Impulsadas por la necesidad de bajar costos o con el fin de otorgar a sus empleados una polí­tica de flexibilidad, cada vez más empresas están recurriendo a las oficinas online. De hecho, según datos del Ministerio de Trabajo, en la Argentina hoy existen casi 1.600.000 teletrabajadores.

Concientes del crecimiento acelerado de la cantidad de personas que se desempeñan bajo este sistema de empleo a distancia, es que la cartera comandada por Carlos Tomada ultima los detalles para establecer condiciones "de mí­nima" que marquen reglas claras, tanto para los dependientes como para las compañias y prevé elevar en breve un proyecto de ley tendiente a regular la práctica.

Hasta que se promulgue esta ley, desde el Ministerio hicieron hincapié en varias iniciativas que ya están en funcionamiento. Una de ellos es el Programa Piloto de Seguimiento y Promoción del Teletrabajo en Empresas Privadas (PROPET) y al cual las organizaciones se pueden adherir obteniendo beneficios de distinto tipo. Hasta el momento, las tres pioneras fueron Telecom, YPF y Cisco.En Estados Unidos y paí­ses de Europa, una de cada tres compañí­as implementa el empleo remoto, logrando así­ aumentar la productividad, disminuyendo el estrés y el ausentismo y motivando a los colaboradores.

En diálogo con iProfesional.com, Fabio Boggino, fundador de Jobing, la primera consultora especializada en la implementación de teletrabajo, asegura que esta práctica es una "necesidad" y que "es importante que los empresarios se den cuenta que así­ van a poder no sólo retener a sus talentos sino también atraer a la nueva Generación Y, jóvenes a los que, si no le dan este tipo de flexibilidad laboral, no los van a elegir para trabajar."

Con más de 15 años de experiencia en el área de Recursos Humanos del Grupo Telecom, donde estuvo a cargo de la implementación del programa, Boggino destaca que el empleo a distancia es una herramienta efectiva, barata y rápida que sirve para mejorar el clima de trabajo y la satisfacción laboral, como así­ también disminuir los costos y optimizar los espacios.

No obstante, el especialista en RRHH advierte que "las compañí­as no deben caer en la improvisación ni en la informalidad. Tampoco deben apuntar sólo al ahorro de costos, sin pensar en la gente, ya que si la puesta en práctica se hace mal, el teletrabajo como polí­tica tiene todas las contras."

"La empresa que implementa esta modalidad comienza el camino hacia la organización 2.0, dejando atrás la creencia y la costumbre de control horario para pasar a un control de resultados cumplidos. Cuando se trabaja por objetivos los empleados tienen que alcanzarlos, estén o no estén dentro de una oficina; esta es la mejor definición de teletrabajo", apunta el consultor.

Y añade: "Con el avance de la tecnologí­a ahora la información está donde uno quiere y esto abre un debate en las organizaciones en cuanto a la necesidad no sólo de seguir manteniendo altos costos en edificios corporativos sino también de exigir a los empleados que se trasladen diariamente de sus casas a las oficinas."

En la actualidad, Jobing se encuentra desarrollando sistemas de teletrabajo en grandes compañí­as bancarias, de telecomunicaciones y entretenimiento, entre otras. Según un sondeo realizado por la consultora entre 100 empleados remotos activos, con la implementación del empleo a distancia, se logra:

• Aumentar la productividad un 58%
• Mejorar la moral un 79%
• Disminuir el estrés un 63%
• Bajar el ausentismo un 64%

El relevamiento también arroja como conclusiones que 7 de cada 10 empleados considera que su trabajo en relación de dependencia puede hacerse por teletrabajo entre dos a cinco dí­as por semana y que el 20 % de la rotación involuntaria de las empresas se produce por la falta de flexibilización horaria de los colaboradores.

A su vez, a cada colaborador el salario real le rinde hasta un 20% más, porque al trabajar de manera remota logra importantes ahorros en su traslado, en vestimenta y en almuerzos. Y, además, existen empresas que le abonan a su personal remoto un plus mensual a fin de que puedan cubrir determinados gastos -como la electricidad- que podrí­an generarse.

Sin embargo, de acuerdo a Boggino, el teletrabajo es el último paso. Así­, para que una persona cumpla con sus funciones a la distancia y la experiencia sea exitosa, primero deben cumplirse cinco factores clave:

1. Los legales. Hay nuevos derechos y obligaciones de las partes y, por lo tanto, esto tiene que quedar plasmado en algún documento. No se renuncia a ningún derecho adquirido, todo lo contrario, se confirman, ya que lo único que cambia es el lugar donde se realiza el trabajo.
2. El foco en los perfiles y en las habilidades y competencias de la gente. Y no sólo del empleado que cumple su función fuera del domicilio legal del empleador, sino también del jefe que lo tiene que supervisar. De nada sirve que un teleempleado tenga todas las habilidades, compromiso autonomí­a, disciplina, organización, si su jefe, no sólo no está comprometido, sino que tampoco no puede liderar equipos virtuales. En definitiva, antes de iniciar un proceso de implementación de teletrabajo en una compañí­a, es fundamental instaurar el concepto de "teleempresario."
3. El tipo de liderazgo que se requiere para teletrabajar. Es el de control de objetivos, no se necesitan lí­deres que controlen horarios sino que con esta nueva forma de organización, al colaborador se le pide que cumpla una tarea en un determinado tiempo, y donde la realice es un tema secundario.
4. La capacitación de los colaboradores involucrados en la experiencia. Se deben crear, por ejemplo, nuevas reglas de convivencia con su familia. Y prepararlos para trabajar en equipos a la distancia y con herramientas virtuales, como así­ también formarlos en seguridad laboral, entre otros aspectos.
5. La forma parcial. El trato humano y personal, es irremplazable. Por este motivo, lo ideal es que el trabajo a distancia no sea todos los dí­as sino que se realice, por ejemplo, dos veces por semana, sobre todo para quienes tienen mucho tiempo de traslado o hijos pequeños.

Según Boggino, en el proceso deben involucrarse cinco actores clave: el CEO de la compañí­a (quien tiene que ser el principal sponsor y socio del cambio cultural) y las áreas de Recursos Humanos, Legales, Real Estate e Informática. Cecilia Novoa

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