Maternidad: tomó plazo de excedencia sin previo aviso y aún así­ deberán indemnizarla

La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) brinda una protección especial a las mujeres embarazadas y a las que entraron en licencia por maternidad, para garantizarles cierto grado de estabilidad en sus empleos.

Para ello, les otorga un período protectorio de 7 meses y medio anteriores y posteriores al parto para que, en el caso de que se produzca el despido dentro de dicho plazo y se compruebe que fue por esta razón, las empleadas también se hagan acreedoras de una indemnización agravada de 13 sueldos.

En este escenario, cuando se produce la ruptura del vínculo laboral, los jueces suelen enfrentarse a reclamos en los que deben dilucidar si se trató de una medida discriminatoria, si hubo justa causa y si realmente se cumplieron todos los requisitos legales para poder aplicar también el resarcimiento agravado.

En una reciente sentencia, la cámara laboral obligó a una compañía a resarcir a una mujer que no comunicó en tiempo y forma que se acogería al período de excedencia, que es aquel al que tienen derecho las madres -luego de la licencia normal por maternidad de 90 días- pero sin goce de sueldo.

Como la Justicia consideró que la firma no actuó de buena fe, ya que la recién nacida se encontraba enferma, hizo lugar al reclamo de la dependiente la que recibirá una indemnización agravada.

Cabe destacar que la normativa vigente impone a la trabajadora la obligación de informar -de manera fehaciente- dentro de las 48 horas anteriores a la finalización de la licencia si va a tomarse el período de excedencia.

Caso contrario, se entiende que la empleada rescinde el contrato y que solicita la indemnización especial del 25% para la mujer que no retoma tareas.

Falta de comunicación
En este caso, la empleada comunicó su estado de gravidez a fines de febrero de 2007. En mayo comenzó a correr el plazo de 30 días por licencia previa al parto. La fecha probable de alumbramiento era a mediados de julio.

A fines de septiembre, la empresa dio por concluido el vínculo en los términos del artículo 186 de la LCT, alegando que la dependiente no se reincorporó a su empleo y que no comunicó que iba a optar por el período de excedencia.

Dicho artículo señala que "si la mujer no se reincorporara a su empleo, luego de vencidos los plazos de licencia ... y no comunicara a su empleador dentro de las 48 horas anteriores a la finalización de los mismos, que se acoge a los plazos de excedencia", se entenderá que opta por percibir una compensación equivalente al 25% de su remuneración, calculada en base al promedio fijado en el artículo 245 por cada año de servicio.

Ésta era la segunda licencia por maternidad que se tomaba la empleada mientras se desempeñaba en la empresa.

En la primera, la firma envió una comunicación a fin de informarle la fecha en que había concluido su licencia por maternidad y el momento y lugar en que debía presentarse a retomar tareas. Además, le concedió la licencia por el plazo de tres meses por excedencia. En esta oportunidad, no había actuado de esa misma forma.

No obstante, la trabajadora se presentó ante la Justicia para reclamar el resarcimiento correspondiente al despido sin causa y el agravamiento indemnizatorio porque estaba dentro del plazo de protección legal por maternidad.

El juez de primera instancia hizo lugar al reclamo, por lo que la compañía apeló esa decisión ante la Cámara.

Los magistrados indicaron que el artículo 186 debe aplicarse sin perder de vista el amparo que el ordenamiento laboral otorga a la trabajadora madre.

"La norma sirve para protegerla de ser despedida sin indemnización por abandono, y de ningún modo está destinada a suministrar al empleador pretextos para prescindir de una trabajadora cuya estabilidad se garantiza", indicaron los camaristas.

Para los jueces, esa disposición se aparta del principio general del artículo 58, que no admite presunciones en contra del trabajador. Ellos remarcaron que una interpretación lógica y armónica es aquella que acentúa la protección de la empleada y no la que la coloca en inferioridad, respecto de cualquier trabajador que hace abandono.

De ese modo, de no retomar sus tareas al término de la licencia por maternidad, el empleador debe intimarla a aclarar la situación, y de no reintegrarse, el vínculo se debe considerar extinguido en los términos del artículo 183 mencionado.

Los magistrados hicieron hincapié que en el embarazo anterior, la empresa -antes de que se venciera la licencia respectiva- la había intimado para que indicara si iba a volver a trabajar.

"Ello denota la falta de buena fe ante la segunda licencia", remarcaron los jueces.

"La actitud de la empresa al entender, sin previa comunicación ni intimación de que la trabajadora optaba por la rescisión del vínculo laboral, a cambio de una compensación, suprimió la posibilidad de que la dependiente decidiera continuar trabajando en la compañía en las mismas condiciones que lo venía haciendo", explicaron.

Por ese motivo, indicaron que el empleador debe actuar con extrema prudencia antes de tener por rescindido el contrato, porque así se lo impone el principio de buena fe.

"La conducta asumida por la empresa de finiquitar el vínculo sin realizar el más mínimo intento de preservarlo -aunque más no fuere solicitando la aclaración de la situación- y no exteriorizando intención alguna de rever su decisión cuando la trabajadora manifestó que no se presentaba a trabajar porque su hija recién nacida se encontraba enferma e internada" denota su mala fe, concluyeron los jueces.

Por ello, confirmaron la sentencia de primera instancia. Para ver el fallo completo provisto por Editorial La Ley, haga click aquí

Recomendaciones
"El tribunal se vale de la letra del artículo 58 de la LCT para invalidar el contenido del artículo 186 de la LCT, sin efectuar el consabido juicio de compatibilidad entre las disposiciones de una misma ley, que ha sido doctrina de la Corte de larga data", destacaron Gustavo Unamuno y Juan Carlos Cerutti, socios del estudio Cerutti - Unamuno - Darago.

"El nacimiento de un hijo genera numerosos cambios en las personas que afectan su cuerpo y su psiquis, por lo que las empresas deben obrar con sumo cuidado antes de tomar una decisión extintiva del contrato de trabajo, asesorarse y tener presente que deben agotarse todas las posibilidades para mantener -dentro de los límites razonables- la vigencia del mismo", explicó el especialista.

"Los tribunales cumplen a pie juntillas con la máxima de proteger a la mujer, indicó Unamuno.

"Hubiera sido razonable que el empleador -antes de asumir la ruptura del contrato - intimara en varias oportunidades a la trabajadora a reintegrarse a cumplir con sus tareas, teniendo presentes los numerosos desajustes que se producen en la familia con la llegada de un hijo", remarcó.

Así, "la reiteración de las intimaciones se hubiera configurado un supuesto de expresión tácita de voluntad por parte de la empleada ya que ante el emplazamiento del empleador nacería la "obligación de explicarse" y se configuraría un comportamiento recíproco e inequívoco", afirmó.

Para María Paula Nuñez, abogada del estudio Grispo & Asociados, en una situación como la del caso, el empleador debe tomar varios recaudos, como corroborar que no se superpongan con otros plazos protectorios previstos en la normativa laboral".

Frente a la falta de comunicación de la dependiente de optar por el período de excedencia, "se deberá notificar por carta documento la intimación para que retome sus tareas, bajo apercibimiento de abandono de trabajo", recomendó Nuñez.

Si la empleada no contestó la carta documento o no se presentó a trabajar, hay que remitir una nueva misiva comunicando que se hace efectiva la ruptura del vínculo.