La problemática de la violencia dentro del ámbito del trabajo es uno de los puntos más conflictivos en las relaciones laborales en la actualidad.

En gran cantidad de casos, la tarifa indemnizatoria supera el límite del monto de las condenas pautados en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT). Es por eso que se acude a normas civiles, donde las indemnizaciones no tienen tope.

En otras oportunidades, la remisión se debe a que la norma laboral contiene vacíos legales ante determinadas situaciones y esto hace que los jueces deban refugiase en el derecho civil para fundar sus sentencias.

En este contexto, la Ley 23.592 (que condena la discriminación por raza, religión, sexo, entre otros motivos) gana cada vez más espacio. Si bien, en principio, no estaba pensada para tal fin, los magistrados comenzaron a aplicarla desde hace algunos años y ahora esta tendencia es casi unánime.

Los especialistas advierten que genera incertidumbre jurídica e imprevisibilidad en las compañías.

No obstante, pese a excederse de los topes tarifarios de las leyes laborales (vulnerándose así la libertad de contratar o despedir a un empleado), el accionar de los jefes y supervisores tiene un límite dado por la situación propia de quien recibe sus órdenes.

Discriminación probadaUna reciente sentencia dio cuenta de que el empleado se consideró despedido porque la firma incurría en distintos incumplimientos, entre los que se mencionaron:

1. Irregularidades registrales relativas a la fecha de ingreso posdatada y el pago "en negro" de una parte de sus remuneraciones.

2. Deuda salarial acumulada de sueldos devengados por cumplimiento de horas extras.

3. Trato discriminatorio proferido por un superior jerárquico y, algo tan o más importante, la pasividad de la compañía.

En su demanda, el damnificado indicó que cumplía largas jornadas de trabajo (lunes a sábados de 9 a 20 horas) y sufría malos tratos por parte de su jefe (gritos, insultos y comentarios despectivos, entre otros).

La sentencia de primera instancia hizo lugar a las pretensiones salariales e indemnizatorias, por lo que la empresa apeló ante la Cámara.

Los magistrados de segunda instancia, al analizar el caso se valieron de los testigos, que dieron cuenta de los incumplimientos alegados por el reclamante y que motivaron la posición de despido en la que se colocó. 

Los compañeros -que compartían el mismo espacio físico durante la jornada de trabajo- pudieron acreditar la antigüedad real, y que recibía parte de la remuneración de manera informal.

En ese aspecto, además, afirmaron haber presenciado en forma directa el día en que el jefe del reclamante arengó al resto de los trabajadores a maltratarlo física y verbalmente.

"Cualesquiera fueran sus motivaciones, el trato degradante que se le dispensó no puede ser admitido. Nadie está obligado a soportar ese proceder reprochable, que no sólo altera la convivencia pacífica y civilizada en un ámbito colectivo, sino que representa un marcado grado de desprecio por la libertad e integridad moral del dependiente", indicaron los camaristas en su sentencia.

"La prueba rendida no hace más que corroborar lo que se viene sosteniendo e incluso habilita la procedencia de la reparación extra tarifada reclamada", agregaron.

Señalaron que "lo declarado por los testigos evidencia un repudiable comportamiento por parte del empleado superior, que a todas luces ha sobrepasado los límites dentro de los cuales debió desarrollarse la relación, agrediéndolo de manera sistemática, ultrajando su honor y afectando su libertad, por lo que el pago de la indemnización prevista en la LCT no resulta suficiente medida de las consecuencias derivadas de ese exceso”.

De esta forma, para los camaristas, el juez de primera instancia hizo bien en admitir la indemnización, por cuanto todas y cada una de las faltas mencionadas habilitan el autodespido, ya que resulta inequitativo exigir a la parte cumplidora que continúe con el contrato, cuando la otra parte no ha hecho lo propio (artículo 242 de la LCT). 

"Ese accionar reprobable exige una reparación que no puede considerarse alcanzada en la tarifada, atento al menoscabo inferido y la desconsideración hacia la persona observados. En ese marco, la cuantía del daño aparece por demás equitativa”, enfatizaron.

¿Cómo se prueba la discriminación?

Para que se configure daño moral, los jueces entienden que es necesario un comportamiento adicional del empleador ajeno al contrato laboral, que debe tratarse de una conducta injuriante y nociva para el trabajador y que la prueba de ésta recae en él.

En cambio, cuando se invoca que ha existido un daño fundado en la discriminación, los magistrados consideran que debe invertirse la carga de la prueba. Es decir, que le corresponderá a la empresa demostrar que no existió tal conducta.

En este sentido, no existen pautas claras en cuanto a qué -concretamente- debería probar quien fuera acusado de tal proceder. La carga de demostrar que algo "no ha ocurrido" puede resultar imposible (en el ámbito del derecho se denomina probatio diabólica).

Juan Manuel Minghini, socio del Estudio Minghini, Alegría & Asociados, comentó al respecto que "la prueba de un hecho negativo resulta sumamente complicado y difícil de realizar, por lo que la mayor prevención deberá adoptarse durante la relación laboral".

Para el abogado, las compañías deberán tomar medidas estrictas cuando llegue a su conocimiento alguna circunstancia injuriante hacia un empleado, que eventualmente podría ser considerada como discriminatoria.

Al enterarse de situaciones de este tipo, deberán adoptar mayores cuidados y niveles de exigencia con respecto a ese trabajador, pues cualquier conducta podría considerarse discriminatoria teniendo en cuenta que la tendencia es que se invierte la referida carga probatoria.

En tanto, Esteban Carcavallo, socio de Severgnini, Robiola, Grinberg & Tombeur, manifestó que en casos de hostigamiento o acoso por parte de otro empleado, la empresa, luego de conocer fehacientemente esa situación, debe adoptar las medidas tendientes a conjurarla y evitar que se reitere.

El especialista enumeró los supuestos necesarios para que proceda una denuncia por acoso. En este sentido, sostuvo que la compañía debe estar en conocimiento del hecho por medio de la denuncia de la víctima, comprobar su existencia, y por último, constatada su veracidad, sancionar a los empleados que tuvieron participación.

"Si luego de estos hechos se comprueba la inacción del empleador, éste no estaría dando cumplimiento a los deberes a su cargo regulados en la LCT lo que injuriaría al trabajador autorizándolo a concluir el contrato", concluyó Carcavallo.