Tras acuerdos con sindicatos, profesionales buscan aumentos

El escenario corporativo en materia de compensaciones vuelve a presentarse condicionado por las negociaciones salariales con los sindicatos y la necesidad de "compensar" a los mandos medios y el personal profesional que se encuentra fuera de convenio.

Los acuerdos cerrados a lo largo de las últimas semanas en las paritarias entre las empresas y los principales sindicatos se sitúan en el orden del 16,5% establecido a partir de la intervención del Gobierno.

Al igual que ocurrió en los últimos dos años, el incremento para el personal sindicalizado condiciona a las empresas a tomar medidas rápidas para despegar las bandas salariales de los jefes, mandos medios y hasta gerentes, con respecto a sus subordinados.

La idea es atenuar el fenómeno conocido como "solapamiento", por el cual el personal sindicalizado iguala y muchas veces llega a sobrepasar el ingreso de sus superiores. Entre 2005 y 2006, un 80% de las empresas declararon haber sufrido esta problemática en sus planteles. Y este año no parece ser la excepción.

Al menos así­ lo manifestaron la mayorí­a de los expertos en compensaciones y responsables de las áreas de recursos humanos de firmas lí­deres que se reunieron el lunes y martes en el hotel Sheraton para asistir al V Congreso de RRHH organizado por la Asociación de Recursos Humanos de la Argentina (ADRHA).

El evento, que contó con la participación de más de 1.200 personas, se focalizó en la necesidad de innovar dentro de las empresas en todos los temas que hacen a la gestión de personal y, especialmente, en las polí­ticas de remuneraciones y beneficios.

Talentos
El gran desafí­o a la hora de equiparar las escalas de remuneración al interior de las compañí­as tiene que ver con ampliar el tema más allá de los porcentajes de aumento y lograr generar paquetes de compensaciones acorde con las necesidades de cada segmento -y en muchos casos de cada persona- en la empresa.

Por eso, las polí­ticas de flexibilidad laboral y los beneficios personalizados cobran un valor especial en el contexto actual, dado que permiten a las áreas de recursos humanos aportar soluciones alternativas al conflicto del solapamiento.

Daniel Luaces, gerente del área profesional de Manpower explicó a infobaeprofesional.com que "en el 2006 las empresas tuvieron que aumentar a sus profesionales, como mí­nimo el mismo porcentaje acordado con el personal de convenio para evitar el solapamiento y este año va a ocurrir lo mismo".

No obstante, Luaces aclaró que "el mayor conductor de este ajuste es la falta de talentos porque cuesta mucho captar a la gente y para tentarlos hay que aumentar salarios y beneficios, pero a la vez hay que pensar en retener lo que uno tiene".

En el mismo sentido se desarrolló el debate que protagonizaron Marcela Angeli Directora de la División Recursos Humanos de Marcú & Asociados; Hernán Ventura Director de Compensaciones para la División de Human Capital Group de Watson Wyatt Argentina y Javier Tabakman Director de Capital Humano de Mercer Human Resource Consulting.

La charla buscó desentrañar las modalidades a las que apuntan las empresas locales a la hora de administrar las compensaciones del personal clave. Entre las principales iniciativas o se profundizarán este año para atraer y retener a los mejores talentos aparece el pago de bonos por proyecto.

Es decir, que muchas empresas comienzan a optar por recompensar a sus profesionales a partir de los resultados obtenidos en cada gestión especí­fica. De esta manera se logra fortalecer el compromiso de la persona con la organización y se asegura la retención, al menos hasta el final de un trabajo particular.

Para Luaces, "hay determinados sectores que están creciendo muy fuerte como el de banca y finanzas donde un vendedor tiene un sistema de comisiones muy grande y en muchos casos supera el salario de su propio gerente".

"Por eso el perfil de ventas es uno de los que más está faltando en la región y las empresas buscan retenerlos atando su remuneración a los resultados del negocio", precisó.

Por otra parte, los beneficios no tradicionales y personalizados, se vuelven cada vez más frecuentes. Estas iniciativas apuntan a satisfacer necesidades del personal fuera de convenio como la mayor flexibilidad horaria en busca de un mejor balance entre el trabajo y la vida personal.

A la vez, se ha incrementado la capacitación, en muchos casos acompañada por planes de carrera en sintoní­a con las expectativas de desarrollo de los profesionales.

Trabajo conjunto
El encuentro organizado por ADRHA, que se consolidó en los últimos años como el principal punto de reunión para los especialistas del área, contó con la presencia en la jornada inaugural del ministro de Trabajo, Carlos Tomada.

El funcionario destacó la necesidad de sostener el trabajo conjunto que vienen realizando las empresas junto con el sector público y los sindicatos para mantener los altos niveles de actividad y mejorar la calidad del empleo.

Por su parte, Marí­a Eugenia Córdova, vicepresidente de ADRHA y encargada de la organización del Congreso, explicó que "en la actualidad el principal desafí­o para las áreas de recursos humanos tiene que ver con poder escuchar, ser receptivos y encontrar alternativas que concilien las demandas de distintos sectores".

"La agenda de los ejecutivos de Recursos Humanos aparece siempre orientada a temas que, de una u otra manera, rozan la innovación, como una exigencia muy fuerte", precisó Córdova, en diálogo con infobaeprofesional.com.

ADRHA cuenta en la actualidad con más de 8.000 socios y representa al paí­s ante la World Federation of Personnel Management Associations - WFPMA-, red internacional que agrupa a todas las Asociaciones de Recursos Humanos a nivel mundial.

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