Con la idea fija: denunció al jefe por acosador y deberán indemnizarla, pese a las medidas que tomó la empresa

Con la idea fija: denunció al jefe por acosador y deberán indemnizarla, pese a las medidas que tomó la empresa
La dependiente señaló que un gerente le hacía propuestas sexuales y, como lo rechazaba, se dirigía a ella de manera despectiva frente a sus compañeros
Por Sebastian Albornos
26.07.2014 12.34hs Legales

Quienes ejercen un cargo de jefe saben que, si recurren a maltratos u otro tipo de conductas inapropiadas con los empleados que dependen de ellos, están gestando un futuro reclamo judicial que -probablemente- terminará jugando en contra de la compañía. 

Sucede que los dependientes afectados podrían exigir no sólo una indemnización por despido, tras colocarse en esa situación en razón de los agravios, sino que también podrían solicitar en los tribunales un resarcimiento por daño moral.

En ese contexto, se dio a conocer una reciente sentencia en la que se condenó a una empresa a indemnizar a una empleada, que se había considerado despedida, porque su jefe la acosaba sexualmente y la maltrataba de manera constante.

Los jueces tuvieron en cuenta que los gerentes, además de hacerle propuestas con contenido sexual, le ponían sobrenombres para luego hacérselos saber al resto de los empleados.

Castigo poco convincenteLa empleada intimó a la compañía para que cese el acoso laboral y sexual por parte del superior. La empleadora se comprometió a rever la situación. En principio, lo castigó con una suspensión, pero la situación no cambió. 

Ante ello, la dependiente se consideró despedida y reclamó en los tribunales para que se le pague la indemnización por despido y un adicional por daño moral.

La jueza de primera instancia verificó la existencia de acoso laboral llevado a cabo por el superior y la violación del deber de seguridad y previsión por parte de la empresa, por lo que justificó la ruptura y le otorgó el derecho al cobro de ambos resarcimientos.

La firma negó las denuncias de acoso e indicó que uno de los gerentes fue oportunamente sancionado.

De esta manera, consideraba que no violó el deber de seguridad y previsión dado que, frente a la denuncia, respondió manifestándole que procedería a realizar una investigación de carácter interno y se le procedería a informar lo que de la misma se concluyera.

Los camaristas tuvieron en cuenta las declaraciones de los testigos. Uno de ellos señaló que el desempeño de la trabajadora era correcto y que escuchó discusiones de ella con su jefe.

Refirió que "la relación de la reclamante parecía no ser buena ya que frecuentemente se escuchaban malos tratos de parte de él, o burlas" y que tras estos disgustos a la dependiente se la veía con desánimo. En particular, relató que "se refería a ella de una manera burlona".

Otro declarante señaló que el trato hacia la empleada era bastante despectivo, "ya sea, ninguneándola, cargándola o excluyéndola del grupo de trabajo, de modo que en vez de fomentar un equipo de trabajo provocaba la división del grupo".

Asimismo, sostuvo que comenzaban a decirles chistes de mal gusto.  

Por otro lado, destacaron que los testigos propuestos por la empresa carecían de credibilidad por resultar manifiesta su intención de favorecer a la empleadora. Habían indicado que el trato del jefe era cordial y agradable "como el resto de las personas que componen el departamento". 

De acuerdo con los magistrados, esto demostraba la falsedad de sus dichos, dado que

la propia firma reconoció que un gerente fue sancionado con una suspensión de 15 días.

"Resulta llamativo dado que los tres testigos parecen recordar un portazo y una suspensión de un día aplicada a la reclamante por ese hecho, pero ignoran que en la misma oficina, durante un prolongado tiempo, el gerente comercial acosaba a las empleadas y, por este hecho, fue denunciado y suspendido por 15 días", agregaron.

Con respecto a la actitud de la compañía, fue calificada como "arbitraria y descuidada", ya que violó el deber de seguridad y previsión. 

"Frente a una nueva denuncia (probada) contra otro superior jerárquico, la respuesta de la empresa (de realizar una nueva investigación interna) resulta manifiestamente injuriante pues, en primer lugar, debió otorgar concretas garantías a la reclamante -víctima de reiterados malos tratos por segunda vez-, eximirla de prestar servicios durante el período de sustanciación del sumario, relevar al gerente denunciado por acoso o bien cambiar a la denunciante de sector durante el tiempo que durara la tramitación de la investigación", agregaron.

Es así que esta actitud asumida por el empleador frente a una denuncia de gravedad manifiesta, con antecedentes probados en los que la actora había sido ya víctima, dejó en clara evidencia la inobservancia por parte del empleador de su deber de buena fe (artículo 63 LCT), así como el deficiente ejercicio de su facultad de dirección al omitir preservar y mejorar los derechos personales de la afectada (artículo 65 LCT) y el "respeto debido a la dignidad del trabajador" (artículo 68) al no ejercer las facultades que le son conferidas por la ley de manera razonada.

En definitiva, para los camaristas, la firma no sólo era responsable por la elección y mantenimiento del personal jerárquico designado para desempeñar tales funciones y por los daños que estos ocasionen (artículos 43, 1109 y 1113 del Código Civil) sino, esencialmente, por la negligencia en su control y el trato diferencial y preferencial respecto de aquellos que ocasionan un daño en relación a quienes lo sufren en el ámbito de la actividad que organiza y dirige (artículo 75 LCT).

RepercusionesPara paliar los casos reales de hostigamiento, la compañía, a través de personas especializadas, podría dictar cursos de capacitación obligatorios para todos los jefes, gerentes y directores, en los que se haga fuerte hincapié en el modo de manejarse con el personal subordinado, indicaron los especialistas consultados por iProfesional.

Al respecto, Ricardo Foglia, director del Departamento del Derecho del Trabajo de la Universidad Austral, sostuvo que "para evitar demandas como la que dieron lugar en la sentencia, el empleador debe obrar preventivamente".

"La empresa debe tener una conducta activa y, frente a un determinado hecho, debe modificar los procedimientos de trabajo; ya que estos son las causas más comunes que posibilitan esas situaciones controvertidas", indicó el experto.

En el caso de enfrentar un problema como el ya mencionado, "deben recurrir a la ayuda de especialistas para recrear en la empresa un ambiente de trabajo armonioso y saludable".

En tanto, Esteban Carcavallo, socio del estudio Severgnini, Robiola, Grinberg & Tombeur, resaltó que "el empleador debe prevenir, evitar y corregir estas situaciones una vez que le son conocidas; de lo contrario, la empresa se hará solidariamente responsable de los perjuicios materiales o morales que le sean causados al dependiente, a partir de la omisión, indiferencia e inacción demostrada".

Muchas veces, esas actitudes son ostensibles y palpables, por lo que es fácil de que lleguen a oídos o a conocimiento de superiores jerárquicos.

Otro tipo de hostilidades y agresiones pueden llegar a ejercerse de maneras más ocultas y sutiles, lo que puede hacer difícil el conocimiento por parte de las autoridades de la compañía.

"En este supuesto y a modo de prevención, aquella tendría que tener implementado un canal de denuncia privado, sea éste telefónico o informático, de lo cual debe anoticiarse a cada empleado a su ingreso o bien al momento de ser puesto en práctica", remarcó Carcavallo.

"Un empleador no puede pretender no enfrentar la contingencia de una condena por daño moral, cuando el trato que le dispensa a sus empleados está plagado de agravios o imputaciones cuasi delictuales", alertó Héctor García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados.

"Todo sistema tarifado en materia de indemnización por despido incluye el daño material y el moral que eventualmente pueda ocasionar una ruptura, pero no se puede confiar en ese principio básico y clásico para violar obligaciones elementales como la buena fe", concluyó el especialista.

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