La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) indica que si una de las partes, ya sea trabajadora o empleadora, no cumple con sus obligaciones y no adecua su conducta a la normativa vigente, la otra puede solicitar la interrupción del vínculo contractual.

En consecuencia, para que los despidos que decida la compañía resulten justificados, el incumplimiento debe ser de tal gravedad que no permita seguir con la relación de trabajo. Es decir, no cualquier falta convalida una cesantía.

Por eso, cuando se despide a un empleado por no actuar con buena fe se deben acumular la mayor cantidad de pruebas posibles para justificar la medida en sede judicial. De lo contrario, la firma seguramente se verá en la obligación de abonar las indemnizaciones sin causa.

En ese contexto, la exhibición de certificados médicos falsos o adulterados con el afán de justificar inasistencias, evidencia una ausencia total de esta característica ya que se busca engañar a la empresa para que abone los salarios de dichas jornadas a pesar de que no se puso la fuerza de trabajo a su disposición.

Hace pocos días, se dio a conocer un caso donde la Justicia avaló el despido con causa de un empleado que había presentado constancias aprócrifas para justificar una ausencia.

Falsedad y despidoEn este caso, la ruptura del vínculo laboral se fundó en la constatación, por parte de la compañía, de la presentación de tres certificados de enfermedad falsos.

Días atrás, el trabajador había exhibido las constancias personalmente al agotarse la licencia de 48 horas. Apenas le fueron entregados, la empleadora puso en duda su veracidad, por lo que generó una investigación interna.

Mientras tanto, el dependiente continuó prestando servicios. Al constatar que las sospechas eran ciertas, la empresa decidió romper el vínculo. Además de desvincularlo con justa causa, presentó una denuncia penal por falsificación de documento privado. En tanto, el empleado solicitó en los tribunales laborales que se le pague una indemnización por despido incausado

El magistrado penal tuvo por acreditado que el trabajador presentó tales certificados y que el médico que supuestamente los habría emitido desconoció expresamente el contenido y firma de los mismos. 

Tras recibir la resolución del fuero penal, el juez de primera instancia en lo laboral decidió avalar la decisión de la empresa de desvincular al empleado sin resarcimiento por pérdida de confianza.

Por eso, el dependiente se presentó ante la Cámara de Apelaciones para cuestionar la decisión adoptada por la firma, al considerar que no respetó la temporalidad y proporcionalidad que exige la LCT. Y sostuvo que fue exagerada ya que no se tuvo en cuenta que nunca había sido sancionado durante el vínculo laboral, que ya había superado los diez años. 

Agregó que la medida también resultó extemporánea, pues transcurrieron varios meses desde el primer hecho imputado, durante los cuales él continuó normalmente con el desarrollo de sus tareas. Así, consideraba que la falta impuesta "resultó purgada por la propia continuidad del tracto laboral".

Para los camaristas, la falta cometida "revistió la magnitud suficiente que impedía la prosecución del vínculo laboral, toda vez que importó vulnerar flagrantemente la buena fe que rige en la materia, configurando incluso el hecho injurioso una conducta tipificada penalmente".

Luego agregaron que "la considerable antigüedad en el empleo imponía al trabajador un mayor deber de fidelidad, configurándose de tal modo dicha circunstancia como agravante a la hora de ponderar la entidad del hecho ilícito cometido".

Además señalaron que "aun de considerar el argumento del recurrente en orden a que la falta consistente en presentar un certificado médico falso habría sido consentida por la empleadora, en razón de la continuidad de la relación, ello no obsta al análisis de la reiteración del grave hecho injurioso en dos oportunidades anteriores".

A fin de juzgar la oportunidad de la reacción con el incumplimiento cometido, los magistrados remarcaron que "cabe ponderar que la sanción debe adoptarse con prudencia y razonabilidad y no de modo intempestivo".

Por este motivo, destacaron que "la conducta asumida por la empresa de investigar el hecho antes de disponer la rescisión del contrato de trabajo en resguardo de los principios de buena fe y de continuidad se ajustó plenamente a derecho".

"Por ello, el despido decidido por la empresa 11 días después de haberse cometido el hecho injurioso por última vez, habiéndose iniciado en forma inmediata la investigación de la falta, la cual se realizó con diligencia y celeridad, no puede reputarse en modo alguno extemporáneo", remarcaron los jueces.

RepercusionesEn esta clase de situaciones, resulta indispensable revisar los procedimientos que todo empleador emprende en ocasión de adoptar una sanción disciplinaria grave o decidir la disolución del contrato de trabajo con causa.

Para reducir las probabilidades de que el empleado triunfe en sede judicial, hay que requerirles un pedido de descargo o explicaciones por escrito, de ser posible de puño y letra, donde se le solicite que indique los motivos por los cuales actuó de ese modo.

De esta manera, no sólo se refuerza la prueba sino que, a la vez, se le permite al dependiente ejercer el derecho de defensa y evitar que califique la decisión empresaria como intempestiva o infundada.

Al respecto, Fernanda Sabbatini, abogada del estudio Wiener.Soto.Caparrós, indicó que "no puede valorarse del mismo modo una llegada tarde que la falsa invocación de una enfermedad para justificar inasistencias porque, en este último caso, el dependiente falta a la verdad para beneficiarse a costa de su empleador".

"La confianza entre las partes es un requisito fundamental para la subsistencia del vínculo laboral", remarcó la abogada.

Esteban Carcavallo, socio del estudio Severgnini, Robiola, Grinberg & Tombeur, coincidió con la sentencia ya que la actitud demostrada por el empleado "quiebra la necesaria confianza que, como parte de las tareas, funciones y responsabilidades, le es asignada a un trabajador".

"Tal conducta importa una inobservancia del deber de buena fe, previsto en el artículo 63 de la LCT, y que rige para ambas partes. Es decir, la intención de engañar al empleador lleva a sostener que no actuó como un buen dependiente, alterando así esa regla de orden moral que es indispensable para toda relación contractual", remarcó el especialista.

Desde el estudio Grispo & Asociados, indicaron que "no existe norma alguna que imponga cuál es la sanción que corresponde para determinada falta o incumplimiento del dependiente".

Además, señalaron que "la LCT no creó un régimen sancionatorio escalonado sino que sugiere distintas sanciones -llamado de atención, apercibimiento, despido- que puede impartir el empleador conforme la gravedad del hecho ocurrido" y que, además, "le otorga la facultad de imponer la máxima sanción si la falta es de tal gravedad que sea imposible proseguir con el vínculo laboral".

Por eso recomendaron que, ante la posibilidad de un cuestionamiento judicial de la causa invocada, es necesario "tomar en cuenta los antecedentes, hechos cometidos con antelación debidamente sancionados y no impugnados por el trabajador, que sirven de sustento para el despido justificado".