, o empecemos a focalizar en la comunicación de los beneficios", resumió Marcela Angeli, directora de Gestión de Talento y Compensaciones de WTW, en diálogo con iProfesional.

Los desafíos para estos profesionales ahora incluyen también la nueva Ley de ART, los cambios del trabajo en función del avance de la tecnología, y un reto nuevo: volver a acostumbrarse a administrar con previsibilidad, y transmitirle ese cambio cultural a los empleados. Todos los expertos que expusieron en el escenario del Hilton remarcaron: "No va a ser fácil".

Ciertamente es momento bisagra. Por caso, Julio Sánchez, gerente de Gestión de Talento y Compensaciones de la consultora, dio una buena noticia: por primera vez desde la crisis de 2009 los presupuestos que las compañías prepararon fueron en declive. Y la proyección del año pasado fue superior a la inflación que por el momento registran las estadísticas oficiales. Todo indica que este año los salarios recuperarán un par de puntos de poder adquisitivo.

En 2017, en promedio, las compañías otorgaron un 27,2% de aumento dividido en dos tramos al personal fuera de convenio, porque estimaron una inflación del 24 por ciento. El acumulado del INDEC hasta el momento apunta un alza de 17,6 por ciento.

Como ya es tradición, los meses donde más frecuentemente se concretaron esos ajustes fueron marzo y octubre.

Y la prevalencia se ubicó en las empresas que eligieron dar aumentos generales en lugar de mixtos o selectivos. "Esto indica que la mayoría no usa los ajustes como herramienta para gestionar el mérito", dijo Sánchez.

El escenario para el año próximo es similar: en la medida en que las empresas proyectan hoy una inflación anual de entre 16% y 20%, los incrementos para empleados fuera de convenio serán de 20,8% en promedio.

Mientras en 2017 los que dieron mayores alzas fueron la industria farmacéutica, los medios y el agro, el año próximo los que se posicionan con mejores perspectivas suman también a los servicios, la industria química, la alta tecnología y la metalurgia.


En este sentido, se denota una muy leve tendencia a homogeneizar y a que el mercado esté en 2018 algo menos atomizado. Las actividades que menos aumenten darán un 18% anual y los mayores incrementos serán del 22% según describió la directora de Compensaciones y Beneficios de WTW.

"Si miramos 2017 entre la industria que mayor porcentaje va a aumentar y la que menos va a hacerlo hay una diferencia de cinco puntos. Las primeras proyecciones que tenemos indican que esa diferencia se achica a tres puntos", explicó Angeli a iProfesional, descartando mayores cambios.

La experta también destacó que se invirtió mayor presupuesto en la parte más joven de la pirámide salarial. "El 2017 fue el segundo año en el que el profesional junior tuvo mayor porcentaje de aumentos, quizás para evitar algún solapamiento y retener el talento", coincidió Sánchez.

Otra diferencia importante es que, si bien la inflación de dos dígitos aún lleva a la gran mayoría de las empresas a dividir el aumento en dos tramos -el 63% de la muestra de más de 400 compañías de WTW- para el año próximo las que se animan a dar todo en un solo ajuste ya llegan al 20 por ciento.

"Quizás está creciendo un poquito, pero ese número en 2017 y 2016 estuvo en 15 por ciento. Esto significa que hay que estar atentos porque en un par de años puede que podamos volver a un solo ajuste por año", respondió la directiva de WTW.

Salarios con menos protagonismo
Durante la exposición sobre beneficios fue Danilo Miño, líder de Client Management de WTW, quien dio un importante adelanto: "En la medida en que vayamos a una inflación de un dígito, los sindicatos buscarán nuevos elementos para negociar y el aumento de salario perderá protagonismo".

En lo que refiere a los no convencionados, también habrá novedades. Si el manejo de compensaciones en la Argentina vuelva a ser más similar a la que ocurre en todo el mundo, en lugar de ser un recurso para palear una inflación desbocada y la pérdida de poder adquisitivo de los empleados, las herramientas de gestión de ese capital humano también volverán a ser distintas.

"Tenemos la sensación de que de a poco el contexto se empieza a estabilizar y de que si seguimos por este camino en dos o tres años hasta podríamos estar hablando de aumentos salariales de un dígito", lanzó Angeli en medio de un panel con gerentes de RR.HH. de distintas empresas.

No es una frase gratuita, sino que demuestra que la planificación a mediano plazo vuelve a pedir pista en la agenda de una actividad que durante los últimos años se movió sobre todo respondiendo a las urgencias que le planteaba el contexto económico.

"Creo que va a ser un cambio cultural muy grande sobre todo para nuestros empleados más jóvenes acostumbrados en sus carreras a tener entre dos y tres aumentos por año, de entre 20% y 30% en total. Tenemos que prepararnos para eso. Ojalá esta estabilidad siga y en unos años hablemos de una inflación menor y aumentos de salario consecuentemente en menores porcentajes", coincidió Martín Chávez, director de Recursos Humanos de Kimberly Clark en Argentina, Uruguay y Paraguay.

No será un mero cambio de porcentajes con un impacto solo a nivel administrativo. Este nuevo escenario podría significar el regreso de un estilo de gestión que ata las subas de sueldos al desempeño, un requerimiento muy mencionado desde las esferas oficiales del Gobierno a la hora de las negociaciones paritarias.

"Por lo menos en Kimberly, que dice ser una compañía que paga por performance y eso hoy no lo cree nadie -porque todo lo ponemos en un salario fijo para que las personas sobrevivan- también es un cambio cultural que vuelva esa diferenciación, que hoy la hacemos pero en mucho menor medida", reflexionó Chávez.

"El promedio de edad en la gente de Navent es de 27 años, por lo que la mayoría no sabe ni entiende que no es un derecho tener más de un ajuste salarial por año. Entender eso va a ser un cambio cultural muy grande. Y a nosotros nos abre un espacio enorme el poder empezar a gestionar mérito en lugar del ajuste por inflación nada más", concordó Agustina Pintos, VP de Recursos Humanos de Navent.

De hecho, la encuesta de WTW ya comenzaría a dar señales de que las empresas vuelven a considerar el sueldo como una herramienta para la gestión del mérito, y por eso en 2018 un 52% de los consultados se inclinaría por incrementos mixtos en lugar de generales y para todo el personal (que serán solo en alrededor del 30% de las empresas).

Christian Kleinman, director regional de Compensaciones y Beneficios de Walt Disney Company, agregó que "para nosotros el desafío va a estar como líderes en rehabituarnos a trabajar en un país con un contexto socioeconómico normal y más estable, si todo sigue así. Vamos a tener que volver a reconocer el mérito. Todos nos hemos desacostumbrado a esa forma de gestionar la compensación y particularmente la gente. No va a ser fácil".

Consideró además que es posible que si este escenario se cumple, en unos años baje también "el precio de pase", o el porcentaje de incremento salarial que exigen los candidatos a un puesto laboral para moverse de compañía.

Los cambios no terminan ahí. Angeli avizora que es muy probable que se vuelva a practicar una segmentación muy fuerte también en los beneficios y resurjan algunas herramientas de incentivos de largo plazo. Será una vuelta atrás compleja tras tantos años de ampliar la elegibilidad para dichos beneficios como estrategia para incrementar la compensación total no remunerativa y la propuesta de valor a los empleados fuera de convenio.

Chávez concordó en que los gerentes de Capital Humano deberán conocer más de cerca su mercado: "Después de 13 años de este tipo de gestión donde todo fue más o menos igual para todos los empleados o la mayoría, será muy difícil revertir esas prácticas. Y la competitividad ahora nos va a tocar también a nosotros como directores de Recursos Humanos. Vamos a tener que conocer mucho más de cerca nuestro mercado, nuestra industria y los valores salariales".

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