Claves para liquidar gratificaciones al personal

De cara a concluir el año 2006, es común que ciertos empleadores evalúen el pago de sumas de dinero adicionales, como bonus, plus, premios en función del logro de objetivos, standards o desempeño de sus empleados. Sin embargo, su liquidación amerita considerar cómo deben pagarse, qué grado de exigibilidad existe respecto del futuro y qué sucede si se aplica un criterio selectivo sobre algunos trabajadores.

Las gratificaciones
Es muy frecuente que el empleador, por diferentes razones, decida otorgar a todo o parte de su personal ciertas sumas de dinero desvinculadas de la remuneración normal y habitual definida en el contrato o en convenio aplicable, denominadas genéricamente "gratificaciones".

Más allá de la causa que puedan dar origen al pago de una gratificación, se trata siempre de una prestación pecuniaria que reconoce su causa en la prestación laboral, y por consiguiente, no se asimila a una donación, ya que durante el curso de una relación de trabajo se presume que todo pago que se efectúe encuentra su causa en ella (art. 4 y 115 LCT). Por ello, la doctrina laboral coincide en considerar a las gratificaciones como prestaciones de naturaleza remuneratoria de carácter complementario.

En principio, y al margen de las modalidades diversas que puede admitir su pago, las gratificaciones presentan las siguientes caracterí­sticas generales:

• Consisten en una recompensa de carácter pecuniario, de naturaleza complementaria al salario.
• Son de pago voluntario, ya que el empleador decide espontáneamente abonarlas como fruto de su libre decisión.
• Son unilaterales, lo que significa que no se requiere la conformidad del trabajador para perfeccionar su pago.
• Son discrecionales, es decir que el empleador decide el monto, la oportunidad, la causa y la modalidad que elija para su pago.

Dentro de la Ley 20.744 sólo se menciona tangencialmente a las gratificaciones en el art. 104, el cual enumera las formas de determinación de la remuneración. Dentro de las diversas variantes que contempla la norma, se asocia a las gratificaciones con una forma de salario por rendimiento o resultado.

En este sentido, tanto la doctrina, la jurisprudencia como las mismas normas acuerdan en otorgar naturaleza remunerativa a este tipo de prestaciones, ya que el trabajo prestado opera como causa eficiente del pago.

También debe mencionarse que el concepto o calificación que merece un pago determinado desde la óptica del Derecho del Trabajo y sus instituciones, puede no ser el mismo que el utilizado por las normas previsionales, por lo que cabe mencionar también el tratamiento dado a las gratificaciones desde el punto de vista de la Seguridad Social. Así­, la Ley 24.241 de Jubilaciones alude a las gratificaciones en su art. 6, al definir el concepto previsional de remuneración, es decir, la suma sobre la cual deberán efectuarse los aportes y contribuciones a la Seguridad Social. En dicho artí­culo se mencionan, entre otras hipótesis, a las "gratificaciones y suplementos adicionales", siempre que fuesen "habituales y regulares".

Por su parte, en el art. 7, considera no remunerativas a los fines previsionales a las sumas que se abonen "en concepto de gratificaciones vinculadas con el cese de la relación laboral, en el importe que exceda del promedio anual de las percibidas anteriormente en forma habitual y regular".

Exigibilidad de las gratificaciones en perí­odos futuros
Además de establecer el carácter remunerativo de esta prestación, reviste particular importancia determinar si esa remuneración puede ser exigida por el trabajador en perí­odos sucesivos, posteriores al pago original. O, desde la perspectiva del empleador, si un pago de este tipo lo obliga en el futuro a mantener dicha prestación, sin importar si las causas que lo motivaron se hubieren alterado, o simplemente no existan.

Aquí­ debe tenerse en cuenta el comportamiento del empleador al respecto, ya que dentro de las pautas que determinarán la obligatoriedad futura del pago de gratificaciones, figura en primer término la nota de habitualidad en el pago, la cual permitiria establecer que se trata de una obligación asumida con destino de permanencia.

Es que la repetición o habitualidad en el pago por un perí­odo determinado, es demostrativa de una voluntad cierta del empleador, quien incoropora estas erogaciones a su costo empresario, mientras que desde el trabajador este comportamiento reiterado genera una real expectativa de recibir en forma permanente el beneficio, considerándolo como parte integrante de la
contraprestación que recibe.

Esto lleva a distinguir entre gratificaciones extraordinarias y gratificaciones perí­ódicas. Las extraordinarias son aquellas que se pagan por única vez, respondiendo a alguna circunstancia excepcional o atí­pica que dispone el empleador, como es el caso de una recompensa pecuniaria por determinado resultado obtenido por la empresa, o por un desempeño sobresaliente del trabajador, o con causa en la conmemoración de un evento significativo para la empresa, etc.

También se ha utilizado este mecanismo en los casos de remuneraciones depreciadas por efectos de la inflación, compensando el desfasaje con sumas puntuales que no implican el compromiso del empleador de incorporarlas a las remuneraciones normales, evitando de esa manera un incremento fijo en el costo laboral y previsional mensual.

También se ha incrementado el otorgamiento de sumas así­ denominadas en los casos de desvinculaciones por voluntad concurrente de las partes (art. 241 LCT), las cuales merecen un análisis especial, que excede el propósito de este comentario.

No parece suscitar polémica ni controversia el hecho de que, respecto de las gratificaciones extraordinarias, su pago no resulta vinculante para el empleador en perí­odos futuros, ya que la misma naturaleza excepcional y circunstanciada del pago impide crear una expectativa razonable en el trabajador respecto de su continuidad.

En estos casos, lo extraordinario excluye la idea de habitualidad, y por ende, la de obligatoriedad futura, por lo tanto, así­ definida la causa que da origen a este tipo de gratificaciones, no genera en el trabajador el derecho a considerar tal beneficio como incorporado a su contraprestación normal y habitual.

Más complejo es el tema cuando se trata de gratificaciones periódicas, que son aquellas abonadas por el empleador en forma reiterada, habitual o uniforme. Aquí­ la repetición más o menos prolongada de una conducta -en el caso, el pago reiterado de sumas en concepto de gratificación puede ser indicativa de un comportamiento al cual el emplador voluntariamente se ha obligado, lo cual la convierte en exigible en perí­odos subsiguientes, como remuneración accesoria de la normal.

Asi por ejemplo, se ha considerado que "aunque la gratiicación se debe en su origen a la voluntad unilateral del patrono, a través de la regular reiteración de su otorgamiento se manifiesta la voluntad efectiva de integrar la remuneración del trabajador con ese complemento y la liberalidad se transforma en obligación exigible" (CNAT, Sala II, 29/12/67, Luna, R c/Bco Francés e Italiano para la América del Sud).

Como puede advertirse, y ante la ausencia de normas expresas, la jurisprudencia ha elaborado, a través de la casuí­stica, ciertas pautas que permiten establecer cuándo las gratificaciones pueden convertirse en obligatorias y exigibles por los trabajadores.

Incidencia en el cálculo de indemnización por antigí¼edad
Tanto el art. 245 de la LCT, como el art. 41 de la Ley 25.877, que establecen la forma de calcular la indemnización por despido, coinciden en que su determinación considera como base a la "mayor remuneración mensual, normal y habitual".percibida por el trabajador en el año anterior al despido.

En nuestro criterio, y compartiendo el criterio del fallo "Duprat de Ecke, Nora c/Editorial Eudeba", (CNAT, Sala III, sentencia del 15/2/82), deben excluirse del cálculo indemnizatorio a las sumas abonadas como gratificaciones, atento a no tener el carácter mensual que exige expresamente
la norma.

Derecho a la gratificación proporcional en caso de ruptura anterior al momento de pago
Una vez despejada la cuestión respecto de la exigibilidad de la gratificación en el futuro, resulta claro que, en el caso de que el contrato se extinguiera antes de la oportunidad fijada para la efectivo pago de una gratificación, ello no significará para el trabajador la pérdida de su derecho a percibir la parte proporcional de la gratificación correspondiente al perí­odo efectivamente trabajado, (CNAT, Sala VIII, 22/11/91, DT, 1992-B-1444), ya que el derecho a percibirla ha sido adquirido previamente (como sucede, por ej., con el aguinaldo, que se liquida proporcional al momento de la ruptura del ví­nculo por haberse devengado con cada dí­a de trabajo).

Gratificación e igualdad de trato
El principio de igualdad de trato (art. 81 LCT) impone al empleador evitar toda discriminación arbitraria, es decir, aquella que no proviene de la "mayor eficacia, laboriosidad o contracción a las tareas" del trabajador.

Por lo tanto, al momento de otorgar una gratificación, o establecer las bases para su cobro, el empleador deberá verificar que tales condiciones sean objetivas, es decir, cumplibles por todos los posibles destinatarios del beneficio. Ello no significa que el empleador esté obligado a abonar gratificaciones a todo el personal de la empresa, ya que podrí­a segmentar la misma por grupos, sectores, antigí¼edad, o cualquier otro parámetro objetivo de diferenciación.

La discriminación implicarí­a excluir, dentro del segmento a gratificar, a determinado trabajador en base a criterios meramente subjetivos, que son los que prohibe la norma laboral.


Depto. Tecnico Legal laboral
de Arizmendi
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