En momentos donde las empresas afrontan uno de los picos de litigiosidad laboral más altos, la cámara del trabajo dejó sin efecto un acuerdo de desvinculación laboral que habí­a sido firmado entre el trabajador y la empresa.

El fallo vuelve a sembrar incertidumbre ya que constituye una excepción al criterio judicial que reconoce validez a esta forma de extinguir una relación de trabajo.

Sucede que el artí­culo 241 de Ley de Contrato de Trabajo (LCT) establece las condiciones bajo las cuales el empleado y el empleador podrán convenir, por mutuo consentimiento, los términos y alcances del fin de la relación laboral.

De esta manera, los especialistas consideran que la sentencia, al privar de efectos a este tipo de acuerdos extintivos, constituirá un factor más de inseguridad jurí­dica y conflictividad, ya que ante acuerdos realizados conforme a lo establecido en la ley existirá la posibilidad de cuestionamiento ante los tribunales.

El tribunal adoptó esta determinación en la causa "Ferreira Julián c/ Renault Argentina S.A. s/ despido" (ver fallo completo suministrado por elDial.com)El casoUn trabajador demandó a la compañí­a y reclamó las indemnizaciones por despido. Además, cuestionó un convenio de desvinculación que él mismo habí­a firmado con la empresa y en donde se establecieron las condiciones del egreso acordado.

El trabajador argumentó que la empresa ya habí­a decidido el despido y que en forma fraudulenta lo habí­a presionado para suscribir el acuerdo, con la finalidad de pagar una menor carga indemnizatoria.

Los jueces establecieron que la figura extintiva formalmente adoptada habí­a sido utilizada con el propósito de ocultar la verdadera razón que puso fin al contrato de trabajo.

Así­ dijeron que en el caso "estaba descontada la decisión del empleador de finiquitar la relación laboral, de modo que la voluntad del trabajador se sometió a dicha determinación, para lo cual se utilizó un acuerdo disolutorio oneroso aparente".

De esta manera, el tribunal consideró que el acuerdo habí­a sido una "pantalla" que encubrió un verdadero despido y donde el trabajador no tuvo posibilidad real de discutir los términos del convenio.

Por eso establecieron que "la conducta encubierta mediante la que el empleador compromete la voluntad del trabajador bajo una figura extintiva para eludir un despido ya decidido resulta violatoria del principio de irrenunciabilidad de los derechos".

Así­, el tribunal aceptó el reclamo del trabajador y, previa deducción de la suma de gratificación obtenida en el acuerdo, ordenó a la compañí­a abonar las indemnizaciones por despido.Herramienta legí­tima

"Esterilizar la herramienta del mutuo acuerdo como modalidad de extinción no coflictiva del ví­nculo laboral es una pésima señal que limita la posibilidad del empleador de asignar recursos adicionales a modo de incentivar egresos necesarios, con el fin de evitar futuros reclamos. Además impide acotar presupuestariamente contingencias laborales", dijo Ignacio Capurro, socio de Funes de Rioja & Asociados.

El especialista puntualizó que los acuerdos de desvinculación "constituyen una figura tradicional en nuestro derecho y en la gestión de los recursos humanos".

Capurro recalcó que en ese tipo de acuerdos resulta vital preservar el derecho del trabajador y la libertad de su consentimiento, "pero una vez formalizado el acuerdo por alguna de las ví­as previstas en la LCT -autoridad administrativa laboral, escribano público-, debe ser restrictiva y excepcional su revisión", enfatizó.Mayor inseguridad

En tanto, Juan Manuel Minghini, abogado especialista en derecho laboral, precisó que del fallo en cuestión no surge elemento alguno que permita inferir que existió un vicio en la voluntad del trabajador que implique declarar la nulidad del acuerdo arribado.

"Esta resolución provoca una mayor inseguridad jurí­dica para las empresas, quienes, aún cumpliendo con el formalismo legal, quedan pasibles de contingencias laborales", agregó Minghini.

El abogado manifestó que ante la decisión de poner fin a la relación laboral acudiendo a este tipo de acuerdos, las compañí­as deberán adoptar mayores recaudos legales, como por ejemplo, formalizarlos ante el ministerio o secretarí­a de Trabajo obteniendo su respectiva homologación.

"De esta manera se contará con un elemento de defensa para hacer frente a reclamos como en este caso", dijo.

En la misma sintoní­a, Fernando Cortes, de De Diego Abogados & Asociados, indicó que la norma que autoriza a celebrar acuerdos de desvinculación se encuentra plenamente vigente y está incluida dentro de las formas de extinción del contrato de trabajo prevista por la LCT

"Por ello, señalar que un acto celebrado bajo dichas formalidades es nulo equivale a ignorar la normativa vigente en la materia y colocar a las empresas en un claro estado de indefensión", puntualizó Cortes.La disidencia

Sin embargo, uno de los jueces votó en disidencia y estableció que no se encontraba acreditado en la causa que el trabajador hubiera sido presionado para firmar el acuerdo.

El magistrado dijo que en el caso se habí­an respetado los requisitos establecidos por la ley para la celebración de este tipo de acuerdos y que no habí­a mediado ningún impedimento en el consentimiento del trabajador al momento de firmar el convenio.Matí­as Debarbieri©iprofesional.com