Cuando, en una entrevista laboral, esté sentado frente a un selector de personal, recuerde que la mentira tiene patas cortas: toda formación y experiencia profesional que usted alegue poseer, será chequeada por el reclutador, quien incluso hasta puede investigar su historial crediticio y financiero.

En el proceso de selección, la etapa de corroboración de la información acusada por el candidato es clave. Y no es para menos. A las empresas, una incorporación fallida les cuesta muy caro. Sin ir más lejos, los costos de equivocarse en un perfil son aún mayores que aquellos que implican realizar cuanto examen y averiguación previa sea posible.

Como esta ecuación la conocen muy bien los expertos en Recursos Humanos, antes de confirmar en un puesto a un postulante, se aseguran de contar con todas las referencias adecuadas y recabar la mayor cantidad de información posible. 

Estos pasos, en definitiva, permiten disminuir el riesgo de incorporar personal desacertado en las compañí­as. Y, cuanto más alta o crí­tica para el negocio sea la posición a cubrir, más minuciosa será la "investigación".

Cynthia Cuculiansky, socia a cargo de la División Soluciones en RRHH y Organizaciones de BDO, remarca que, más alla de los costo, hay que cuidar a los postulantes.

"Si bien es cierto que el costo de incorporar a alguien que no es adecuado para el puesto es muy alto, las empresas no deberí­an descuidar a los candidatos. Hay que pensar por lo que estamos haciendo pasar a esa persona", adivierte la socia de BDO.

Y añade: "Para una persona que debe pasar por instancias como chequeo del veraz, un estudio socio-ambiental, pedido de referencias, entrevistas, psicotécnicos y después no entra, es realmente frustrante. Por eso, debemos ser cuidadosos y trabajar a conciencia en todos los pasos que damos."La importancia de las referencias laborales

Pero ¿en dónde ponen la lupa los reclutadores? Cristian Kuklis, director de la consultora Centras RH, explica que el chequeo más habitual es el de referencias laborales y que generalmente se consideran los últimos tres empleos del participante y se contrasta la versión que él cuenta con lo manifestado por la empresa.

Según el consultor, es importante no limitarse a lo expresado por el departamento de Recursos Humanos de las firmas e intentar comunicarse con superiores, pares o dirigidos del postulante para lograr una idea más acabada y objetiva de la información.

Gabriel Schwartz, director de Psicologí­a Laboral Consultores, aclara que los datos que se indagan dependerán del tipo de posición que se busque cubrir (por ejemplo, se suelen estandarizar procesos para chequear antecedentes cuando son puestos operativos o administrativos) pero coincide con Kuklis en que, cuando se piden referencias, lo ideal es contactar a quien fue el superior directo del postulante y al sector de Recursos Humanos.

"Se trata de dejar abierta la pregunta, algo así­ como "¿me podrí­a contar de Juan Pérez?".Lo ideal es establecer cierta confianza para permitir la libre expresión de cualquier comentario relevante", explica Schwartz.

Es que, durante las entrevistas y en base a los datos que recaban de los candidatos, los selectores se generan hipótesis que precisan ser corroboradas: cómo era el desempeño, cuál fue el motivo de la desvinculación, cumplimiento de horarios, cómo se manejaba en aspectos especí­ficos que podrí­an generar dudas (programas, estudio, hijos, autoridad, conducción de su equipo y negociación, entre otros).

En tanto, Gloria Cassano, directora de la consulta homónima, reconoce que como reclutadores deben tener mucho cuidado con las referencias laborales ya que, al llamar a los contactos, estos muchas veces hablan bien del candidato porque es amigo. O, al revés, hablan mal porque no se llevaban muy bien.

Y cuenta que suelen solicitar las referencias por correo electrónico ya que de esta manera les queda por escrito lo que dicen sobre el postulante y, además, porque cuando las personas escriben generalmente tienen más cuidado que cuando las referencias son sólo habladas.

En lí­nea con lo expresado por Cassano, desde BDO, Cuculiansky resalta que "no hay que quedarse con lo que responde el área de RRHH, sino que es útil lograr el contacto con jefes directos. Y no hacerlo sólo con uno. Mí­nimo tenemos que conseguir el testimonio de dos de ellos. Porque puede suceder que haya habido algún conflicto menor que haga que la información que nos esté brindando no sea demasiado objetiva. Nos vamos a acercar a ese tipo de información cuantas más opiniones contrastemos." El Veraz bajo la lupa Muchas veces, el historial crediticio y/o financiero también es chequeado por el selector. Son las posiciones de alto manejo de dinero, cheques y otros valores monetarios -como pueden ser contadores, apoderados, tesoreros, cajeros- las que se suelen someter a este chequeo adicional.

Desde Staff RH, Verónica Contin cuenta que en casos donde las personas a incorporar manejarán información confidencial, como puede ser un sector financiero, o donde haya responsabilidades vinculadas al manejo de dinero, se suele pedir un Veraz o Nosis donde se averigua su estado crediticio.

Incluso -añade Contin- el chequeo del Veraz puede realizarse para puestos de analistas o responsables de área y, sin duda alguna, para posiciones de mayor jerarquí­a, "aunque casi en ningún caso se pone en conocimiento al candidato de este informe."

En Estados Unidos y tras el estallido de la crisis económica, son cada vez más los empleadores que están revisando el historial de crédito de los postulantes.

Según un artí­culo publicado por The Wall Street Journal, las compañí­as afirman que dicha información puede dar indicios sobre el nivel de responsabilidad de un candidato. Sin embargo, personas cuyo crédito solí­a ser sólido y que se vio dañado por la recesión, afirman que son ví­ctimas de circunstancias fuera de su control.Cerca de 47% de los empleadores admite que revisa el historial de crédito de los postulantes a ciertos puestos, según un sondeo de fines de 2009 entre más de 430 organizaciones realizado por la Sociedad de Administración de Recursos Humanos. En 2006, sólo 42% lo hací­a y en 1998, apenas 25 por ciento.

Al igual que en la Argentina, la gran mayorí­a de los empleadores estadounidenses que hacen controles de antecedentes lo hace para empleos que exigen una responsabilidad fiduciaria o financiera, como puestos de contabilidad, presupuesto y los que involucran efectivo o información sensible de tarjetas de crédito, añade The Wall Street Journal.

La mayorí­a de los empleadores, destaca el diario norteamericano, no pregunta sobre el crédito hasta que tiene un grupo de finalistas, o si un puesto recomienda este tipo de control.Recibos de sueldo, también en la miraA nivel local, desde hace un tiempo muchas consultoras y empresas, como parte del proceso de selección, pueden solicitarle al postulante su último recibo de sueldo.

Si bien cuando se trata de candidatos que se presume que trabajaron en blanco, existe la posibilidad de averiguar los aportes a través de la web de la ANSES y así­ deducir cuál era la remuneración bruta, el pedido del recibo de cobro es un opción cada vez más utilizada en respuesta a la falta de sinceridad de muchos interesados.

"Tuve que seleccionar a un gerente de logí­stica. Cuando le solicité la remuneración en su último trabajo me dio una cifra que estaba fuera de la media del mercado y me hizo sospechar. Le pedí­ su recibo como un requisito para continuar en el proceso. Y la cifra que habí­a mencionado correspondí­a a su liquidación final, incluí­a el proporcional de aguinaldo y vacaciones. En suma, era casi un 40% por arriba de su sueldo normal", relata Schwartz.

Asimismo, el director de Psicologí­a Laboral Consultores cuenta que al solicitar el recibo de sueldo los candidatos se sienten algo incómodos y reconoce que, en varias ocasiones, pagan "justos por pecadores".Exámenes socio-ambientales, polémicos

Contin menciona que las consultoras suelen recurrir empresas que se dedican a realizar exámenes socio-ambientales. Y añade: "Aunque a veces su implementación genera disyuntivas entre los profesionales de Recursos Humanos por ser un tanto invasiva y hasta personal, la realidad es que muchas veces es una herramienta muy utilizada para eliminar dudas o corroborar datos fundamentales para la posición a ocupar."

Estos exámenes son realizados mediante una visita a domicilio, donde se chequea la zona donde vive la persona, las condiciones edilicias de su vivienda, con quién vive y la ocupación de quienes allí­ habitan, entre otras.

En tanto, para las posiciones relacionadas con áreas de seguridad, los reclutadores suelen pedir antecedentes penales, chequean las fuerzas a las que haya pertenecido el postulante, como así­ también el motivo de su desvinculación real.Los tí­tulos pesan

Rubén Heinemann, headhunter y director de la firma de búsquedas de ejecutivos Oxford Partners, señala que en la consultora verifican que la persona cuente con el tí­tulo que dice tener y que califican el nivel de idiomas que acusa el profesional con una persona idónea.

"Hay un cierto grado de maquillaje del resumé que no me parece tan grave, mientras no altere lo central: donde trabajó, en qué época y una razonable aproximación al tí­tulo, porque mucha gente, cuando son viejos, a veces los maquillan demasiado", destaca Heinemann.

En general, en las categorí­as de profesionales donde se requiere determinada formación, los especialistas en RRHH suelen solicitar el analí­tico y la copia del tí­tulo universitario, u otros estudios de formación mayor como MBA, o posgrados.

Al respecto, Contin manifiesta que si bien completar estos requerimientos no suele presentar mayores inconvenientes, en muchas ocasiones se encuentran frente a candidatos que dicen "ser" profesionales y en realidad no han finalizado sus estudios o han abandonado casi al final de la carrera.

Y hace hincapié en que "indagar sobre la formación es importante y necesario para evitar sorpresas una vez hecha la incorporación." En definitiva, de lo que se trata es de no dejar espacio para que los candidatos mientan o exageren acerca de su capacitación.Un aspecto "delicado"Desde Cassano & Asociados destacan que a los posibles ingresantes a una compañí­a no les piden referencias legales o si tienen o han tenido algún juicio. "En esto tratamos de ser cuidadosos porque un juicio laboral, en ocasiones, podrí­a estar bien planteado y, además, es un tema confidencial", dicen.

Para la directora de la consultora, la mejor referencia en las instancias finales es el "análisis de la personalidad" que está realizado por psicólogos y con el profesionalismo que esta instancia necesita. Cecilia Novoa

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