En el pasado, las empresas dictaban las condiciones de empleo. Tomaban las decisiones sobre cómo, cuándo y dónde trabajaba la gente, y todavía tenían candidatos golpeando las puertas para que los dejaran entrar.

Se trate de la profesión que se quiera, hoy las grandes corporaciones continúan demostrando ser las más atractivas para los graduados esperanzados.

Pero muchos de estos tipos de empresas también tienen una reputación negativa por propagar la cultura del agotamiento. Hubo un tiempo en que los empleados podían aceptar esto sin dudarlo, pero ahora ese ya no es el caso. La aguja del poder está cambiando a favor de los empleados, y los empleadores tienen que reconsiderar la forma en que administran a las personas.

Los comentarios de los directores ejecutivos que desacreditaron el trabajo remoto a nivel global fueron recibidos con enojo.

Hoy empresas de todo el mundo reciben quejas cuando intentan obligar a sus empleados a regresar a la oficina a tiempo completo. Por citar un ejemplo, en el Reino Unido, el 21 de junio pareció ser un punto de inflexión, una oportunidad para impulsar a la fuerza laboral a regresar a la oficina, pero el retraso de cuatro semanas hasta el levantamiento de las restricciones de cierre frustró los planes para convencer al personal de regresar a las sedes corporativas.

Entonces, ¿cómo pueden las empresas reevaluar el retorno a la oficina? Empieza por repensar la jerarquía.

Los empleadores no pueden adoptar un enfoque de gestión de arriba hacia abajo; necesitan comprender lo que está sucediendo en el terreno y ajustar su estrategia.

El personal ha obtenido los beneficios de la productividad de una mayor flexibilidad tanto en su vida profesional como personal durante la pandemia, y no querrán renunciar a estos beneficios fácilmente.

La nueva cruda verdad

Nuestra última investigación a nivel global mostró que dos tercios (65%) de los trabajadores desean la flexibilidad de combinar el trabajo en la oficina con el trabajo desde casa.

A pesar de los temores en la alta dirección, brindar flexibilidad demostró que no conduce a la desvinculación; en todo caso, hace que los empleados estén más conectados con los líderes, más comprometidos, al promover una cultura de confianza.

Mario Zanella es Director Comercial de Alight Argentina

Los líderes no pueden gobernar con mano de hierro; necesitan escuchar los puntos débiles de los empleados y asegurarse de que están gestionando la flexibilidad, que ahora es una cuestión de bienestar, de la manera correcta.

La cruda verdad para los directores ejecutivos es que los empleados se irán si no les gusta el entorno laboral. Y lo que los empleados quieren hoy es más autonomía.

La encuesta realizada destacó también que la progresión profesional es la mayor preocupación para las personas menores de 40 años. Dada la importancia de la progresión profesional, los empleadores deben permitir que su fuerza de trabajo, pueda realizar sus tareas en sus propios términos, acomodando la flexibilidad para los nuevos horarios .

A medida que se levanten las restricciones, la forma en que las empresas se adapten al regreso a la oficina sin duda seguirá siendo el centro de atención. La pandemia ha llevado a muchos a reevaluar si necesitan oficinas tan grandes como antes. El futuro podría ser más ágil y flexible, donde se optimice el espacio.

Aquellos empleadores que no ofrecen esta flexibilidad deben recordar que hay empresas competidoras que sí pueden, y lo harán. Los directores ejecutivos no pueden simplemente dictar los términos del compromiso de los empleados; sino que tiene que darse una conversación mutua, de lo contrario, se esperará una gran rotación de personal.

*Mario Zanella es Director Comercial de Alight Argentina