En un escenario inflacionario, el billete importa. Sin embargo, al momento de aceptar una propuesta laboral, hoy la mayorí­a de los ejecutivos no sólo mira la oferta salarial sino que también pone el ojo y analiza otras variables igual de crí­ticas.

Headhunters (cazadores de talentos) y selectores de perfiles con cierto nivel de seniority aseguran que, al escuchar el ofrecimiento, las primeras preguntas de los candidatos suelen estar relacionadas al proyecto para el cual se los convoca y al impacto que sus decisiones tendrán en el negocio. 

Según un estudio de la consultora Korn/Ferry, atrás quedó el interés por el nombre o marca de la empresa que los cita, lo que indicarí­a que las multinacionales ya no enamoran tanto a los profesionales.

De la investigación -realizada entre 365 directivos de la región, 53 de ellos argentinos- surge que lo primero en lo que hacen hincapié los ejecutivos es el proyecto que les ofrecen, en segundo lugar las caracterí­sticas de la posición y por último reparan en la compañí­a. No obstante, en este último caso, prevalecen aquellas consultas acerca de "en dónde y con quienes" por sobre el nombre.

"La marca o empresa es un dato más de la evaluación. En la vida real, ya nadie se muere por ir a trabajar a una multinacional o gran empresa", asegura el socio y director de la firma de búsquedas de ejecutivos Oxford Partner, Rubén Heinemann.

Así­, para muchos ejecutivos, al momento de decidir, el proyecto desde el punto de vista de la "realización profesional y experiencia" está por encima de la marca.

"Es que hay muchas personas que forman parte de empresas portadoras de marca, que luego al ser evaluadas sus trayectorias y/o ejecuciones no son sumamente atractivas más allá de pertenecer a una organización de renombre, no pudiendo demostrar resultados concretos, observables y exitosos", explica Miguel Terlizzi, director de la consultora HuCap.

Otro punto importante en cuanto a la motivación de un ejecutivo para aceptar una propuesta laboral es la magnitud del proyecto. í‰ste puede ser de corto, mediano o largo alcance.

Al respecto, Juan Martí­n Giachino Chavez, director la consultora de selección de personal de altos mandos Humans Group, explica que "los proyectos más extensos suelen ser regionales y conllevan una mayor responsabilidad y, por ende, generan una mayor motivación en el profesional ya que es allí­ donde él puede dejar su sello en la empresa."

De acuerdo al consultor, los planes de mediano alcance, si bien no representan lo mismo que los de largo plazo, también son un factor de motivación. Y los de corto alcance, por lo general, no invitan al ejecutivo a aceptar el puesto.

A su vez, enfatiza Giachino Chavez, "del alcance del proyecto se desprende el presupuesto con el que cuenta el área. El ejecutivo estará más motivado si la partida con la que cuenta es alta, ya que le dará más garantí­as para poder llevar a cabo el desafí­o que tiene por delante." En paralelo, también tendrá en cuenta el equipo que lo acompañará y el respaldo del CEO, de la alta dirección o del número uno de la compañí­a.

En tanto, una encuesta realizada recientemente por la consultora Michael Page revela que más del 50% de los ejecutivos entrevistados cambiarí­a de trabajo por falta de proyección, de plan de carrera y de desafí­os que lo saquen de la zona de confort.

Según el sondeo -y a diferencia de lo que a priori se considerarí­a a priori como lo más relevante-, menos de un 20% de los profesionales señaló como factor principal la remuneración. El impacto del salario

Germán Vidal, socio de Korn/Ferry en el paí­s, explica que "si bien la compensación salarial siempre acompaña, a modo de reconocimiento, los buenos profesionales no se cambian de compañí­a si no están convencidos acerca de las tres cuestiones que detalla el estudio."

Y, desde Oxford Partner, Heinemann coincide: "Para posiciones de relativo seniority, lo primero que importa es el desafí­o y la posición. Los profesionales en general reparan en si el proyecto les va a resultar atractivo, entretenido, desafiante para poner su energí­a."

El headhunter asegura que "lo último que el postulante mira es el salario. Y esto no es una frase hecha. Es cierto. Porque el dinero es una consecuencia de todo lo demás. No se empieza hablando del sueldo sino que es recién al final cuando se negocia."

No obstante, Heinemann aclara que la remuneración "tiene que tener sentido e incluir un mejor ingreso, que se dividirí­a en dos partes: la antigí¼edad y la construcción de equity, es decir, de patrimonio respecto a lo que al ejecutivo le representa cambiar de trabajo en ese momento de su carrera profesional."

En base a su experiencia como consultora de RRHH, Gloria Cassano asevera que en estos momentos no es fácil sacar a los altos ejecutivos de sus organizaciones porque además de salarios altos, suelen tener premios y recibir acciones de las empresas.

"En general, cuando se lo contacta, una vez que el ejecutivo se interesa por el proyecto y la compañí­a, pasa a ser la compensación el punto número uno para el cambio y, además, suelen solicitar un hiring bonus, es decir,  un monto al ingreso que surge de lo que ellos recibirí­an si se van de donde están", comenta Cassano.

Se trata de una especie de "indemnización" anticipada. Según la experta en búsquedas, este punto es "crucial" ya que nadie se va de donde está si no es por un aumento de sus ingresos.

Así­, la presión inflacionaria, que pega de lleno en los bolsillos de los argentinos, incluso de aquellos que más ganan, impacta en las negociaciones que se van sucediendo tras una propuesta laboral.

Al respecto, Terlizzi subraya que "los aspectos meramente económicos, y más en contextos inflacionarios donde las amplitudes salariales para una misma posición son mayores, tienen una gran influencia a la hora de decidir y pensar a qué compañí­a dar su valor".

No obstante, el director de HuCap coincide con sus colegas en que "la compensación ofrecida no necesariamente es la variable de más peso o importancia", sino que, en su opinión, la cuestión va más allá de eso.

De acuerdo al consultor, para muchos ejecutivos, el aspecto económico trasciende el salario base asegurado destinado a la posición.

Así­, consideran otros aspectos como "remuneración variable" ligada al rendimiento y desempeño profesional, planes de beneficios que la compañí­a otorgue, y todas aquellas cuestiones de "work life balance", es decir, las polí­ticas y prácticas "que nivelan" la carga laboral con el espacio personal.

En tanto, Edgar Medinaceli, socio local de la firma reclutadora de mandos medios y perfiles para alta gerencia Russell Reynolds, advierte que a diferencia de lo que sucedí­a hace tres años atrás, hoy la propuesta salarial marca un diferencial.

"La remuneración volvió a tener mucha preponderancia porque hay personas que están en una gran empresa, con un proyecto interesante pero donde hay una mala polí­tica de ajuste por inflación y sus salarios se quedaron 20 o 25% atrás. Y en tres años quizá perdieron un 40% que sus pares", cuenta Medinaceli.

Si bien el headhunter aclara que el dinero no es lo que motiva a los ejecutivos cambiar, reconoce que este factor los inquieta y empiezan a mirar el mercado. "Tampoco es lo primero que preguntan, pero atienden el teléfono porque hoy están preocupados por el aspecto salarial", destaca.

Una vez avanzada la negociación, Medinaceli asegura que los candidatos preguntan, por ejemplo, cuál es la polí­tica de ajuste por inflación, cuando será el próximo ajuste y si, en caso de ingresar a la organización, a ellos les corresponderá la mejora.

"Para los ejecutivos, estos datos son muy importantes porque les cambia mucho la ecuación económica. Entre las empresas que dan un 15% y las que dan un 25% la diferencia es muy grosa, sobre todo en los niveles más altos y con salarios mayores", desliza el representante de Russell Reynolds en la Argentina. La clave está en mirar la pirámideAl momento de evaluar la propuesta, Medinaceli les recomienda a sus entrevistados mirar y analizar en detalle una pirámide compuesta por siete aspectos:

• El paí­s
• El sector
• La compañí­a
• El contenido de largo plazo de la posición
• El proyecto de corto plazo
• El jefe
• La compensación

Así­, mientras algunos candidatos ponen más énfasis en las variables ubicadas en la parte superior de la pirámide, otros empiezan por lo más cercano y fácil de evaluar: el dinero, el superior y el proyecto.

Medinaceli, en tanto, siempre sugiere mirar de arriba para abajo. "Si la posición es soñada y la empresa ofrece un buen dinero, pero es en Namibia, no irí­a", ejemplifica el consultor.

Y añade: "Lo importante, cuando un ejecutivo cambia, es que se enfoque en el largo plazo, en los aspectos permanentes. Si se mueve por una compensación bárbara, un jefe simpático y un proyecto espectacular pero a una pésima compañí­a, seguramente le va a ir mal."Las multilatinas, en el centro de la escena

Entre las conclusiones del estudio de Korn/Ferry se desprende que hoy al ejecutivo argentino, por encima de las empresas multinacionales, lo motivan y atraen más las firmas multilatinas, sobre todos los de origen brasileño.

Como parte de esta tendencia, compañí­as como Natura, Lan, Arcos Dorados y Petrobras, entre tantas otras, son lugares vistos con muy buenos ojos al momento de evaluar un cambio laboral.

Pero ¿por qué estas organizaciones resultan tan atractivas? Según los expertos, el interés por sumarse a sus filas se fue incrementando a medida que las multilatinas empezaron a tener una mayor escala y una posición de mercado más relevante.

En paralelo, la crisis financiera mundial provocó que muchas empresas norteamericanas o europeas se retrajeran, en algunos casos por caí­da de negocios y en otros por incertidumbre. Y esto dejó espacio a muchas nacionales de la región, las que no dudaron en aprovechar la coyuntura para avanzar y conquistar mercados.

Daniel Iriarte, representante en Buenos Aires de la firma reclutadoraa Michael Page, destaca que "la proyección de la multilatinas es muy fuerte. Y, para los profesionales, las posibilidades de desarrollo y crecimiento en ellas pueden ser más fuertes que en las multinacionales tradicionales."

En su opinión, la ventaja principal reside en que el foco de negocios de estas empresas está en la región, donde muchas veces también reside el centro de decisión. "Esto le da al ejecutivo un mayor grado de libertad, mientras que en una multinacional puede estar mucho más enconsertado porque tiene que responder a ciertas, normas, prácticas y polí­ticas que ya vienen bajadas de la casa matriz", destaca Iriarte.

Así­, muchas veces el directivo se transforma más en un implementador que en un estratega. En cambio, en la multilatinas puede cumplir con las dos funciones, porque las decisiones se suelen tomar a nivel local o, a lo sumo, regional. Y el desafí­o, en definitiva, es mucho más importante.

Además del dinamismo, las multilatinas suelen tener una sensibilidad más afinada al paí­s, entienden mejor como funcionan los mercados latinoamericanos y gestionan mejor a su gente, todos factores que suelen hacer sentir más cómodos a los ejecutivos. ¿Cuándo es el mejor momento para dar el salto? Según Heinemann, cuando el ejecutivo tiene entre ocho y diez años de antigí¼edad en la compañí­a, perí­odo en el que realizó una carrera ascendente, en el que le fue bien y que tiene una perspectiva moderada porque, si ésta es brillante, mi recomendación es que lo piense dos veces. Cecilia Novoa

© iProfesional.com