Casos Arcor, Telecom y Tenaris: cómo pasaron del "delivery de cursos" a universidades corporativas

Casos Arcor, Telecom y Tenaris: cómo pasaron del "delivery de cursos" a universidades corporativas
Nacieron en los '60, cuando no existían opciones de formación ejecutiva, y continúan en pleno auge. Cuáles son las principales iniciativas de la Argentina
Por Paula Krizanovic
17.04.2013 10.00hs Actualidad

El retorno de una inversión fuerte en capacitación no es fácil de cuantificar. No pueden medirse sus resultados o su impacto en el negocio con una calculadora. 

Pero este aporte intangible se traduce en un alineamiento y puesta en valor del conocimiento generado dentro de la propia organización, en una mayor comprensión de la cultura de la empresa, y hasta en ciertas ventajas estratégicas para los nuevos negocios.

No por nada la mayoría de las grandes compañías, en lugar de simplemente delegar esta tarea, continúan apostando a las universidades corporativas para formar a sus mandos medios o ejecutivos en áreas como management, liderazgo o ventas.

Es el caso de Grupo Telecom Argentina. Su universidad, que inició actividades en 2012, alcanza a más de 16 mil empleados en todo el territorio nacional, y dicta 300 mil horas de formación anuales a través de seis diferentes áreas -Management, Comercial, Tecnología, Especialidades, General, Transversal-, cada una con sus propias escuelas, como las de ventas o de altos directivos.

"La idea surgió en 2010, cuando detectamos la necesidad de ajustar los contenidos hacia la estrategia de la compañía. Tenía que ver con poner en valor el conocimiento que ya teníamos y darle un marco de continuidad a las acciones formativas. Es decir, no ser un ‘delivery de cursos' sino tener un hilo conductor, segmentando el conocimiento y garantizando su permanencia del tiempo", dijo a Campus-iProfesional.com Maria Alejandra Molina, Gerente de Formación de la Dirección de Capital Humano de la compañía en la Argentina.

También cuando Arcor creó su universidad en 2008, la meta principal fue alinear la capacitación con las competencias que la nueva administración de la compañía había definido. "Las competencias son liderazgo, innovación, trabajo en equipo, planeamiento y organización. Marcan los comportamientos válidos dentro de nuestra cultura y aplican a todos los colaboradores del grupo Arcor a nivel mundial", contó María Belén Vallone, Gerenta Corporativa de Planeamiento de RR.HH.

El otro gran objetivo de esta iniciativa era la generación de un espacio de networking y la integración de los colaboradores, una tarea nada fácil en una compañía multinacional. "Vienen empleados de otros países a capacitarse y a veces vamos nosotros con nuestros consultores. En Brasil desarrollamos proveedores locales", añadió Vallone.

Algo similar sucede en la empresa argentina Tenaris -del Grupo Techint- que hoy genera más de 1,2 millones de horas de formación por año, e invierte para ello u$s29 millones anuales. "Se capacitan no solo los ingenieros, sino el 100% de nuestros empleados, hasta los pasantes. Tenemos seis escuelas -Industrial, Técnica, Finanzas y Administración, Comercial, Management y IT- y campus en Argentina, Italia, México y Brasil, con más de 10 sedes en todo el mundo", dijo Rolando Lange, Director Global de TenarisUniversity.

"La necesidad puntual de crear la universidad se debió a dos razones: sistematizar el enorme volumen de conocimiento que genera Tenaris, garantizando su acceso y distribución en una empresa en expansión mundial, y a crear un espacio que responda más dinámicamente a las necesidades específicas en materia de educación que tiene el mercado hoy en día, que requiere actualizaciones constantes", añadió.

Una universidad corporativa permite también la certificación de los consultores que dictan las capacitaciones. Mientras Arcor optó por elegir a reconocidos formadores especializados en cada una de las competencias definidas por la organización, en Telecom los programas son diseñados en conjunto con el partner académico, la Universidad Torcuato Di Tella.

En Tenaris para algunos programas cuentan con la colaboración de IAE Business School, además de otras entidades alrededor del mundo. Aunque uno de los principales logros de esta universidad es que unos mil empleados de Tenaris participan como instructores en los más de 1.500 cursos de la empresa, de los cuales 250 pueden tomarse online.

¿Por qué una universidad corporativa?

Si bien no es tan frecuente en la Argentina, en muchos países se utiliza la universidad corporativa para suplir la falta de personal capacitado en determinadas áreas. No es un tema menor, de hecho, según el último estudio global de Escasez de Talentos de ManpowerGroup, la ausencia de competencias técnicas es el segundo motivo que dan los empleadores para explicar la dificultad para conseguir candidatos calificados, y fue señalado por el 36% de los encuestados en América.

Más aún, uno de cada cuatro entrevistados opinó que la mejor forma de abordar la escasez de talento es "brindar activamente una mayor capacitación a los integrantes del equipo existente".

¿Pero cuál es la diferencia entre delegar esta tarea en una entidad educativa tradicional o desarrollarla una unidad académica de la empresa? "La universidad corporativa no emite títulos, el objetivo es que sea una plataforma para homogeneizar con determinados estándares y generar así una cultura", contestó Molina.

Tampoco son programas que se ofrecen para que los empleados puedan inscribirse si lo desean, sino que "los participantes se deciden de acuerdo a los relevamientos que hacemos por las áreas", agregó la ejecutiva de Telecom Argentina.

Por otra parte, para los empleados que participan de los programas, una universidad corporativa ofrece la chance de acceder a formación que no se podría conseguir de forma particular, ya sea por dificultades económicas como por falta de tiempo. Generalmente, los cursos que habilita la empresa se realizan dentro del horario de trabajo.

"Uno de los temores era que la capacitación se viera como una carga, pero sucedió todo lo contrario. A cinco años de haber iniciado, tenemos alta demanda. Los colaboradores a la hora de planificar su desarrollo de carrera, piden actividades y vacantes de la universidad Arcor. Asistir a los cursos funciona como un aspiracional", admitió Vallone. En 2012, hubo 155 participantes en estos cursos, con un presentismo del 91%, y el nivel de satisfacción fue de 82 por ciento.

Arcor invierte en más de 35 mil horas de capacitación por año, de las cuales un 80% son presenciales y el restante 20% son módulos online a los que tienen acceso todos los empleados. "Aparte estamos desarrollando un micrositio dentro de nuestro portal interno de autodesarrollo, donde también hay recursos autoadministrables para cada una de las competencias", dijo la ejecutiva de Arcor.

Resultados

Todos los ejecutivos consultados aseguran que es complejo medir, más allá de los índices de participación y satisfacción, el impacto de estos proyectos de formación. No obstante, afirman la respuesta que han obtenido es positiva.

Tanto es así que Telecom planea incorporar durante este año más actividades en formato de e-learning. "Estoy convencida de que si uno tiene la formación organizada, si el diseño responde a las necesidades de la empresa para crecer, es indudable que el impacto de la universidad corporativa se refleja en el negocio de la compañía", sentenció Molina.

Desde Arcor cuentan satisfechos que "se nota una sensación de que la universidad trajo nuevas herramientas en la empresa".

En Techint, por su parte, consideran que los resultados se manifestaron claramente como ventaja competitiva. "El ejemplo más actual sería el de los yacimientos shale gas. Respondimos muy rápido a las necesidades de nuestro equipo técnico y comercial para estar preparados en ese campo, que es lo que se viene en el mundo energético", reveló Lange.

Más aún, los logros excedieron los objetivos de la empresa: "TenarisUniversity brinda las necesidades básicas que requiere la compañía, pero también trabaja para desarrollar proyectos ad hoc, customizados para cada sector. Incluso trabajamos en capacitaciones técnicas para clientes, lo que quiere decir que en cierta medida exportamos conocimiento fuera de la compañía".

Pioneros y actuales referentes

El origen de las universidades corporativas se remonta a principios de los 60 en los Estados Unidos. "Surgen a partir de mediados del siglo XX debido a la necesidad de las empresas de formar líderes y socializar a los empleados", dijo la Paula Molinari, directora de la consultora de desarrollo de talentos Whalecom.

Emblema de esa época fue Crotonville, la Universidad de General Electric (GE), creada en 1956 durante la Presidencia de Cordiner. Según Molinari, la inversión de GE en ese momento fue de u$s40 millones. Le siguieron iniciativas similares en Ford y McDonald's, entre otras compañías.

Décadas pasaron desde estos primeros intentos, pero lejos de perder impulso, las universidades corporativas se encuentran en pleno auge y algunas de las compañías más innovadoras se han sumado a la tendencia, como Motorola, Cisco y Microsoft.

También Global Exchange, multinacional española especializada en servicios cambiarios, en noviembre último puso en marcha su propia Escuela de Mandos Medios. Según confirmó la firma de servicios financieros a Campus-iProfesional.com, el programa está abierto a todas las filiales de la compañía en el mundo, incluyendo las de Argentina.

"Las personas seleccionadas para el programa son expatriadas a una de nuestras filiales, donde recibe durante un año aproximadamente la formación y preparación necesarias en todos los niveles de la organización para desempeñar un puesto de responsabilidad dentro de su carrera profesional", indicaron.

También en Brasil las principales empresas del país utilizan esta herramienta para suplir la falta de personal calificado, en medio de la crisis educativa que atraviesa esa nación y que pone un techo concreto al crecimiento de su pujante economía. Por caso, la petrolera Petrobras invierte más de u$s100 millones al año en la universidad de nueve pisos ubicada en el centro de Río de Janeiro. Allí entrena a los ingenieros de petróleo, geofísicos y ejecutivos que necesita para transformarse en la próxima década en uno de los principales exportadores de crudo.

También la minera Vale debe formar a sus propios ingenieros en puertos y ferrovías, dos disciplinas que no existen en las facultades de Brasil, y para ello destina un presupuesto de unos u$s70 millones anuales.

Algo parecido ocurre con Embraer, el mayor fabricante de aviones comerciales de alcance regional del mundo, que creó también su propio programa de formación de ingenieros del que egresó hasta su presidente ejecutivo, Frederico Curado.