La Corte condenó el despido discriminatorio de un trabajador por el estado de salud

La Corte Suprema de Justicia condenó el despido de un trabajador con VIH y cuestionó la valoración de las pruebas que descartaron que haya existido discriminación por el estado de salud

En la causa "I., A. c/ Sanatorio Pasquini S.R.L. s/ despido (ordinario), publicada por JurisrpudenciaARG, la Corte dejó sin efecto una sentencia que había rechazado parte del reclamo indemnizatorio de un trabajador y ordenó a la Justicia de Tucumán dictar un nuevo fallo.

En su sentencia del 14 de octubre de 2026, los jueces Horacio Rosatti, Carlos Rosenkrantz y Ricardo Lorenzetti consideraron que los tribunales provinciales habían omitido examinar argumentos y pruebas relevantes.

Cuál es el caso de despido discriminatorio

El caso combina tres cuestiones centrales: una relación laboral que permaneció sin registrar durante más de dos años, el despido indirecto por incumplimientos del empleador y la sospecha de que la desvinculación estuvo vinculada con el estado de salud del trabajador.

El trabajador prestaba servicios para el sanatorio desde julio de 2010, pero la relación no estaba registrada. En junio de 2012 se realizó estudios médicos preocupacionales solicitados por la institución y, en septiembre de ese año, se produjo la desvinculación.

El empleado sostuvo que vivía con VIH y que su salida estuvo relacionada con esa condición.

El empleador, en cambio, negó la existencia de la relación laboral y sostuvo que los estudios habían arrojado un resultado positivo para hepatitis B, según surge del dictamen de la Procuración General incorporado al expediente.

Antes de considerarse despedido, el trabajador había intimado al sanatorio mediante telegramas para que le asignara tareas, le abonara los salarios adeudados y registrara el vínculo laboral. También reclamó por el trato discriminatorio. Ante la continuidad de los incumplimientos, comunicó su decisión de extinguir la relación por culpa de la empleadora.

Qué habían resuelto los tribunales anteriores

La Cámara del Trabajo de Tucumán reconoció que existían salarios adeudados y diferencias salariales, pero rechazó otros rubros reclamados, entre ellos las indemnizaciones por antigüedad, los conceptos vinculados con la registración irregular y los daños por trato discriminatorio.

La Corte Suprema de Justicia de Tucumán confirmó, en lo sustancial, ese criterio. Entendió que el motivo determinante del despido indirecto había sido el silencio de la empleadora frente a las intimaciones del trabajador. También consideró que no existían elementos suficientes para demostrar que el sanatorio conociera el resultado de los estudios médicos y que esa información hubiera motivado la desvinculación.

El trabajador recurrió a la Corte Suprema nacional porque entendió que los tribunales habían interpretado de manera restrictiva sus reclamos y omitido valorar pruebas decisivas.

La Corte cuestionó que se ignorara la falta de registración laboral

Uno de los fundamentos centrales del fallo fue la contradicción que encontró entre dos conclusiones de los tribunales tucumanos: por un lado, habían tenido por acreditado que el trabajador estuvo más de dos años sin registrar; por otro, habían rechazado que existiera un incumplimiento suficientemente grave como para justificar el despido indirecto.

La Corte sostuvo que esa interpretación era arbitraria porque no contemplaba el contexto completo de la relación laboral.

El criterio también se vincula con la protección especial que reciben los créditos laborales, por su carácter alimentario, y con la necesidad de evitar interpretaciones excesivamente formalistas que terminen privando al trabajador de derechos que podrían corresponderle.

El valor de los indicios en los casos de despido discriminatorio

La Corte también consideró que la Cámara Federal de Tucumán había aplicado un criterio insuficiente para analizar la denuncia de discriminación.

El problema no era solamente determinar si existía una prueba directa de que el sanatorio había decidido despedir al trabajador por su condición de salud, sino establecer si había indicios serios que permitieran presumir esa motivación.

En la causa, existían varios elementos que debían ser evaluados en conjunto:

• Los estudios médicos habían sido solicitados por el propio sanatorio.
• Se habían realizado en su laboratorio.
• Personal del área preocupacional había tenido acceso a los resultados.
• La desvinculación se produjo en un momento cercano a la comunicación de esos resultados.

La declaración de una empleada de RRHH era especialmente relevante porque había trabajado en el área de salud preocupacional y explicó que tuvo en sus manos los análisis del empleado. Según su testimonio, otras integrantes del área también le habían solicitado esos resultados.

Sin embargo, el tribunal provincial había afirmado que la testigo no había declarado sobre esos hechos. La Corte nacional destacó que esa afirmación no se correspondía con el contenido del expediente.

Por eso, la Corte Suprema entendió que no se trataba de una simple diferencia de opinión sobre el valor de un testimonio. El tribunal había omitido examinar una prueba que podía resultar decisiva para determinar si el empleador conocía la condición de salud del trabajador y si esa circunstancia había influido en su desvinculación.

Qué dice la ley sobre la discriminación por motivos de salud

En su análisis, la Corte retomó los principios de la Ley 23.592, que sanciona los actos discriminatorios. La norma contempla distintas razones de discriminación, pero la enumeración no es cerrada: también pueden quedar comprendidas otras conductas que restrinjan arbitrariamente el ejercicio igualitario de derechos fundamentales.

El dictamen del procurador fiscal, al que remitió la Corte, explicó que el estado de salud integra la esfera privada de la persona. Por eso, una decisión del empleador que limite el derecho al trabajo por esa condición puede constituir discriminación cuando no existe una justificación objetiva relacionada con las obligaciones laborales.

En particular, el dictamen recordó un criterio de la propia Corte Suprema: la infección por VIH no justifica restringir el derecho a trabajar cuando sus consecuencias no afectan concretamente las aptitudes laborales de la persona ni comprometen la salud de terceros, y tampoco se han agotado las posibles asignaciones de tareas compatibles con sus capacidades.

Cómo se distribuye la carga de la prueba

Otro fundamento relevante es el criterio probatorio aplicable a los casos de discriminación laboral.

La Corte recordó la doctrina establecida en precedentes que indicaron que, cuando una persona denuncia discriminación, puede resultar suficiente que aporte hechos que, examinados inicialmente, permitan presumir que existió una conducta discriminatoria.

Si el trabajador presenta indicios suficientes, corresponde entonces al empleador demostrar que su decisión respondió a motivos objetivos y razonables, ajenos a cualquier discriminación.

En el caso del Sanatorio Pasquini, el dictamen fiscal consideró que la proximidad entre los estudios médicos, el conocimiento de sus resultados por personal del establecimiento y la desvinculación constituía un conjunto de indicios que merecía un análisis serio. La sentencia provincial, en cambio, había descartado la discriminación sin examinar adecuadamente esos elementos ni aplicar correctamente ese criterio sobre la prueba.

La Corte hizo suyo ese cuestionamiento y concluyó que la omisión afectaba la eficacia de la protección contra la discriminación prevista por la legislación nacional.

Por qué la Corte consideró arbitraria la sentencia

Para el Máximo Tribunal, la sentencia cuestionada había dejado sin respuesta aspectos fundamentales: la relación laboral no registrada, los incumplimientos denunciados por el trabajador, la declaración de una testigo sobre el acceso a los análisis médicos y los indicios que podían relacionar el despido con el estado de salud.

Por ese motivo, consideró que la decisión incurría en arbitrariedad y que ello afectaba directamente las garantías constitucionales invocadas por el trabajador, entre ellas la protección contra el despido arbitrario, la igualdad y la defensa en juicio.

Sobre estos fundamentos, la Corte hizo lugar a la queja del trabajador, declaró procedente el recurso extraordinario, dejó sin efecto la sentencia apelada e impuso las costas. Ordenó devolver el expediente al tribunal de origen para que se dicte un nuevo pronunciamiento conforme a los fundamentos establecidos.