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Jugó en el trabajo con la Play Station, lo echaron y deberán pagarle 225.000 pesos

La Cámara laboral dijo que la empresa se excedió al tomar esa decisión, a pesar de que el empleado ya contaba con sanciones previas por motivos similares
13/11/2009 - 14:08hs
Jugó en el trabajo con la Play Station, lo echaron y deberán pagarle 225.000 pesos

Muchas veces, las empresas, para mantener el buen ambiente laboral, suelen dejar a los empleados dispersarse mediante la realización de diversas tareas durante el horario de trabajo. Sin embargo, eso tiene un lí­mite que debe estar claramente estipulado a fin de evitar problemas futuros.

Jugar a las cartas, chatear con amigos, mirar diversas páginas de Internet e incluso jugar con la Play Station se han convertido en habituales pasatiempos en los horarios de trabajo. Estas actividades se llevan a cabo cuando no suele haber mucho para hacer.

El problema es que para sancionar el abuso, la empresa no puede realizar un cambio abrupto. Por ejemplo, un dí­a permite que los empleados pasen una hora dispersándose para luego rendir mejor en sus tareas, y al otro dí­a los sanciona a través de suspensiones o despidos por las mencionadas actividades.Momento de dispersión

Tení­a el control de la pelota, se creí­a Messi o Cristiano Ronaldo. Soñaba que estaba en el Camp Nou o en el Bernabeu. El juego y la dispersión se terminó de una manera abrupta. No se encontraba en el medio de uno de los estadios más importantes del mundo, sino en una concesionaria de autos a la espera de algún cliente. Tampoco tení­a los ojos de 80.000 espectadores sobre él. Sólo los de su superior. Claro, no hubo aplausos sino retos. 

La diversión terminó de repente para un trabajador que se encontraba jugando con la Play Station, junto a un compañero, mientras esperaba que ingresara alguna persona a preguntar por alguno de los nuevos modelos de la compañí­a.

Un superior los vio y todo culminó en un despido con causa. Para el empleado, llevar a cabo actividades recreativas en exceso durante el horario laboral no era nuevo. De hecho, diez meses antes habí­a sido sancionado con un apercibimiento por jugar a las cartas.

En aquel momento, se le advirtió que en caso de incurrir en una infracción similar se lo suspenderí­a sin goce de haberes. Sin embargo, cuando la empleadora lo encontró jugando con el video juego, decidió directamente romper el ví­nculo laboral.

El trabajador se presentó en los tribunales para reclamar por la indemnización para los casos de despidos sin causa y otros rubros. El juez hizo lugar en gran parte al pedido y condenó a la empresa a abonarle el resarcimiento correspondiente a la ruptura de la relación laboral incausada.

La concesionaria recurrió la sentencia ante la Cámara de Apelaciones, donde se quejó porque consideró que el magistrado incurrió en una equivocación al entender esta práctica -jugar con una "Play Station" con un compañero, en el lugar y horario de trabajo- no revestí­a una gravedad tal como para impedir la prosecución del ví­nculo.

La empresa consideró que el proceder del empleado despedido, y de su compañero, constituyó una injuria de tal magnitud que la autorizarí­a a romper la relación laboral con justa causa.Criterios racionales

Los camaristas consideraron que "el hecho de realizar una actividad lúdica en horario de trabajo importó ciertamente un incumplimiento contractual susceptible de un correctivo disciplinario, pero no revistió -en las circunstancias concretas del caso- entidad suficiente como para justificar la ruptura del ví­nculo".

Esto es así­ porque de las pruebas realizadas, no se comprobó que en el salón hubieran clientes que no fueran atendidos por los vendedores, o que hubiesen manifestado alguna queja por algún motivo, o que el incumplimiento hubiese causado algún perjuicio concreto a la empresa.

Con respecto al incumplimiento anterior, señalaron que "la empleadora sólo aplicó una sanción leve (apercibimiento)" y aclararon que, "en caso de reiterar ese u otro tipo de faltas, serí­a objeto de una suspensión", por lo que la ruptura resultaba "excesiva".

Sin embargo, analizaron qué criterios se deben utilizar para sancionar. En ese sentido, dijeron que se deben aplicar "criterios racionales, evitando pasar bruscamente de la indulgencia al rigor, de la benignidad a la exigencia estricta, lo que hace necesaria, a veces, una progresión en las sanciones".

En el caso, desde el punto de vista de los magistrados, la empresa no respetó "esas condiciones de legitimidad del ejercicio del poder disciplinario", por lo que confirmaron el fallo apelado en cuanto hace lugar al reclamo indemnizatorio.Aclaratoria

La compañí­a también se quejó por la sentencia aclaratoria del juez de primera instancia, ya que habrí­a sido pedida con fines distintos a los que fue establecida.

En este tipo de sentencias se trata de corregir errores materiales, aclarar conceptos que den lugar a cualquier interpretación y suplir omisiones, a pedido de las partes dentro de los tres dí­as de la notificación del fallo.

Los jueces del caso "Amodeo Sergio Adrián c/Francisco Osvaldo Diaz S.A. s/ despido" (Ver fallo completo provisto por elDial.com) consideraron que el pedido de la compañí­a debí­a ser desechado porque el trabajador "simplemente pidió la corrección de un error aritmético en el cálculo de la cantidad de horas extras".

Por su parte, el trabajador cuestionó la falta de inclusión de las horas extras en la base de cálculo de ciertos rubros de la condena.

Los jueces consideraron que la base debí­a incrementarse, porque los rubros en discusión (salario de septiembre, vacaciones proporcionales, indemnización por preaviso y mes de integración, e incremento del artí­culo 2 de la Ley 25.323 porque se lo obligó a iniciar acciones legales para cobrar la indemnización) deben liquidarse sobre la base de la remuneración que el trabajador debió percibir durante los perí­odos respectivos.

Además, se quejó porque en primera instancia se calcularon incorrectamente la percepción de los rubros correspondientes por comisiones.

De las pruebas ofrecidas, los jueces consideraron que se demostró que la empresa demandada abonaba comisiones por un porcentaje inferior al estipulado. Por ello, consideraron que existí­an diferencias impagas a favor del trabajador.

Por dichos motivos, consideraron que el sueldo del trabajador mensual del trabajador era $3.685,63, a lo que debí­an agregarse la incidencia de las horas extras ($ 2.923) y las diferencias por comisiones impagas (153,57 pesos).

Es decir, para calcular el monto de la indemnización se tomaron en cuenta $6.731,78 ($3.655,21 + $2.923 + 153,57 pesos).

Como la empresa habí­a sido condenada a pagar multas, entre ellas, las correspondientes al artí­culo 80 de la LCT (por confeccionar mal el certificado de aportes) y no habí­a cuestionado a las mismas, se vio obligada a indemnizar con un total de 225.681,45 pesos.Crí­ticas

El especialista Juan Manuel Lorenzo, del estudio O`Farrell dijo que "si bien existen opiniones encontradas vinculadas a si dicha omisión impide la prosecución de la relación laboral, cierto es que en este caso puntual el hecho se produjo en el salón de ventas del empleador; es decir, en el lugar donde se recibe a los clientes y que naturalmente se impone como la imagen institucional de cualquier empresa".

En ese sentido, el abogado señaló que "los jueces han considerado los antecedentes lúdicos del vendedor, pero los han relativizado al considerar que los apercibimientos, que con anterioridad señaló la empleadora, no daban lugar al despido."

"Creo que no resulta posible para nadie fijar apercibimientos sujetos a una condición futura sobre cuyos comportamientos y alcances no es posible conocer hasta que el hecho mismo se produzca", finalizó el experto.

Para este experto, "se debe analizar previamente su razonabilidad y graduación, como elementos esenciales que no pueden ser dejados de lado. Ello sucede porque la consideración de una sanción depende netamente de una interpretación judicial, sin parámetros concretos que establezcan qué sanción corresponde ante una falta determinada".Sebastián Albornos

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