Vacaciones 2007: claves para su correcta liquidación

Los empleadores deben tener en cuenta requisitos, formalidades, plazos, la forma de comunicar las licencias, la modalidad de contratación del trabajador, entre otras cuestiones que hacen a la correcta liquidación.

Así­, la Ley de Contrato de Trabajo fija pautas tales como que "el trabajador tendrá que haber prestado servicios la mitad como mí­nimo de los dí­as hábiles comprendidos en el año" pero, hay que aclarar que cada empresa deberá determinar los dí­as hábiles de acuerdo con el régimen propio de trabajo (si se trabaja o no el sábado; si se trabaja o no los dí­as optativos, etc.).

Cuestiones cómo estas reflejan las particularidades de la liquidación para cada caso. En este sentido, por ejemplo, se debe tener presente que computan como dí­as trabajados aquellos en que el trabajador no preste servicios por gozar de una licencia legal o convencional (vacaciones, fallecimiento, exámenes, etc.) o por estar enfermo o accidentado o por otras causas no imputables al mismo.

Pautas legales
En cuanto a la cantidad de dí­as de vacaciones, vale tener presente:

• 14 dí­as corridos cuando la antigí¼edad no exceda de 5 años.
• 21 dí­as corridos cuando la antigí¼edad no exceda de 10 años.
• 28 dí­as corridos cuando la antigí¼edad no exceda de 20 años.
• 35 dí­as corridos cuando la antigí¼edad exceda de 20 años.

No obstante, depende de la antigí¼edad que el trabajador tendrí­a en el empleo al 31 de diciembre del año al cual corresponden las vacaciones.

Por ejemplo, si el trabajador ha ingresado el 18 de diciembre de 2002, al 31 de diciembre de 2007 tendrí­a más de 5 años de antigí¼edad (5 años y 13 dí­as) por lo tanto le corresponden 21 dí­as de vacaciones.

Por otra parte, de acuerdo con el art. 18 de la Ley de Contrato de Trabajo se computa como antigí¼edad el tiempo anterior de servicio efectivo que el trabajador pudiese haber tenido en la misma empresa.

Sin embargo, cuando los trabajadores no llegaron a prestar servicios la mitad de los dí­as laborables del año, la ley indica que gozarán de un dí­a de vacaciones por cada veinte dí­as de trabajo efectivo.

En este sentido, se consideran como dí­as trabajados los dí­as en que el trabajador no preste servicios por gozar de una licencia convencional o legal, o por estar enfermo o accidentado o por otras causas no imputables al mismo.

Formalidades
Es importante tener presente que las vacaciones se deben notificar por escrito con 45 dí­as de anticipación.

Adicionalmente, la normativa vigente indica que corresponde que arranquen un dí­a lunes y, si ese dí­a fuese feriado o dí­a no laborable optativo y la empresa no trabajase, la licencia debe comenzar al siguiente hábil.

Para el caso de que el empleador dispusiese el cierre del establecimiento y hubiese trabajadores cuyo perí­odo de vacaciones fuese inferior al lapso de cierre o no tuviesen derecho a vacaciones en razón de su reciente ingreso, para que el empleador pueda legalmente suspenderlos, y no pagarle salarios, deberá contar con autorización previa del Ministerio de Trabajo, quien podrá o no admitir como justa la causal de suspensión que se invoque (art. 153 L.C.T.).

Trabajadores de temporada y otros casos
Cuando se trate de trabajadores "de temporada" el perí­odo para gozar de vacaciones es al terminar cada ciclo de temporada, a razón de un dí­a por cada veinte trabajados, si no hubiesen logrado trabajar la mitad de los dí­as laborables del año.

Por otra parte, si se trata de un matrimonio que trabaja a las órdenes de un mismo empleador, las vacaciones deben otorgarse en forma conjunta y simultánea, siempre que no afecte notoriamente el normal desenvolvimiento de la empresa.

Cuando los feriados coinciden con las vacaciones, la Ley de Contrato de Trabajo nada aclara. No obstante, partiendo de la base de que el pago del feriado obedece al principio de no rebajar la remuneración del trabajador, éste no podrá reclamar su pago sumado al pago de las vacaciones.

Esto es así­ dado que en este último pago se encuentra abonado el salario correspondiente al dí­a feriado (Resolución Nº 48 del 28/7/48 del entonces Ministerio de Trabajo y Previsión de la Nación); y Jurisprudencia, CNACT., Sala II, 25/10/67 "Maroscia, E. c/ Ditievsen y Cí­a.".

Si se interrumpen las vacaciones por enfermedad o accidente, vale tener en claro que la Ley de Contrato de Trabajo nada dice al respecto.

A pesar de ello, aclaramos que sobre el particular existe jurisprudencia (Moreira c/Swiff, Sup. Corte Bs. As., 18/12/50) no controvertida, por la que se ha reconocido que el trabajador que se enferma durante las vacaciones tiene derecho a completar, una vez dado de alta, el perí­odo de descanso que no gozó por estar enfermo.

Indudablemente que en estos casos el trabajador deberá dar aviso al empleador denunciando su domicilio provisorio de residencia si se encontrare en algún lugar de veraneo, por si el empleador quisiese verificar la enfermedad a través de algún servicio de contralor de ausentismo. Fuera de lo explicado, no existen antecedentes de otras causales que determinen la interrupción del goce de las vacaciones. Legislación Laboral Comercial e Industrial.

Fraccionamiento
Nuestro actual régimen legal no admite el fraccionamiento de las vacaciones, salvo el supuesto contemplado en el art. 164 de la LCT, que pérmite acumular a un perí­odo de vacaciones la tercera parte de un perí­odo inmediatamente anterior que no se hubiese gozado.

Por lo tanto, quedan fuera del esquema legal vigente todos los otros supuestos de goce de vacaciones por perí­odos parciales, aun cuando ello no provenga de la voluntad del empleador, sino de un pedido del empleado, e incluso cuando el goce fraccionado haya sido acordado expresamente entre empleador y empleado.

Por otra parte, a los fines del pago de las vacaciones, de acuerdo con lo dispuesto en la Ley de Contrato de Trabajo, la retribución correspondiente al perí­odo de vacaciones deberá ser satisfecha a la iniciación del mismo.

De acuerdo con las normas establecidas en la Ley de Contrato de Trabajo, las vacaciones se abonan multiplicando el valor de cada dí­a de vacaciones por el número de dí­as corridos de vacaciones que le correspondan al trabajador según la antigí¼edad.

Para determinar el valor de cada dí­a de vacaciones es necesario observar distintos procedimientos de acuerdo con las diversas modalidades de pago, que a continuación detallamos.

• Jornaleros por dí­a u hora
  • El valor del último jornal horario o diario se multiplica por el número de horas o de dí­as corridos de vacaciones.
  • Remuneraciones variables (horas extras, premios, destajo, comisiones, etc.) Se suman los importes percibidos por tales conceptos durante el año al cual correspondan las vacaciones, o a opción del trabajador durante los últimos seis meses inmediatamente anteriores al goce de la licencia.
    
    Se divide la suma obtenida por el número de dí­as o de horas que hay en el año o en el semestre. El resultado será la hora promedio o el dí­a promedio, según el caso, que deberá multiplicarse por las horas o dí­as de vacaciones.
    
    Ejemplo: Trabajador que normalmente trabaja 8 horas diarias, pero registra horas extras en el último semestre. Procedimiento para abonarle 14 dí­as de vacaciones: 1º) se multiplica el valor del último jornal por el número de horas que le corresponde de vacaciones (8 horas diarias X 14 dí­as = 112 horas de vacaciones. 2º) Se suma el importe percibido en concepto de horas extras en el último semestre. El resultado se divide por el número de horas que hay en el semestre. De esta forma se obtiene el valor de una hora extra promedio que deberá multiplicarse por las 112 horas de vacaciones que le corresponden.
    
    
• Trabajadores remunerados con sueldo mensual
  • El valor del último sueldo mensual, se divide por 25 (art. 155 Ley de Contrato) y el resultado obtenido se multiplica por el número de dí­as corridos de vacaciones. Destacamos que la división por 25 produce un incremento en el importe de las vacaciones, efecto que se conoce como "plus vacacional".
  • Remuneraciones variables (horas extras, premios, destajo, comisiones, etc.), se procede de idéntica forma que la explicada para jornaleros, es decir, efectuando un promedio semestral.

Algunos empleadores dividen el sueldo por 30 ó 25 según sea el divisor que utilizan para otros casos (descuentos, suspensiones, trabajo extra, etc.).

Otros, a fin de guardar una mayor correlación entre el sueldo y los dí­as de trabajo, dividen el importe mensual por el número de dí­as que tiene el mes en el cual se concedieron las vacaciones.

No obstante aclaramos que el divisor más generalmente usado y aceptado es 30.

Arizmendi
Especial para infobaeprofesional.com