Período de prueba y reforma laboral: ¿qué cambia con la Ley Bases?

Este cambio debe articularse con las normas sobre simplificación de la registración y la nueva moratoria para estimular la contratación de calidad
10/07/2024 - 09:17hs
Período de prueba y reforma laboral: ¿qué cambia con la Ley Bases?

El nuevo período de prueba extendido en general a seis (6) meses debe articularse con las normas sobre simplificación de la registración, y con la articulación de un régimen general de moratoria y de facilidades, que en su conjunto procuran estimular la contratación registrada de calidad, frente al flagelo que estima el trabajo no registrado entre el 40 y 50% del empleo en la Argentina.

Por lo pronto, el art. 91 (de la Ley de Bases) reemplazó el art. 92 bis de la Ley de Contrato de trabajo, y dispone que el contrato de trabajo por tiempo indeterminado se entenderá celebrado a prueba durante los primeros seis (6) meses de vigencia para todas las contrataciones de tiempo indeterminado.

Existe además otros dos plazos que pueden fijarse mediante cada convenio colectivo de trabajo podrán ampliar dicho período de prueba hasta ocho (8) meses, en las empresas de seis (6) y hasta cien (100) trabajadores; y hasta un (1) año en las empresas de hasta cinco (5) trabajadores. Los efectos dentro del período de prueba implican que cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo a la extinción.

Luego, la norma vuelve a enunciar las mismas reglas que su presente.

  1. un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba. En caso de que un trabajador sea recontratado, se considerará de pleno derecho, que el empleador ha renunciado al período de prueba, y de tal forma lo debe registrar al darle el alta.
  2. el uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. En especial, se considerará abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente. Este fenómeno se puede dar en los casos de trabajadores de baja calificación, y en tal caso, se aplican las normas generales de policía laboral de cada jurisdicción.
  3. las partes tienen los derechos y las obligaciones propias de la relación laboral, con las excepciones que se establecen dentro de la normativa, en donde se incluyen los derechos sindicales. En rigor, la norma trata de especificar que en este lapso se deben cumplimentar las normas laborales generales aplicables a todo trabajador dependiente.
  4. las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la seguridad social, con los beneficios establecidos en cada caso.
  5. el trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo al igual que las normas sobre accidentes o enfermedades inculpables, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso. Queda excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo del artículo 212 por incapacidad absoluta (la que supere el 66% del total), dado que el caso está previsto dentro de las opciones después o en el transcurso del período de reserva de puesto, al finalizar los lapsos de pago de enfermedades y accidentes.
  6. el período de prueba se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la seguridad social.
  7. el empleador deberá registrar al trabajador desde la fecha de inicio de la relación; caso contrario, se considerará que ha renunciado al período de prueba.
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El nuevo período de prueba fue extendido en general a seis meses

El preaviso y el período de prueba

Debemos destacar además siguen vigentes las normas sobre preaviso y sobre la integración del mes de despido.

En efecto, el art. 231 (LCT) sobre preaviso, establece que el contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso, por su antigüedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador.  

A su vez, el preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con la anticipación siguiente:

  • por el trabajador, de QUINCE (15) días;
  • por el empleador, de QUINCE (15) días cuando el trabajador se encontrare en período de prueba. (Artículo sustituido por art. 3° de la Ley N° 25.877O. 19/3/2004).

Luego, el art. 232 (LCT) la parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización substitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos señalados en el artículo 231 (LCT).

En cuanto a la integración del mes de despido, es decir los salarios que faltan hasta finalizar el mes de la extinción cuando se omite el otorgamiento del plazo de preaviso, puntualiza en el art. 233. (LCT) que a integración del mes de despido no procederá cuando la extinción se produzca durante el período de prueba establecido en el artículo 92 bis. (Artículo sustituido por art. 4° de la Ley N° 25.877 B.O. 19/3/2004).

El antecedente de un período de prueba mayor a los tres meses tradicionales fue en la década de los 90´dentro del marco de la llamada flexibilización laboral promovida por el Ministro Caro Figueroa, durante el gobierno de Carlos S. Menem. La experiencia fue negativa, porque durante el período de prueba no se generaban aportes y contribuciones, y este mecanismo fomentó el fraude por reiteración sistemática ahorrándose las cargas sociales. Es por ello, que consideramos apropiada la reforma, que convalida para el trabajador dentro del período de prueba de todos los derechos y deberes contenidos en la legislación salvo alguna excepción enunciada en forma texativa.

En cuanto a los períodos de prueba extendidos de un (1) año para empresas de hasta cinco (5) trabajadores, y de ocho (8) meses de seis (6) a cien (100) trabajadores, es razonable que se pacte por vía convencional, dada la diversidad que se plantea en el escenario laboral general, y la singularidad que puede darse en situaciones especiales propias de cada arte oficio profesión o actividad, y sin establecer cuál sería el nivel de negociación, con lo cual, el marco dependerá de la voluntad de las partes con capacidad signataria convencional.

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