No le pagaron el sueldo en tiempo y forma, se consideró despedido y ahora deberán pagarle $132.000

Una de las obligaciones ineludibles que tienen las empresas en materia laboral es depositar los sueldos que le deben pagar a los empleados en tiempo y forma. 

Y, en caso de no hacerlo, el monto que deberán desembolsar será mucho mayor, por la simple razón de que podrán llegar a afrontar un juicio.

Esto se debe a que los incumplimientos de las leyes laborales y tributarias resultan suficientes para que el trabajador dé por finalizada la relación laboral con justa causa, lo que le permite reclamar sus indemnizaciones en sede judicial.

En este contexto, un error que cometen muchas compañías es dejar de pagar los salarios para demostrar que sufren una crisis económica. No obstante, para las firmas puede ser una jugada arriesgada.

Sucede que la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) establece una indemnización equivalente a la mitad de la correspondiente al resarcimiento por antigüedad cuando el despido responde a causales tales como fuerza mayor y falta o disminución de trabajo, siempre y cuando ello no sea imputable a la empresa.

De todas maneras, para poder llevar a cabo una cesantía bajo esa causal deben cumplir una serie de requisitos legales.

En este escenario, se dio a conocer un caso donde la Justicia hizo lugar al reclamo de un empleado que se consideró despedido porque no le pagaron su remuneración. Aunque la firma había argumentado que se encontraba en crisis, fue desestimada su estrategia ya que no había cumplido con los requisitos legales.

Falta de pago y ruptura
Todo comenzó cuando el dependiente decidió poner fin a la relación laboral porque no le pagaban el salario en tiempo y forma, si bien la sociedad argumentaba que estaba en crisis.

El caso se terminó dirimiendo en la Justicia. El magistrado de primera instancia hizo lugar al pedido al considerar ajustada a derecho la decisión del trabajador, por lo que la empresa apeló la sentencia.

Ante la Cámara, la firma sostuvo que no existía injuria y que los hechos no reunieron una gravedad tal para justificar la extinción del vínculo.

En ese aspecto, explicó que la mala situación económica en que se vio inmersa se debió a causa de fuerza mayor y a la falta y disminución de trabajo causado por razones que no le eran imputables. Por ello pidió que se considerara la situación bajo la óptica de la previsión del artículo 247 LCT (que regula los despidos para las empresas en crisis).

Sin embargo, los camaristas manifestaron que este artículo no era aplicable pues esa norma regula la rescisión contractual dispuesta por el empleador y que en este caso fue el propio trabajador quien se consideró despedido.

Por otro lado, tuvieron en cuenta que la empresa no cuestionó la existencia de los hechos invocados por el empleado en la carta que puso fin a la relación laboral, sino que se limitó a objetar su entidad.

Al respecto, recordaron que la remuneración no se debe por el trabajo efectivamente prestado, sino por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición del empleador.

En consecuencia, agregaron, el dependiente tiene derecho a la remuneración aún cuando no hubiera realizado tareas porque la compañía no pueda o no quiera ocuparlo efectivamente.

Por ello destacaron que "la falta de pago en término de salarios constituye -por sí sola- injuria suficiente para considerar justificado el despido indirecto, habida cuenta que coloca al trabajador en situación de indigencia", remarcaron los jueces.

Luego agregaron que "es inequitativo que se lo fuerce a tolerar incumplimientos del empleador que destruyan la finalidad objetiva de las prestaciones que ha comprometido y, por consiguiente, torna viable la indemnización".

En tal sentido, los jueces explicaron que la deuda salarial reconocida como insatisfecha posee suficiente gravedad como para justificar la ruptura del vínculo por parte del trabajador, sin que se viese afectado por ello el principio de conservación del contrato de trabajo.

Por último, indicaron que el resto de las afirmaciones efectuadas por la empresa no tenían entidad como para revocar la sentencia apelada, ya que sólo se dedicó a reiterar los mismos argumentos que los esgrimidos en la contestación de demanda.

De esta manera, fijaron el monto de condena en la suma de 132.000 pesos.

Opiniones
Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti-Darago, explicó que al empleado "se le debe abonar el salario como máximo el cuarto día hábil posterior a fin de mes (en el caso de ser mensualizado), de no hacerlo constituye una de las mayores injurias".

Sin embargo, destacó que cuando hay inconvenientes económicos en las empresas "existen mecanismos en la ley como para poder discutir cómo seguir adelante con las tareas afectando lo menos posible el trabajo y la continuidad empresaria".

Además, en casos de situaciones extremas, se puede recurrir al instituto del procedimiento preventivo de crisis para lograr un reestablecimiento, siempre ante circunstancias económicas apremiantes que esté atravesando la compañía.

"Éste debe estar expresamente acreditado y justificado para que el Ministerio de Trabajo otorgue sus beneficios", agregó Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados.

Se considera que concurren estos casos ante un hecho catastrófico -generado por la naturaleza- o un evento donde no se pueda considerar, ni siquiera en forma mediata, la incidencia del accionar empresario.

Es decir, la prueba deberá referirse tanto a la situación de falta de trabajo como a que ella no se debió a un actuar doloso o negligente del empleador.

Desde el estudio Grispo & Asociados remarcaron que es importante diferenciar los supuestos de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor.

El primero implica "una excesiva onerosidad sobreviniente por causas del mercado, por lo que la prestación del trabajador es inconveniente o innecesaria para la buena marcha de la empresa", señalaron.

En tanto, la fuerza mayor es un hecho que no ha podido preverse o que previsto no ha podido evitarse, y que genera una imposibilidad absoluta de dar ocupación al dependiente.

"La misma puede ser material o física, por ejemplo, destrucciones por hechos naturales como un terremoto, inundación, incendio, o bien, por sucesos ajenos a la voluntad del empleador, como un estado de guerra o actos de terrorismo", indicaron desde el estudio Grispo.

Asimismo, destacaron que "aunque exista la imposibilidad de cumplimiento originada en la fuerza mayor, el contrato no se extingue por sí solo, ya que el empleador debe necesariamente notificar a su dependiente, sin existir el deber de preavisar, porque la circunstancia que lo motiva ha sido imprevisible para él".

Dicha notificación debe contener una expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda, sino pena de ser considerada inválida, concluyeron los especialistas.