De cara a los desafí­os que siempre plantea el arranque de un nuevo año, los empresarios ya dieron vuelta la página del 2009 y, luego de hacer números, vuelven a toparse con una variable clave, que cada dí­a pesa más en los resultados de las compañí­as: los costos laborales.

Las cargas patronales al tope del "ranking" de obligaciones que deben afrontar mes a mes las empresas, además de la fuerte carga tributaria, entre otras cuestiones que afectan en particular a cada sector económico, a las que se suman los aumentos por convenios colectivos, la incertidumbre a la hora de calcular una indemnización y los costos derivados de una difusa ley de ART, hacen que el escenario se torne muy complejo e incluso extremadamente preocupante para las finanzas corporativas.

Los expertos consultados por iProfesional.com coincidieron en destacar que los costos laborales superan en la actualidad a los de la convertibilidad, al punto que en los últimos años "el salario de convenio creció –en promedio- entre un 300 y un 400 por ciento, dependiendo de la actividad desarrollada por la empresa".

Pero también hay otros factores que pesan en las decisiones de los empresarios a la hora de contratar a un nuevo trabajador o modificar la dotación de personal: las rigideces del marco normativo vigente –como por ejemplo, los últimos cambios al régimen de pasantí­as-, la tendencia de la Justicia a fallar a favor del trabajador y la eliminación de los topes para el cómputo de las contribuciones patronales, entre otros.El alto impacto de los costos laborales

Como punto de partida, y en lí­neas generales –es decir, sin tener en cuenta reducciones especiales como ser por zona geográfica o actividad desarrollada- un empleador debe afrontar por mes el pago adicional de casi un 25% del sueldo bruto de sus trabajadores:

• Un 10,17% en concepto de jubilación
• 1,5% con destino al Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados (INSSJP)
• 0,89% al fondo de empleo
• 0,5% para la Administración Nacional del Seguro de Salud (ANSSAL)
• 4,44% en concepto de asignaciones familiares, y
• 6% para cubrir obra social.

Como si esto fuera poco, aquel que quiera contratar a un empleado, además del porcentual mencionado, debe destinar un monto fijo (que puede rondar los $0,60 por trabajador) más un porcentaje (alrededor de un 1,93%) con destino a la Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART).

Estos costos podrí­an incrementarse aún más si, por ejemplo, se trata de un empleado de comercio, en cuyo caso el empleador debe pagar un seguro de retiro o si, por la actividad desarrollada, se tiene que contratar un seguro de vida.

Otra carga laboral viene dada de la mano de los beneficios no remunerativos otorgados al personal, tales como el pago del celular, combustible por el uso del automóvil, un adicional para la medicina prepaga, entre otros. Esto es así­ ya que, por una reciente ley, de la que diera cuenta iProfesional.com, una vez otorgados se consideran parte del salario y el empleador no puede dar marcha atrás. (Lea más: Alerta empresaria: por ley no se podrán quitar ni reducir beneficios a empleados).

La lista cada vez es más larga y a ella hay que agregarle un tema que está siempre en vilo: los aumentos salariales por convenio colectivo de trabajo.

Daniel Funes de Rioja, abogado laboralista, señaló que "los elevados costos salariales, extrasalariales y las barreras a la contratación y terminación de la relación laboral atentan contra el empleo formal en la Argentina".

"En los últimos años, el sueldo de convenio creció entre un 300 y un 400 por ciento, según los sectores, y el salario mí­nimo trepó de $200 en 2001 a $1.500 actuales (cambio que rige desde el 1º de enero de 2010). A ello se agrega, que por cada peso que se paga de salario, hay entre 50 y 80 centavos más de costo para el empleador", indicó el especialista.

Agustina Paz, socia del estudio Agustina Paz y Asociados, advirtió que "los mayores costos laborales no son sólo por selección o despido, sino por las cargas sociales que tiene la empresa durante toda la relación de dependencia. Esto hace que la Argentina sea uno de los paí­ses más caros en cuanto a empleo para el mercado interno".

Nuria Susmel, economista de FIEL, explicó que "a partir de 2005, además del aumento de los sueldos formales medidos en dólares por ví­a de las negociaciones y paritarias, hubo cambios que acrecentaron el costo laboral, como la eliminación de los topes para el cómputo de las contribuciones patronales".

En este escenario, los sucesivos aumentos en el "impuesto al trabajo" asestan un duro golpe para los empresarios Pyme, cuyos trabajadores representan nada menos que el 80% de los empleos del paí­s: "Son especialmente gravosos para las pequeñas y medianas empresas que son, justamente, las mayores generadoras de empleo", destacó Funes de Rioja quien también es asesor de la Unión Industrial Argentina (UIA) y consultor de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

Susmel aclaró que la inflación también funciona como un disparador. "El monto de facturación que establece el piso para ingresar como Pyme no fue actualizado, por lo que algunas compañí­as, por el solo efecto de la inflación, ingresaron en la categorí­a de grandes empresas y, por consiguiente, pagan mayores cargas, aunque su tamaño real no haya cambiado".

Un estudio comparativo, realizado por el Instituto para el Desarrollo Social Argentino (IDESA), reveló que las cargas sociales que pagan las firmas en la Argentina y en los Estados Unidos alcanzan, en lí­neas generales, en ambos casos al 30 por ciento. Sin embargo, mientras que "en el paí­s todas las contribuciones patronales son coercitivas, en EE.UU. sólo 11 de los 30 puntos del costo laboral son contribuciones obligatorias y el resto de los beneficios son otorgados voluntariamente", subrayó Jorge Colina, economista de la entidad. Los costos de contratar un nuevo empleado

Incorporar trabajadores también implica un desembolso inicial significativo.

Adrián Lamandia, CEO de Novatech, empresa del rubro tecnológico que acaba de lanzar junto a otras siete firmas un proyecto de fabricación de decodificador para la TV digital, destacó que para los 10 nuevos puestos de trabajo que implicará este proyecto, partieron de una inversión en bienes de capital es de u$s200.000, pero que a esa cifra debieron sumarle "la capacitación que requieren estos empleos altamente especializados".

Al respecto, Paz afirmó que "en el caso de puestos difí­ciles de encontrar –por ejemplo, técnicos para la industria en general-, se le debe agregar el tiempo que toma la búsqueda de este perfil. Si se trata de especialistas en tecnologí­as emergentes, también hay que incluir el costo de capacitación y certificación de estas tecnologí­as".

"El promedio del monto de inversión de las empresas depende de si tienen un área de selección propia", detalló Paz y agregó que de no ser así­, el gasto por la búsqueda "es de dos sueldos de la persona a contratar, más los exámenes psicotécnicos, laborales y preocupacionales, lo cual suma un 20% del sueldo bruto del trabajador, sin contar los avisos que suelen ponerse en diarios masivos".

A esto se suma el "costo de inducción", que se calcula en base a las horas de entrenamiento de la persona que ingresa y de quien está a cargo de tutorearlo".

Algunas empresas grandes tienen programas de capacitación, pero la mayorí­a no, de modo que incurren en una serie de costos "ocultos" que repercuten en su rentabilidad, precisó la experta.Cómo incide el tipo de actividad

Las cifras se siguen multiplicando si el empresario mira con mayor profundidad las particularidades propias de su negocio.

Por ejemplo, en las compañí­as de tecnologí­a, retener profesionales altamente especializados y técnicos no es una tarea sencilla dado que escasean en el mercado laboral y, frente a ello, los empresarios también deben contemplar el efecto de aplicar polí­ticas de recursos humanos para retenerlos, lo cual incluye el otorgamiento de incentivos monetarios.

En el caso del sector textil, Pedro Bergaglio, presidente de la Fundación Proteger, explicó que, además del tipo de actividad realizada es importante la etapa de la producción en que intervienen los trabajadores.

"Las firmas de hilanderí­a y tejedurí­a son de capital intensivo por lo que la inversión necesaria para la contratación de empleo es mayor que en las fases finales del proceso, como el diseño y la confección", añadió.

A la hora de intentar ser competitiva, los costos laborales de una compañí­a resultan decisivos. Ví­ctor Hugo Benaykar, presidente de la Cámara de la Indumentaria de Bebés y Niños (CAIBYN), destacó que "entre cargas sociales, aguinaldo y vacaciones se vuelve muy difí­cil competir con los talleres informales que no pagan nada de ello".

Raúl Zylbersztein, presidente de la Cámara Industrial de Manufacturas del Cuero (CIMA), alertó que en el sector, "en los últimos 6 años hubo aumentos salariales del orden del 20% anual, más que los precios de nuestros productos, y más que el valor del dólar, lo cual nos dificulta ser competitivos en la exportación".

Por otra parte, el nivel de riesgo que presenta la actividad de la empresa también impacta en los números. El pago de seguros, de la ART, son un claro ejemplo de que, a mayor riesgo, más será lo que el empleador deberá pagar.

En este sentido, Colina aclaró que "en la Argentina, contribuir al sistema de riesgos del trabajo implica sólo una protección parcial contra el riesgo de un juicio civil". Cuando la indemnización se escapa a los cálculos del empresario

En el mundo empresario ya suena como parte del pasado el poder calcular una indemnización, haciendo un simple llamado al estudio jurí­dico-contable o pidiéndole al área de recursos humanos que informe el costo de la desvinculación.

Y este aspecto no es menor a los fines de cuantificar los costos laborales para una compañí­a.

"Estamos ante una especie de loterí­a o ruleta rusa. Si se quiere desvincular a un trabajador hoy no se tiene idea de cuánto puede llegar a costar. Hace unos años esto se calculaba con la precisión de un relojero suizo", explicó Julio Stefanoni Zani, socio de Perez Alati, Grondona, Benites, Arntsen & Martinez de Hoz (h).

"La indemnización final hay que multiplicarla por cinco o más", indicó el experto. (Lea más: Obligan a indemnizar a un gerente en más de $1,5 millones tras su despido).

En este escenario, los expertos consultados por iProfesional.com afirmaron que para la Justicia, prácticamente ningún accionar del empleado justifica su cesantí­a. En consecuencia, crece la tendencia judicial de fallar a favor de los trabajadores quienes pueden reclamar, además de la indemnización por despido, hasta un resarcimiento por daño moral, discriminación, el pago de multas a las empresas por cuestiones formales (falencias en la registración de sus trabajadores o en la entrega de certificados de empleo), entre otros.

La situación se puede tornar más complicada, y por ende más costosa, si para calcular la base de la indemnización los magistrados incluyen beneficios no remunerativos.

Zani sostuvo que "hay falta de precisión ya que las compañí­as se encuentran libradas al criterio de los jueces para saber si el vehí­culo, la notebook, o el celular que utiliza un empleado -para desenvolverse en la actividad que realiza- son parte del salario". (Lea más: Desconcierto: ya se perdió la "brújula" de cuánto cuesta despedir a un empleado).

Raúl Zylbersztein, presidente de la Cámara Industrial de Manufacturas del Cuero (CIMA), sostuvo que "los mayores costos laborales son imponderables por los accidentes de trabajo y los derivados de la desvinculación del trabajador, que al judicializarse multiplican varias veces el monto indemnizatorio y ponen en riesgo la subsistencia de las empresas".

"Es aconsejable prever el costo previsional y laboral de las prestaciones complementarias, ya que tanto la provisión de automóvil como el alquiler de vivienda y los gastos asociados son considerados mayor remuneración", concluyó Marcelo Dinocco, de PricewaterhouseCoopers.

Marí­a Naranjo

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