Promoción, incentivo y contención: atributos clave en una empresa

Lentamente, las empresas están descubriendo que el secreto de una buena gestión de recursos humanos pasa por valorar las diferencias que tiene cada persona.

"Los empleados valoran mucho que se tengan en cuenta las opiniones que expresan a través de las encuestas de clima laboral, y que los í­ndices de satisfacción se consideren como un í­tem de importancia para alcanzar los objetivos y metas del negocio", relata Rafael Berges, director de RRHH, de Telefónica Fija.

Por eso, los programas de mejora de desempeño constituyen uno de los incentivos más valorados por los empleados, por ejemplo, en el Laboratorio Roche. "Con el PMD, el personal y yo mismo, tengo, año a año, la oportunidad de detectar qué estoy haciendo bien, qué debo mejorar y qué debo modificar y, por supuesto, accionar consecuentemente.

Es un punto muy importante en la mejora continua, y además hay que tener en cuenta que, de acuerdo a los resultados del programa, se otorgan las recompensas correspondientes", destaca Carlos Cruz, director de Supply Chain, Finance & HR Management Systems para la región Latinoamérica.

"Lo que se busca es estimular a los talentos con potencial a través de programas que trabajan directamente sobre sus habilidades y competencias", amplí­a Enrique Tarelli, director de outplacement, de CM Sociologí­a de Empresa.


Crecer en la empresa
Carlos Cruz, de Roche, también destaca otro atributo muy valorado: las posibilidades de crecimiento profesional que brinda una empresa. Cruz ingresó al departamento de Sistemas como trainee de Programación y, luego de pasar por diferentes funciones, desde analista de sistemas hasta project leader, llegó a la lí­nea gerencial: primero como gerente del departamento de Ingenierí­a Industrial, luego como business application manager de la division Infomática hasta alcanzar la actual posición.

Richard Horcic, director de Recursos Humanos de Roche Argentina explica que la polí­tica de "búsquedas internas" para ocupar los puestos vacantes en los niveles de mando "la hacemos aplicando el feedback 360°, una evaluación integral donde cada uno puede descubrir sus fortalezas y puntos a mejorar.

Para acompañar este proceso formamos "coaches internos" que facilitan el aprendizaje individual y, por lo tanto, organizacional", relata el directivo. "Es una forma de demostrar un criterio de equidad  –otra cualidad muy ponderada-  y que los buenos empleados son reconocidos como tales", agrega Estela Testa, directora ejecutiva de Select Executives.

Telefónica es otra de las empresas que ofrece oportunidades de desarrollo. "í‰stas van desde rotar a otra área de la organización hasta participar en proyectos transversales que amplí­en su visión", dice Paula Roser, jefa de Gestión del Desempeño en Telefónica Fija.
"En mi caso, yo valoro muchí­simo las oportunidades de rotación, no sólo internas sino también a operadoras en otros paí­ses. Creo que son una gran oportunidad de aprendizaje", sostiene Andrés Aguiar, profesional senior de la Unidad de Negocios Preferenciales, de Telefónica Fija.

Los reconocimientos motivan
Los programas de incentivos representan factores de motivación y funcionan, fundamentalmente, porque generan sentido de pertenencia a la empresa.

La consultora especializada en servicios integrales de tercerización de procesos GC Gestión Compartida, por ejemplo, implementó el "Premio de Estí­mulo al Desempeño" para aquellos que realizan tareas excepcionales que exceden las habituales para el puesto.

La empresa también puso en marcha el Programa "Compartiendo Beneficios", que consiste en retribuir con gratificaciones especiales a los colaboradores que presenten propuestas de mejoras de procesos que generen ahorros concretos, o que hayan generado contactos que posibilitaron incorporar nuevos clientes. Los premios pueden variar desde un dí­a en un spa hasta órdenes de compra para una cadena de shoppings centers.


La calidad de vida: un incentivo en el dí­a a dí­a
El predio en donde se encuentra ubicado el Edificio Roche es otro mundo. Tiene un lago con patos, una pista para correr y hasta una biblioteca para que el personal pueda disfrutar de un buen libro durante su momento de ocio. Los empleados tienen a su disposición un gimnasio, con vestuarios y duchas.

Flex time, casual year (vestimenta informal durante todo el año), la semana de Roche (es la última de diciembre: no se trabaja y se la compensa durante el año), el jardí­n maternal, transporte para trasladarse a las oficinas desde diferentes puntos de Capital y Gran Buenos Aires y oficinas de ultima generación.

La contención del gerente de RRHH, un atributo vital en plena crisis
"Los empleados valoran trabajar en aquellas empresas que durante la crisis, los contuvieron emocionalmente y cumplieron con su palabra" sostiene Pablo Barassi, director de RRHH de Chandon que durante la crisis, mantuvo la Chandon University, un centro de entrenamiento y capacitación creado en el año 2000 y dirigido a sus empleados. "Bajamos los costos: cambiamos los instructores externos por otros internos e implementamos el e-learning. El fin fue demostrarle a nuestra gente que nos interesaba que se mantuvieran actualizados y estimulados", relata.

Durante el caos, la habilidad del manager de RRHH pasa por trabajar para el dí­a después. En otras palabras, implementar un proceso que no afecte a la estructura que queda. En cuanto al liderazgo, Barassi apunta: "se maneja con una visión estratégica, objetivos simples y mensajes claros. Y lo principal es trabajar con los sobrevivientes". ¿Cómo hacerlo? Primero hay que entender que comunicación y honestidad son sinónimos".

Carla Quiroga