Preocupa a las empresas otra sentencia que cuestiona el régimen de pasantí­as

Ya se han cumplido casi dos años desde que se promulgó la Ley 26.427 de pasantí­as y si bien este régimen resulta clave, tanto para las empresas como para los estudiantes, en cuanto a que esta práctica es un paso importante para la formación profesional, lo cierto es que plantea un futuro incierto en cuanto a su continuidad.

Sucede que la normativa vigente fue diseñada para sanear vulnerabilidades y erradicar prácticas abusivas de la regulación anterior, como así­ también para alentar el ingreso al mercado de trabajo de los jóvenes de 18 a 24 años. Sin embargo, tal como señalaron los especialistas consultados por iProfesional.com, lo que hizo fue legislar desde la desconfianza y con un sesgo laboral tan intenso que terminó por desalentar su uso.

De hecho, los expertos afirmaron que hubo "un antes y un después" a partir del nuevo régimen, de modo que, en la actualidad, las firmas evalúan con profundidad la conveniencia de tomar un pasante o contratarlo como empleado por tiempo indeterminado, luego de un perí­odo de prueba.

"Esta ley ha sido un paso fallido y los números de pasantí­as actuales dan cuenta de ello", expresó Héctor Garcí­a, titular de Garcí­a, Perez Boiani & Asociados.

En el presente, el tiempo máximo de extensión de la práctica se limita a un año y fija una jornada laboral de cuatro horas diarias -como máximo 20 semanales-. A su vez, estipula el pago de un monto no remunerativo para los pasantes no menor al salario básico de convenio colectivo que se aplica al establecimiento donde se realiza la práctica laboral, en forma proporcional a la carga horaria.

En este escenario, se suma que los empleadores deben depositar una contribución del 6% de la asignación estí­mulo percibida por el pasante, a la orden de la respectiva obra social, a través del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (SIPA).

En caso de incumplimiento, la pasantí­a se considerará –a los fines legales- como un empleo efectivo.

"La introducción de estos elementos, propios de una relación laboral, desnaturalizaron el puente entre el sistema educativo formal y el mundo del trabajo", indicó Garcí­a.

Las últimas estadí­sticas sobre el tema dan cuenta de esta situación. Según la última encuesta sobre este tema de Dantas Consultores sobre el impacto de la nueva normativa, el 78% de las compañí­as consultadas consideró que los incentivos que brinda el nuevo régimen son poco atractivos.

Además, el estudio indicó que, sumado al temor de ser sancionadas y para evitar afrontar mayores costos, las firmas consultadas no prevén incrementar la cantidad de pasantes durante 2010.

En tanto, en el ámbito judicial, se repiten las sentencias donde los tribunales fallan a favor de los pasantes, considerando que, en realidad, mantení­an con la empresa en cuestión una auténtica relación de dependencia. Y esto fue lo que ocurrió, una vez más, en un reciente caso donde los jueces entendieron que se encubrió bajo el contrato de pasantí­a una relación laboral fraudulenta que duró casi cuatro años.

La causa paso a paso
El empleado era estudiante de la carrera de ingenierí­a en electrónica en la Universidad de Buenos Aires. Cumplió funciones en la empresa, luego de la suscripción de sucesivos convenios de pasantí­as, desde el 27 de septiembre de 2004 hasta el 1 de abril de 2008, fecha en la que finalizaba el último contrato firmado entre las partes.

Antes de esta fecha, el trabajador solicitó ví­a telegrama a la compañí­a que su situación laboral fuera regularizada. Además, reclamó el pago de diferencias salarialesde las que se consideraba acreedor por desempeñarse en la categorí­a "encargado operativo" por la que le corresponderí­a un salario muy superior al que percibí­a.

En ese marco, el empleado calificó de fraudulentos los contratos de pasantí­as firmados por considerar que encubrí­an una relación laboral. Pero ante la negativa de la empresa, el trabajador se consideró despedido el 9 de abril del 2008.

Si bien pasó por diferentes áreas, durante el tiempo en que se desempeñó en la firma, la jornada siempre fue de seis horas, de 9 a 15 de lunes a viernes.

Así­, el dependiente planteó que las tareas que realizaba eran las mismas que los restantes empleados de la empresa, agregó que no recibí­a capacitación ni se verificaban los elementos propios de un contrato de pasantí­a.

Tal como surge de los contratos agregados a la causa y de las pruebas testimoniales, la duración de ellos, que se extendieron por más de tres años, como así­ también la jornada diaria convenida, excedieron los lí­mites impuestos por la ley - que prevé un plazo de un año de duración y un máximo de cuatro horas diarias-.

Para los jueces, el reclamo del empleado era válido porque si el contrato de pasantí­a excedió los 12 meses previstos por la Ley 25.165 y se extendió indebidamente el horario laboral más allá de cuatro horas diarias, tal situación constituí­a "un fraude a la legislación vigente". En consecuencia, los camaristas entendieron que se trataba de un contrato de trabajo por tiempo indeterminado.

"Corresponde concluir que el empleado y la compañí­a estaban unidos por un contrato de trabajo por tiempo indeterminado y que el despido indirecto, en el que el primero se colocara, frente a desconocimiento de la naturaleza de la relación que lo vinculara a la segunda, resultó ajustado a derecho", sostuvieron los jueces.

De este modo, sumando los intereses y las multas previstas por mala registración, los camaristas condenaron a la firma a abonar la suma de $32.655,12. Para ver fallo completo provisto por elDial.com haga clic aquí­.

Poco interés por la capacitación
Para Héctor Garcí­a, titular de Perez Boiani & Asociados, "se debe actuar con prudencia al momento de extraer conclusiones a partir de pronunciamientos donde se condena la conversión de una pasantí­a educativa en un contrato de trabajo".

El especialista destacó que, en esta sentencia, se atacaron dos cuestiones centrales:

• La inconstitucionalidad de un decreto, que exorbitó y, por tal, desnaturalizó el sentido de una ley que regulaba las pasantí­as educativas y que fijaba un plazo máximo de vigencia y una cantidad de horas de desenvolvimiento diario, dándole mayor entidad a dicho decreto que a la propia ley.
  
  
• La realización de sucesivas prórrogas de la pasantí­a en exceso, del año previsto originariamente por la Ley 25.165, y por más horas que las definidas en dicha norma legal, modificada por un decreto del Poder Ejecutivo.
  

"Sin lugar a dudas, en una comunidad jurí­dicamente organizada, no es normal y mucho menos aceptable que un decreto reglamentario pueda prevalecer y modificar en lo sustancial a una ley, alterando de modo elocuente la pirámide de jerarquización de las normas", agregó.

"Comparto los términos del fallo. El régimen de pasantí­as educativas no podí­a sostenerse sobre un marco de tanta inestabilidad e inseguridad jurí­dica", indicó Garcí­a.

En este sentido, Adrián Faks, abogado de empresas, sostuvo que "se advierte en el fallo que el fin educativo del pasante no fue el sostén de las sucesivas renovaciones de contratos de pasantí­a, sino que lo fue el desarrollo de tareas generales, necesarias y tí­picas del giro habitual de la empresa: éste fue el motivo de la permanencia del pasante y no el interés por su capacitación".

"Cada vez son mayores las trabas que coloca la normativa de pasantí­as para llevar a cabo un contrato y más altos los costos de las empresas para llevarlos a cabo", expresó Faks.

A esto se le suma, tal como indicó el especialista, la jurisprudencia dominante que castiga cualquier "mí­nimo" apartamiento de las normas, declarando que el ví­nculo que unió a las partes es de naturaleza dependiente.  Para el abogado, todas estas cuestiones, de a poco, generan la desaparición del régimen por falta de utilización.

Práctica desalentada
Debido a que las empresas deben cumplir estrictamente las disposiciones normativas cayó el uso de esta modalidad.

"Ya casi no existen beneficios concretos para las empresas en la utilización de las pasantí­as", destacó Juan Manuel Minghini, abogado de Minghini, Alegrí­a & Asociados.

Y señaló que "las limitaciones incorporadas por la ley como la reducción del plazo de vigencia, la carga horaria y la cantidad, la obligación de los tutores y el cupo de pasantes dentro de la compañí­a" desalentaron esta modalidad.

"Infringir uno de los puntos mencionados ocasionarí­a graves consecuencias económicas para las firmas involucradas", agregó.

Una duda que se le plantea a los empleadores aparece al momento de concluir la relación laboral, ya que no tienen en claro si ese perí­odo debe incluirse al momento de abonar la indemnización.

Ramiro Salvochea, socio del estudio Salvochea, explicó que "no corresponde computar la duración de la pasantí­a para el resarcimiento por antigí¼edad, conforme al artí­culo 18 de la Ley de Contrato de Trabajo" que se refiere inequí­vocamente a servicios prestados durante la ejecución de una relación de trabajo.

Suba de costos laborales
De acuerdo a la resolución de la SSS, las obras sociales están obligadas a brindar una cobertura de salud a los pasantes. Para ello, la norma establece que el empleador debe depositar el 6% de la asignación estí­mulo que se abona al pasante mes a mes.

También indica que la prestadora de origen es aquella que corresponda a la actividad principal declarada por la empresa en el formulario 931 de la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP).

Adicionalmente, señala que las obras sociales deben brindar las prestaciones médico-asistenciales desde el momento de la inscripción del beneficiario, incluyendo al grupo familiar.

De esta forma, las contribuciones deberán ser depositadas a través del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones, para lo cual la AFIP tendrá que establecer los respectivos códigos de asignación.

Daniela San Giovanni
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