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¿Cómo reclutar y seleccionar personal exitosamente?
28-11-2007 Pocas áreas tienen un impacto más alto que la selección de empleados, ya que la persona incorrecta no podrá cumplir los objetivos de la empresa
Última actualización: 28/11/2007 11:11:00 am
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Pocas áreas tienen un impacto más inmediato y duradero sobre las organizaciones que el reclutamiento y selección de sus empleados. Si no se cuenta con la persona indicada para cada tarea, no es posible cumplir con los objetivos de la organización.


La clave para elegir bien al personal está en tener un sistema de provisión de empleados que ofrezca un patrón a quienes reclutan, eligen, entrevistan y contratan a los nuevos empleados.

Una vez diseñado debidamente y puesto en práctica, un sistema de provisión de personal elimina buena parte del riesgo y la incertidumbre que suelen acompañar el proceso porque asegura que en la compañía la contratación sigue una línea uniforme.

Tener un sistema de provisión de personal no garantiza el éxito en todos los casos, pero aumenta considerablemente las chances de conseguir la persona adecuada para cada tipo de trabajo.

Así, la creación de un sistema de provisión de personal efectivo requiere cinco pasos esenciales:

  • Tener una imagen de la persona exitosa
  • Desarrollar un plantel de candidatos calificados
  • Seleccionar a los candidatos
  • Entrevistar a los candidatos y verificar las referencias
  • Tomar la decisión de contratar

Como la selección de personal afecta a toda la organización, el ímpetu para poner un sistema de provisión de personal en el lugar que le corresponde debe venir de arriba: los gerentes generales no pueden intervenir en cada contratación, pero si quieren mejorar la calidad de las contrataciones deberán considerar la cuestión como prioridad estratégica.

Cómo hacer buenas contrataciones
Para hacer buenas contrataciones, los expertos recomiendan:

  • Construir un sistema de provisión de personal sobre criterios basados en el desempeño: La mayor parte de las decisiones de contratación están llenas de emociones, opiniones y prejuicios personales, pero un sistema basado en el desempeño permite inyectar una dosis saludable de objetividad y tomar mejores decisiones.

  • Seguir un proceso de entrevista estructurado: Un proceso de entrevista estructurado elimina la subjetividad porque obliga al entrevistador a ajustarse a un esquema, además de que permite contrastar los candidatos con criterios basados en el desempeño.

  • Desarrollar un plan de contratación futuro: Debe planificarse no sólo las contrataciones presentes, sino también las futuras respondiendo las siguientes preguntas: ¿Cuántos nuevos empleados se necesitarán el próximo año?, ¿Para qué y por qué serán necesarios esos empleados?, ¿Cuándo serán necesarios?, ¿Cuánto le costará a la compañía contratarlos?, ¿Qué beneficio traerán a los clientes y a la organización?

  • Entrenar a los gerentes en el uso del sistema: Para tomar siempre las mejores decisiones para contratar, todos los gerentes de personal deben entender el proceso y usarlo de la misma manera. Esto dará uniformidad a las decisiones de contratación y disminuirá costos.

Perfil basado en el desempeño
El fundamento más importante de todo sistema de contratación es un perfil de trabajo basado en el desempeño, un conjunto de criterios sobre las actividades que debe realizar una persona y los resultados que debe lograr.

El siguiente paso del proceso de contratación es encontrar suficientes candidatos idóneos: el problema no es que falten postulantes idóneos, sino que la mayoría de las compañías se autolimitan en la manera de definir el mercado de trabajo.

Además de todo esto, la empresa debe seguir una serie de acciones de reclutamiento que comprenda los siguientes puntos:

  • Desarrollar una cultura de reclutamiento: Todos, desde el gerente general hasta los trabajadores de primera línea, deben estar atentos a descubrir empleados potenciales.

  • Establecer un programa de referencia de empleados: Debe organizarse un programa que premie a los empleados que recomienden personas con talento.

  • Nunca dejar de reclutar, aún cuando no haya vacantes.



Por Alejo Canton, presidente de Vistage
Especial para infobaeprofesional.com

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