Licencias prolongadas: qué establece la ley laboral actual y qué podría cambiar con la reforma
En la actualidad, la Ley de Contrato N° 20.744, es la encargada de regular la mayoría de los aspectos de las relaciones laborales en Argentina. Entre los puntos que incluye, se destacan las condiciones para acceder a licencias por enfermedad y las facultades del empleador con respecto a este tipo de situaciones.
Por ejemplo, según el artículo 209 de esta, el trabajador está obligado a informar su imposibilidad de asistir al lugar de trabajo ante una enfermedad o accidente en el transcurso de la primera jornada en la que no pueda asistir al trabajo. También debe comunicar el lugar en el que se encuentra.
Dicha normativa también establece que si un empleado no cumple con la obligación de dar el respectivo aviso, pierde el derecho a cobrar la remuneración correspondiente a ese período. Sin embargo, queda exceptuado su luego demuestra la existencia de la enfermedad o accidente que impidió dar el comunicado.
En este sentido, con la reforma laboral que impulsa el Gobierno Nacional, detalla modificaciones sobre diversos aspectos vinculados a los derechos y obligaciones de las partes, entre las que se incluyen a las licencias médicas.
Qué establece la ley laboral actual sobre las licencias prolongadas
Una de las cuestiones que marca el artículo 210 es la posibilidad de que el empleador puede controlar la situación de salud del empleado a través de un médico designado por la empresa. Es decir, que ante un caso de enfermedad, el trabajador está obligado a someterse a esa revisión en caso de que se lo soliciten.
Además, si bien no es obligatorio enviar un certificado médico al empleador desde el primer día, el hecho de presentarlo puede constituir una demostración de buena fe en la relación laboral. La ley también autoriza al empleador a contratar personal eventual mientras dure la licencia médica del trabajador afectado, siempre que dicho vínculo se encuentre formalmente registrado y tenga establecida una fecha de finalización.
Es importante señalar que si el empleador solicita un control médico para constatar el estado de salud del trabajador, este debe estar disponible en el domicilio informado para someterse al chequeo. De no encontrarse en el lugar o no presentarse a la revisión correspondiente, el empleador puede sancionarlo o incluso disponer el despido con causa.
Un ejemplo de una persona que incumplió con este punto fue difundido por la abogada Elisa Cierre, quien mencionó en redes sociales que una persona había solicitado una licencia médica y durante ese tiempo viajó al exterior.
Según Cerri, la empresa mandó personal médico al domicilio en más de una ocasión, sin lograr ubicarla. En ese contexto, se dispuso su despido con causa. La experta detalló que, si bien la normativa no pide que el trabajador se encuentre en su casa durante toda la licencia otorgada, sí debe estar disponible para un chequeo médico que el empleador determine. En caso contrario, puede ser motivo e desvinculación.
Otro de los aspectos es la duración y remuneración que le corresponden al trabajador durante la licencia médica.
En este sentido, la duración de la licencia por enfermedad en el ámbito privado varía según la antigüedad del trabajador. Con una antigüedad menor a cinco años en la empresa, tiene derecho a un máximo de tres meses por año calendario con goce de sueldo. Si los supera, entonces el lapso se extiende a seis meses.
En cualquiera de los dos casos, durante la licencia, el empleador está obligado a abonar el salario habitual. Esto incluye cualquier incremento otorgado por convenios colectivos u otros mecanismos, sin que se admitan excepciones.
Los cambios que se proponen con la reforma laboral
El cambio principal que se propone con la reforma del Gobierno son modificaciones en las licencias por enfermedad, particularmente en cómo deben calcularse los haberes de los empleados que perciben remuneraciones variables, como comisiones o premios.
El proyecto destaca que, si hay una licencia médica, el pago que deberá hacerse será el promedio de lo que el trabajador percibió en el último semestre. No obstante, se aclara que el promedio no podrá ser menor a la remuneración que el trabajador habría percibido normalmente, por lo que se deberá incluir las remuneraciones variables habituales.