El margen de maniobra que las empresas tienen para otorgar beneficios a sus empleados es cada vez más limitado. Y, aunque no pueden eliminar los concedidos en las épocas de bonanza, todos los cañones de las gerencias de Recursos Humanos están puestos en recortar los alcances y coberturas.

Los empleadores saben que, por estos dí­as, "el horno no está para bollos" y tomaron nota que cualquier medida negativa puede resentir aún más el clima interno y disparar la ira del personal. Es que muchas compañí­as –por orden de las casas matrices o por magros resultados del negocio- se vieron imposibilitadas de conceder aumentos salariales que compensen la caí­da del poder adquisitivo en un año inflacionario. Otras, recortaron sus bonus o los cancelaron para este año. (Ver nota: Empresas retacean bonus y crece el descontento entre los directores y gerentes)

Una encuesta realizada por la consultora Hucap, entre 86 empresas de primera lí­nea referentes de los distintos sectores del mercado, da cuenta que los beneficios que otorgan las organizaciones son:

Bajo la lupa

"Las polí­ticas de beneficios están siendo manejadas con mucho cuidado. Sobre todo aquellas empresas que no pudieron ajustar salarios, están tratando de no tocarlos. Sin embargo, en algunos casos estamos notando un cambio en cuanto a la estrategia", asegura Cristián Marzik, director de la División Human Capital de Ernst & Young (E&Y).Los recortes comenzaron por aquellos cuyo impacto en los costos las compañí­as lo pueden ver en el corto plazo. Y los más perjudicados fueron los programas de capacitación y desarrollo, el beneficio de los teléfonos celulares y los préstamos monetarios que años atrás se ofrecí­an a los empleados.

Según Marzik, "el celular es el caso tí­pico de los beneficios que sufrieron ajustes. Cuando antes los minutos eran ilimitados, ahora en muchos casos se limitaron de acuerdo a la jerarquí­a y de los excesos se tiene que hacer cargo el empleado."

Y, desde Watson Wyatt la gerente Leticia Espósito, coincide: "Si bien las compañí­as tratan de mantener los beneficios saben que, por un lado u otro, tienen que reducir los presupuestos. La gran mayorí­a acotó el beneficio de los teléfonos móviles, ya que éste tiene un impacto en los costos de corto plazo."Los MBA, en peligro

Otra de las polí­ticas afectadas por el freno de la economí­a y la caí­da en ventas fue la de capacitación. "Existe una gran diferencia entre lo que desean hacer las empresas y lo que la realidad les permite. Hay muchas que están restringiendo o acotando sus programas de formación", confirma Miguel Terlizzi, director de Hucap.

un 35% de las compañí­as redujo sus presupuestos de capacitación. Los más afectados son aquellos cursos in company (es decir, puertas adentro de la organización) dictados por consultores externos.

"Ante la caí­da de la actividad industrial se están dando cursos internos con instructores internos. No se bajó el nivel de la formación, pero se dejó de tercerizar", explica Marzik.

Y si bien los programas de MBA, posgrado e incluso carreras de grado no se suspendieron, las gerencias de Recursos Humanos pusieron la lupa y sólo se los conceden a los ejecutivos que lo necesitan para su trabajo o por su curva de desarrollo.

"Tuve seis consultas en los últimos 35 dí­as de empresas que han querido modificar la polí­tica y en la cual si antes en un programa de MBA que por lo general dura dos años la compañí­a pagaba el 80%, hoy se está haciendo cargo del 50%. Es una manera de minimizar el impacto interno", cuenta el especialista de E&Y.

Así­, si años atrás las organizaciones enviaban a sus ejecutivos a cursar los MBA a escuelas de negocios de primera lí­nea como por ejemplo San Andrés o el IAE, ahora en muchos casos están buscando otra alternativa que sea de buen nivel académico pero de menor costo.

En tanto, desde Watson Wyatt enfatizan que "las compañí­as están muy pendientes de los beneficios que dicha capacitación tenga para el negocio. Es el primer í­tem que se toca para bajar costos. Aquellas que la mantienen, analizan mucho más antes de hacer la inversión".

Y concluye: "Este año se limitó un poco a quienes se otorgaba y a el porcentaje que se cubre. Y lo mismo sucede con los cursos de idiomas. Las empresas están más atentas a ver si los empleados realmente toman las clases."Sólo en casos de emergencia

Una polí­tica que en los años de reactivación económica y boom de consumo cobró importancia fue la de los préstamos, ya sean éstos hipotecarios, prendarios o personales. Sin embargo, ya en el 2008 este beneficio comenzó a escasear.

En opinión de Marzik, "los préstamos monetarios siguen existiendo pero están muy limitados a las situaciones de emergencias. Así­ y todo, es un beneficio que los empleados valoran muchí­simo."

En este sentido, Espósito añade que si bien las compañí­as no eliminaron la polí­tica, la tienen muy restringida y, por ejemplo, en muchos casos dejaron de ofrecer créditos hipotecarios y sólo dan personales en situaciones de urgencia.En 2009, el auto no se cambia

Las empresas continúan facilitando la movilidad y los traslados de sus altos ejecutivos, sobre todo de los directores y gerentes generales.

Pero a pesar de mantener el beneficio del auto, en los casos en que este año tocaba el cambio de modelo, se salteó la frecuencia de renovación, dado el contexto y la necesidad de reducir los costos.Los "intocables"

Todas las fuentes consultadas por iProfesional.com coinciden en que ninguna compañí­a hizo modificaciones en los seguros de vida ni "cortó" los planes de medicina prepaga que se le otorga al personal fuera de convenio ya que "es un tema altamente sensible."

En este punto, los empleadores no tuvieron alternativas y -aún a costa de los aumentos que vienen acumulando los costos de las coberturas- no recortaron los planes de salud. Saben que una medida de estas caracterí­sticas impactarí­a de manera muy negativa, no sólo en los bolsillos de los empleados, sino también en la motivación y en el clima de la organización.Los que escapan del recorteIncluso en aquellas empresas en las que los números no cierran, existe un conjunto de beneficios que son cada vez más valorados a los ojos del personal y que las compañí­as aceptan otorgarlos ya que su impacto en los costos es nulo o -a lo sumo- mí­nimo.

• Convenios entre las compañí­as y comercios, restaurantes y gimnasios para otorgar descuentos y promociones a los empleados.
• El home office o teletrabajo, es decir, la posibilidad de trabajar desde la casa. Este beneficio cobró mayor relevancia con la epidemia de la gripe A.
• Licencias por paternidad. Aparte de los dí­as que tienen por ley, las empresas les otorgan 40 horas semanales libres por nacimiento o adopción, es una semana más que los empleados valoran mucho y que tiene un mí­nimo costo para las empresas.
• La posibilidad de que los padres también gocen de reintegros por la guarderí­a de sus hijos.
• Comodidades en el ámbito laboral: salas de esparcimientos y juegos, clases de gimnasia y la posibilidad de practicar otros hobbies y actividades. En Aon Risk Argentina, por ejemplo, hay un "Open Bar" en el que los dí­as jueves a partir de las 18.30 todos los empleados tienen la oportunidad de reunirse en el pub que posee la empresa para tener un espacio de reunión informal.
• Y, por supuesto, el tan de moda "work-like balance", es decir, horarios flexibles, mayores perí­odos vacacionales, jornadas más cortas los viernes de verano y vestimenta casual, entre tantos otros.

"Entre otros beneficios, todo colega que tenga uno o más hijos menores a tres años se se le paga $300 por hijo, vaya a guarderí­a o lo cuide alguna persona en su casa. Además, la compañí­a brinda asistencia legal gratuita en primera instancia cuando el empleados necesita realizar compra, venta o alguieler de una vivienda", enfatiza Irene Sills, directora de Recursos Humanos de Aon Risk Services Argentina.

"Para generar un clima laboral positivo, implementmos el sistema de oficinas abiertas, donde desde el presidente hasta el cadete comparten el mismo espacio de trabajo", cuenta Mario Brandy, presidente de la gerenciadora de retail y real state GLA.

Y añade: "En sintoní­a con esta propuesta, los horarios del equipo son flexibles y buscan contemplar tanto las necesidades de la empresa como las problemáticas especí­ficas de cada empleado. Para que esto sea una realidad, evaluamos el perfil de cada puesto para que cada uno cuente con las herramientas acordes para facilitar su desempeño, como puede ser una notebook"."Las empresas apuntan a que si no les pueden subir el sueldo, al menos darle a los empleados comodidades y a hacer una fuerte polí­tica de comunicación para que sepan lo que realmente tienen y tomen conciencia de que es lo que tienen más allá del sueldo, que entiendan el concepto de compensación total o Total Reward", enfatiza la gerente de Watson Wyatt.

En opinión de Terlizzi, "las compañí­as cada vez le dan más importancia a beneficios no cuantificables económicamente porque tienen un costo mí­nimo y el impacto en la gente es muy alto".

Según manifiesta el director de Hucap, por estos dí­as los directorios les están pidiendo a las áreas de Recursos Humanos mucha creatividad al momento de definir polí­ticas y estrategias para atraer, motivar y retener. Claro que la consigna es que no cuesten plata.Cecilia Novoa

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