Las empresas del sector de tecnología para finanzas (fintech) son la estrella del mercado laboral en la actualidad. Son las más innovadoras, con proyectos que hasta hace pocos años parecían imposibles de concretar, y con amplia financiación –tanto de parte de capitales privados como de empresas de la banca que se "transforman digitalmente" fundando estas startups- para llevarlos a cabo y así refundar la forma de hacer negocios en la región.

En la medida en que se conforman equipos completos para estas nuevas firmas, la demanda de talento es fenomenal. Y más allá de desarrolladores o analistas de finanzas, para "crear de cero" este sector, los headhunters suelen buscar personas con experiencia en negocios digitales para dirigir a estos nóveles "teams".

Así es que en este sector, el potencial para escalar rápidamente es mayor que en otras actividades. En este contexto, no fueron pocos los líderes que abandonaron consagradas carreras en compañías de otros sectores para sumarse a las filas fintech, donde las reglas están por escribirse y la implementación de los proyectos es tan rápida que apenas se lanzan, se pueden evaluar y corregir en tiempo real.

No obstante, encontrar a las personas indicadas, con trayectoria y conocimiento para no solo cumplir el rol de líder de esta nueva industria sino para ser un factor de atracción para otros talentos, no está resultando tan sencillo.

Más allá del atractivo que pueda presentar la industria fintech para el desarrollo profesional, llegar a este tipo de talentos de alto perfil y que generalmente ya cuentan con carreras destacadas en otras firmas o industrias, no es tarea fácil para los headhunters.

Según relató Elvia Pazos, socia de Foster Group, su consultora nació en 2008 acompañando el desarrollo de startups de este sector (como Afluenta, GeoPago, Brubank, redbee, Rebanking, entre otras) pero tuvo que dejar de lado el modelo de reclutamiento tradicional y tratar de hacer el contacto de las más diversas formas para "vender un proyecto" o propósito que pudiera resultar atractivo a los candidatos.

"Tratamos de entrar por otros lugares porque la mayoría de los profesionales que fuimos a buscar estaban con trabajo y no todos están buscando activamente cambiar. Encontrar espacios como para que ellos estén dispuestos a que nosotros les contemos un proyecto, era complicado. Ahora usamos entrevistas virtuales, por teléfono y hasta por WhatsApp, incluso en fines de semana, hasta llegar a un café para contarles el proyecto", afirmó Pazos.

Ella también admite que solo en una charla informal –en lugar de una selección tradicional- es posible saber si más allá de la experiencia concreta de un candidato, éste tiene la mirada disruptiva que requiere el mundo fintech.

Esa "conquista" se suele facilitar cuando en la empresa ya se encuentra un número uno con un "track record" reconocido o que ha tenido ciertos logros en su carrera profesional.

"Sigue habiendo alguna mística sobre las personas que lograron fundar ciertas compañías o que participaron de una empresa que cambió cómo se hacían determinados negocios, que fueron pioneros, etc. Si, se sigue buscando ese vínculo de trabajar para tal persona, pero no ya para ser como él sino para aprender de él. En esta industria el líder inspirador es sumamente importante, es un cazatalento", destacó por su parte Daniel Iriarte, Director Asociado de Glue Executive Search.

Hernán Corral, que tras pasar 12 años en Mercado Pago ahora es el Chief Product Officer (CPO) de NaranjaX, considera que por estos motivos en la industria fintech se ve mucho "headhunting personal", o colegas que son cooptados de una empresa a otra por los propios profesionales del sector.

"Una de las principales competidoras que tenemos son empresas de afuera, incluso a tecnológicas como Google, Airbnb, etc. La industria fintech exportadora de talento", le dijo a iProfesional.

En este sentido, Corral entiende que el sector cuenta con personas que vienen del mundo de la tecnología, ya con "cabeza digital" y otros perfiles ligados a las finanzas, "también super valiosos" aunque su reconversión para incorporarlos plenamente al negocio requiera una mayor inversión de tiempo y esfuerzo.

No para todo el mundo

Estos dos headhunters ponen en duda que las fintech puedan seducir a cualquier talento sobre el cual posen su mirada, o "robárselo" a las empresas en donde se encuentran trabajando.

"En este sector el desarrollo de carrera es mucho más rápido, es exponencial. Pero a la vez hay una tasa de fracaso de las compañías nuevas mucho más alta, por lo que el riesgo es mayor y no todos están dispuestos a tomarlo, salvo en compañías tradicionales que se están reconvirtiendo y en donde el crecimiento es mucho más lento", especificó Iriarte al respecto.

También Pazos consideró que "es relativo" que las fintech puedan tener a cualquier ejecutivo que deseen: "Como la industria es nueva, y la mayoría no son compañías grandes, usualmente están financiadas por rondas de inversiones. Por eso, al ir a buscar una persona clave hay que seducirlo con el proyecto. Eso no es fácil porque esa persona tiene que dejar su estabilidad, su trabajo de muchos años, y una estructura muy pesada. Le tiene que interesar ser parte de la transformación de la industria y correr un riesgo, porque es un riesgo".

Y luego, incluso si ese alto perfil de la industria financiera u otra igual de competitiva decide hacer el cambio, "tiene que elegir cuál de esas firmas que están conformando su estructura le genera más confianza", especificó la consultora de Foster Group.

"Esa elección siempre tiene una cuota muy emocional, porque no suele ser frecuente poder ofrecer más de lo que tienen en materia de compensación y beneficios en sus actuales posiciones. También hay que encontrar esa persona que esté en condiciones de hacer esa ruptura y darse vuelta. Y eso también lo tenés que despertar", aseguró la headhunter con más de 10 años de especialización en industria fintech.

Pablo García, quien tras 20 años de trayectoria en Pepsico, P&G y Johnson&Johnson, cambió el consumo masivo por la tecnología de pagos en Mercado Pago (donde se incorporó como VP de Marketing) lo vivió desde el otro lado de esta ecuación y concuerda. "Una pieza importante es la de trabajar con un propósito. Y tiene que ser un objetivo muy ambicioso –a mi me fascina que cada tres meses reescribimos un plan de crecimiento que es aún más ambicioso que el anterior-, pero también se tiene que estar dispuesto a trabajar con un alto nivel de incertidumbre porque las reglas de la industria hoy no están escritas", describió a este medio.

"Acá las reglas se reescriben semana a semana, y lo que funcionaba hace un mes hoy no sirve y hay que adaptarse y cambiarlo. Eso puede resultar realmente sexy para algunas personalidades y para otras no. Capaz para otra persona en otra industria, que valora más la previsibilidad, la estabilidad, el poder hacer planes a tres o cuatro años, no lo es", advirtió el VP de Marketing de Mercado Pago.

"Es una industria super atractiva pero a la vez está inventando cosas permanentemente, y por lo tanto hay que tener ganas, energía, conectar con ese propósito. Las personas que se sumen tienen que elegir también esto", coincidió Antonella Schiavoni, directora de desarrollo de Talento para el equipo de Fintech de MercadoLibre (MeLi) y MercadoPago.

¿Qué tiene que tener entonces una persona para trabajar en la industria fintech y disfrutarlo? "Se ven atraídos por los desafíos, es una cultura ágil, innovadora, pero a la vez la velocidad de crecimiento de la carrera profesional que ofrece el sector, va muy en línea con la complejidad que va adquiriendo el negocio. Por eso, cuando armamos equipos buscamos alguien que pueda cubrir un rol hoy pero además en los próximos 12 o 18 meses, que puedan acompañar la complejidad", advirtió.

"Las personas que trabajan en estas empresas tienen que tener también esa versatilidad para insertarse en una cultura ágil. Más que crecimiento vertical y rápido, lo que hay es una chance de acompañar ese aprendizaje", aclaró Schiavoni.

A la hora de seleccionar a los mandos altos para MeLi y Mercado Pago, el equipo que lidera Schiavoni "mapea" talentos en Latinoamérica y también fuera de la región, manteniendo además la diversidad de perfiles como eje, de manera de poder avanzar en soluciones para una multiplicidad de clientes.

Algunas de esas búsquedas se realizan de manera interna y para otras recurren a headhunters. Pero en cualquier caso, indicó la ejecutiva, "las personas que se suman tienen que tener tres aspectos claves que van a hacer la diferencia en lo que es la industria: tienen que ser cada vez más emprendedores, analíticos y tecnológicos".

Presente y futuro

Hoy la cantidad de búsquedas de talento de la industria fintech es tan grande que resiste cualquier análisis. Al anunciar la apertura de su Bolsa de Trabajo, la Cámara Argentina de Fintech advirtió recientemente que esta industria incrementa mes a mes la cantidad de búsquedas laborales, en casi todas sus verticales.

La entidad consultó a 16 empresas, que han registrado un crecimiento promedio de sus equipos de trabajo del 45%, con algunos casos que llegan a más del 200%, respecto del año anterior.

"Como es de esperar, para las áreas de IT las carreras más buscadas son Ingeniería y Licenciatura en Sistemas y en Informática e Ingeniería industrial. En lo que respecta a otros aspectos del negocio, las búsquedas se orientan principalmente a Actuarios, Administración de empresas, Economía, RRHH, Diseño, Comercialización, Marketing y Comunicación", especifica el reporte.

Pero en el futuro, lo más probable es que este escenario de escasez de talento se modifique, a medida que entren en juego nuevas generaciones que más allá de haber sido nativos digitales, hayan tenido una formación con esta área como foco principal.

Pazos, por ejemplo, aseguró que el diferencial será cuando "egresen profesionales de todas las carreras con un perfil digital, las de administración, de ciencias económicas y finanzas, etc". El "pool" de talento digital solo se va a profesionalizar cada vez más en el futuro, por eso "quienes hoy están en industrias financieras tradicionales van a tener que transformarse, sino van a quedar afuera", advirtió.

Para esto, sin embargo, habrá que esperar un poco más. En el mencionado informe de la Cámara Argentina de Fintech se consigna que hay acuerdo dentro del sector en cuanto a que la educación ofrecida en el mercado local "se adapta en forma relativa a la demanda", debido a que se trata de una industria con crecimiento vertiginoso, que hace que los contenidos requieran actualización regular.

"Las empresas entrevistadas consideran que es complejo cubrir las posiciones abiertas en las áreas de tecnología, sobre todo de desarrolladores, porque hay mucha demanda en el mercado. Existen pocas escuelas técnicas en programación y los cursos son costosos, lo cual es una gran barrera de acceso", aseguró la entidad empresaria.

Schiavoni se animó a mirar incluso más allá en el futuro. Para ella el sector que hoy está dando sus primeros pasos, será eventualmente la "escuela" de los líderes del futuro en las industrias que vengan: "Inevitablemente, creo que el talento que pase por fintech se va a volver cada vez más atractivo desde el punto de vista de las experiencias que viven, desde la diversidad del equipo con el que trabajan, pasando por la complejidad del producto que diseñan, hasta el contacto que tiene con el usuario. El futuro para este talento es super competitivo, y hoy están cambiando la historia".